Общий стаж работы в муниципальной должности

	До 3 лет	От 3 до 5 лет	От 5 до 10 лет	От 10 и более лет
Высшая муниципальная должность
Главная муниципальная должность
Старшая муниципальная должность
Младшая муниципальная должность

Рассмотрев таблицу можно разделить специалистов на 3 условные группы по стажу: «молодые, опытные, мудрые». Группа «мудрые»занимают должности высшей иерархии, что с одной стороны –хорошо: есть опыт житейский, управленческий; с другой стороны- «застой», опасение всего нового, привычка жить по старинке.

В докладе главы городского поселения Красавино на общегородской конференции в феврале месяце 2008 года прозвучала оценка качественному составу администрации: по состоянию на 01.01.2008 года фактически занято 15 должностей. Средний возраст работников составляет 45,1 год. В составе муниципальных служащих 13 женщин. Средний стаж муниципальной службы составляет 19,2 лет, средний стаж работы в занимаемой должности – 13 лет. 4 служащих назначены в порядке перевода на должности вышестоящей категории, 2 на равнозначную, 8 человек приняли участие в семинарах – совещаниях по разъяснению законодательства.

Сложившаяся ситуация в 2007 году заставила главу администрации серьезно задуматься о кадровой политике. Были предприняты серьезные шаги: внесены изменения в Устав (Приложение 3) в соответствии с которыми идет работа о разработке ряда документов: Положение о порядке присвоения и сохранения квалификационных разрядов муниципальных служащих администрации Красавино; Положение о молодежном конкурсе Золотой резерв.

Как видим, администрация целенаправленно готовит квалифицированные кадры для муниципальной службы и готова нести все необходимые финансовые расходы. На сегодня в администрации существует план кадрового планирования, в котором определяется общий спрос в персонале, набор персонала, использование персонала, обучение и сохранение кадрового состава. Проводится систематическая работа с резервом: учеба в системе повышения квалификации руководящих работников; временное замещение отсутствующих руководителей на период их командировки и отпусков; выезды в другие организации с целью изучения положительного опыта.

Изучив в целом все вышеперечисленные вопросы можно отметить, что кадровая политика в администрации г. Красавино выстроена целенаправленно. У данной организации имеются краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные организационные планы, которые направлены на создание высококвалифицированного состава специалистов, способного решить поставленные задачи.

Заключение

В заключении можно сделать вывод о том, что кадровая политика - это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки. Кадровое планирование отключает применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса в организации. Успех кадрового планирования зависит от того, насколько тесно этот процесс связан с базисным планированием.

Но, к сожалению, планирование персонала не всегда проходит успешно.

Этому может быть причиной великое множество вещей, но есть 8 основных "камней преткновения":

1) Подлинный кризис. Специалисты по кадровому планированию работают в среде, характеризующейся неясными инструкциями, различными линиями политики компании, разнообразными стилями управления.

Пока эти специалисты не получат приемных указаний руководства, они проводят большую часть своего времени оглядываясь в поисках чего-либо значительного, несмотря на то, что вопросы организации и есть смысл их существования.

2) Поручительство высшего руководства. Чтобы планирование персонала вообще было возможно, оно должно поддерживаться высшим руководством во всех мелочах. Также "высочайшая" поддержка может обеспечить все необходимое для успеха планирования персонала.

3) Размер первоначальных усилий. Многие программы кадрового планирования потерпит крах из-за чрезмерного первичного напряжения. Успешные программы "стартуют" медленно и постепенно развиваются. Развитие необходимых умений имеющегося "материала" и поиск необходимых замещений - это два отличных "трамплина" для начинания.

4) Скоординировать управление в целом и управления персоналом, к сожалению, часто планирование персонала производится "в отрыве", то есть без необходимой координации с вышеназванным. Это приводит к абсолютизации кадрового планирования.

5) Интеграция с планами организации. Планирование персонала обязательно должно быть вовлечено в общие планы организации.

" Палочкой-выручалочкой" здесь может быть конструирование каналов коммуникации между отделами планирования и кадровой службой.

6) Противопоставление количественного и качественного подходов. Некоторые люди рассматривают планирование персонала, как некую числовую методику, помогающую наметить курс потоку людей в, из, вверх, вниз и поперек различных подразделений организации. Эти люди используют исключительно качественный подход к кадровому планированию. Другая группа людей фокусирует свое внимание исключительно на индивидуальных потребностей служащих - индивидуального продвижения и развитие карьеры. Это - качественный подход к кадровому планированию. Как и во многих других случаях, синтез первого и второго дает оптимальный результат.

7) Привлечение менеджеров, занятых конкретно управлением. Кадровое планирование не есть исключительно функция отдела кадрового планирования. Успешное планирование персонала зависит от привлечения в этот процесс других менеджеров, которые непосредственно работают с людьми "на местах".

8) Техническая ловушка. По мере того, как кадровое планирование становится все более популярным, в его процесс все активнее привлекаются постоянно возникающие новые технологии, приемы и т.д. Многие из них используются. К сожалению, сейчас появляется тенденция к использованию новинок не потому, что это действительно необходимо, а потому, что "это используют все".

Итак, можно сделать вывод что, успешное функционирование любой организации, а в нашем случае это кадровая политика администрации ГП Красавино, в значительной степени зависит от ее способности своевременно, качественно и рационально сформировать человеческие ресурсы, которые должны стать конкурентным преимуществом в стратегическом развитии. Другими словами, службы по управлению персоналом должны реализовать формулу: «нужные кадры на нужном месте в нужное время» и ключевая задача кадровой политики заключается в создании высококвалифицированного трудового коллектива организации, способного решать поставленные задачи стратегического развития.

Список использованной литературы

1.Послание Федеральному Собранию Президента Российской Федерации В. В. Путина. 2003 год.

2.Федеральный Закон от 27.07.04 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». (Гл. 13. ст. 62).

3. Федеральный Закон от 02.03.07 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».

4. Воробьев В.В. Государственная служба: Проблемы становления и развития. Москва, ИСПИРАН. 1999. - 47 с.

5. Государственная кадровая политика в органах власти и управления как социальный институт в условиях модернизации общества. Пицик Н.И.– Сочи, 2006. – 20 с.

6. Малиновский П. Российская государственная служба // Управление персоналом –М,1999. -57 с.

7. Ноздрачев А.Ф. Государственная служба: учебник для подготовки государственных служащих. - М.: Статус, 1999.-128 с.

8. Приятелев В.В.Первые итоги и перспективы профессионального обучения муниципальных служащих в рамках реформы местного самоуправления.// Местное Самоуправление в Вологодской области.- Вологда, 2007. №1 -39 с.

9. Проблемы повышения эффективности государственной власти и управления в современной России: Сб. тезисов докладов научно-практической конференции. Вып. 1. - Ростов-на-Дону, 1998.

10. Процедура отбора кандидата // Справочник кадровика. - М, 2002. №4.

11. Руденко П. Зарубежный опыт// Материалы семинара «Роль органов местного самоуправления в решении вопросов кадровой политики» Москва.10.10 2007г.

12. Социальная сущность государственной кадровой политики // Служба кадров и персонал. - М., 2006. № 2. –0,4 п.л.

13. Социологический опрос «Становление и перспективы развития кадрового корпуса государственной службы Российской Федерации», сентябрь–октябрь // Материалы конференции. Санкт – Петербург.2000г.

14. Управление человеческими ресурсами//Материалы франко-российского семинара (28-29 сентября 2002г.). -М.: ГУ-ВШЕ, 2002.

«Приложение 1»ПЛАН ПРОФЕССИОГРАММЫ 1. Общие сведения о профессии:а) история развития профессии;б) потребность в данной профессии, ее место и значение в народном хозяйстве;в) Перспективы профессии;г) связь рассматриваемой профессии с другими специальностями;д) возможность освоения смежных профессий и специальностей;е) значение профессиональной квалификации и связи с этим возможности получения высшего образования и среднего специального;ж) названия учебных заведений, в которых можно приобрести специальность, их адрес;з) разновидность профессии согласно специальности.2. Описание процесса труда:а) внешнее содержание трудового процесса, производственные здания, результаты труда;б) машины, инструменты, материалы, употребляемые в процессе труда, продукт (само изделие) труда; в) внутренне содержание трудового процесса, раскрытие роли знаний и навыков;3. Человек в процессе труда:• Роль знаний и моральной подготовки к труду (необходимость стойкого интереса);• Особенности состояния здоровья, нужные для работы;• Общие психологические качества и способности человека необходимые для этой профессии;Физические качества, требуемые для данной специальности.4. Социально - экономические особенности профессии:а) содержание труда (что работники данной профессии должны знать и уметь);б) условия работы (продолжительность рабочего времени, охрана труда, продолжительность отпуска, льготы т.д.)в) размеры заработной платы, системы премирования;г) социальное обеспечение, жилищно-бытовое обслуживание; д) перспективы повышения квалификации работников данной профессии и их образовательного уровня е) название предприятий, где нужны специалисты данной профессии.

«Приложение 2»

УТВЕРЖДЕНА

решением Совета городского поселения Красавино от 06.04.2006 № 20

Дата добавления: 2015-07-18