Кадровый резерв

Наиболее эффективными формами поиска кандидатов для зачисления в резерв на выдвижение в настоящее время более популярен конкурсный отбор, как эффективное средство управления формированием кадрового резерва состава государственной службы. Федеральные и региональные органы власти в условиях современного состояния российской государственности и перспектив ее развития используют разнообразные технологии работы с резервами. Различия структуры и состава резерва, а также исходной подготовленности работников обусловливают использование принципа индивидуального подхода при выборе форм и методов работы с резервом. В систему этой работы входят:

- учеба в системе повышения квалификации руководящих работников с отрывом или без отрыва от производства, стажировка в должности, на которую зачислен резерв;

- временное замещение отсутствующих руководителей на период их командировки и отпусков;

- выезды в другие организации с целью изучения положительного опыта;

- участие в преподавательской работе в системе повышения квалификации;

- участие в подготовке и проведении конференций, семинаров, совещаний, в творческих группах по подготовке проектов управленческих решений и т.д.

Отсутствие системы формирования кадрового резерва следует рассматривать как один из факторов кризисной ситуации, которая сложилась с кадрами в системе государственной службы как важнейшего механизма государственного управления. В результате «в стране тяжелейший кадровый голод, – отмечал в Послании Федеральному Собранию Президент Российской Федерации В.В. Путин. Голод на всех уровнях и во всех структурах власти. Голод на современных управленцев, эффективных людей [1].

Формирование кадрового резерва является в то же время и важнейшей кадровой технологией, которая выполняет ряд социальных функций: развития, регулирования и стабилизации кадрового потенциала системы государственного управления. Следует отметить, что в настоящее время потенциал этой кадровой технологии в полной мере не реализован.

Не происходит позитивных изменений с состоянием кадрового резерва в государственной службе и, по мнению государственных служащих. Социологические исследования, проводившиеся в последние годы кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте РФ и посвященные проблемам государственной кадровой политики в системе государственной службы Российской Федерации, также свидетельствуют об этом[13]. На вопрос: «Имеется ли в Вашей организации резерв кадров на выдвижение?», результаты ответов таковы: 49,38% ответили, что резерв имеется; 14,94% – нет, 35,68% – затруднились ответить. Анализ распределения ответов на этот вопрос по стажу работы в организации, возрасту, полу, ведомственной принадлежности государственного служащего свидетельствует о том, что показатель этой оценки находится в пределах 45–55% мнений. Это свидетельствует о том, что служащие либо сами состоят в резерве, либо об этом что-то слышали. Сравнение же оценок по этому вопросу с ответами на вопрос: «Состоите ли Вы в резерве кадров на выдвижение?» (17,46% – да, 35,49% – нет, 47,05% – не знают), позволяет сделать вывод, что большая часть ответивших только лишь слышала о том, что институт резерва в организации существует.

Углубленный анализ ответов респондентов в зависимости от возраста, стажа, ведомственной принадлежности, пола свидетельствует о том, что эта кадровая технология имеет весьма незначительный объект, а в большей части неорганизованна. Так, ответы респондентов по возрастным категориям, на вопрос, знают ли они, что они состоят в резерве, распределились следующим образом: до 29 лет – 15,1%, до 39 лет – 18,7%, до 49 лет – 21%, до 59 лет – 12,8%, старше 60 лет – 7,9%. Распределение ответов по этому же основанию, но уже по стажу работы в государственной службе выглядит так: до 1 года – 9,7%, до 5 лет – 19%, до 10 лет – 17,7%, до 15 лет – 21,3%, более 15 лет – 15,4%. Распределение ответов по группам должностей: младшая должность – 9,7%, старшая – 15,6%, ведущая – 14,1%, главная – 21,5%, высшая – 43,2%. Среди мужчин знают, что они состоят в резерве, ответили – 22,8%, а среди женщин – 38,8%. Мнения государственных служащих по уровням государственной службы распределились следующим образом: федеральные органы 18,9%, территориальные федеральные органы – 20,4%, государственные служащие субъекта РФ – 15,3%, муниципальные служащие – 28,9%. А по ветвям государственной власти таковы: законодательная – 12,9%, исполнительная – 15,7%, судебная – 36,9%. Таким образом, оценку организации работы с кадровым резервом в государственной службе, по мнению государственных служащих, нельзя считать удовлетворительной.[13]

Формирование кадрового резерва – это сложный и длительный процесс. Его следует рассматривать как приоритетное направление государственной кадровой политики в системе государственной службы Российской Федерации.

2.2. Подбор и расстановка кадров: новые технологии

При подборе и расстановке кадров государственной службы, нельзя недооценивать такие методы, как экспертный опрос и матричный, анкетирование, оценочное интервью, рейтинг.

В условиях нестабильного развития российского общества весьма трудным становится организация и обеспечение планирования и реализации карьеры служащего. Вот почему в решении данного вопроса, опираясь на общее и особенное, целесообразно использовать (с учетом специфики развития России) разнообразие демократических методов отбора и продвижения служащих, применяемых в зарубежных государствах. Качества, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на должность, определяются профессиограммой (Приложение 1), а не личными рекомендациями [10].

Интеллектуальный отбор.Государственные чиновники (кроме тех, кто занимает высшие посты или связан с политической властью) из кандидатов на вакантные должности отбираются по способностям, уровню профессионализма, а не по политическим соображениям. Профессионализм имеет предпочтительное значение по сравнению с идеологическими воззрениями служащего.

Другой подход - многоцелевой. В ходе него учитывается, что работник государственной службы должен быть способным занимать различного характера должности на протяжении своей карьеры. Поэтому на всех уровнях отбора, выясняются общие знания, а не знания в какой-то конкретной сфере. Это позволяет выявить такие качества как ясность ума, способность делать выводы, свобода выражения мысли и др. Такого характера подход ориентирован не на непосредственное назначение на данный пост, а на формирование категорий чиновников, которые затем получают индивидуальные назначения.

Узкоспециализированный подход. Он осуществляется в форме поиска специалиста на вполне определенную должность. Формы и критерии отбора различны: по представленным документам, после прохождения испытательного срока, по результатам испытания на профессиональную пригодность.

2.3. Профессиональный отбор.

По такой системе наиболее широко идет отбор служащих на низовом уровне. В дальнейшем производится чисто внутренний отбор. Функционеров среднего звена набирают из низшего звена, а высшее чиновничество формируется из функционеров среднего. Администрация обеспечивает комплектование своих кадров и руководителей без набора служащих извне, на основе преемственности и обогащения профессионального опыта. Такой чисто профессиональный отбор нередко приводит к корпоративизму, к закрытости персонала конкретной фирмы, государственного ведомства. Естественно, что в реальной практике могут использоваться и смешанные отборы, которые предполагают сочетание интеллектуального, политического и профессионального методов.Система подбора и отбора сотрудников на государственную службу должна содержать механизм не только привлечения квалифицированных кадров, но и блокирования притока «случайных людей».

Для определения качественной потребности в персонале используют различные подходы. Среди них можно выделить следующие: профессионально квалификационное деление работ; анализ положений об отделах, должностные инструкции и описание рабочих мест; штатное расписание; анализ документации, определяющей профессионально - квалификационный состав исполнителей для выполнения конкретных видов работ [6].

Такой механизм включает конкурсный отбор, квалифицированный экзамен и аттестацию, а также выработанные требования этического кодекса государственного служащего. Он способствовал бы возрастанию авторитета государственной власти, укреплению доверия граждан к ее институтам, противодействовал бы снижению нравственной культуры среди чиновников. Смысл этического кодекса сводится к тому, что интересы общества и государства являются высшим критерием и конечной целью профессиональной деятельности государственного служащего. А высокая духовность является одной из главных опор стабилизации российского общества.

Дата добавления: 2015-07-18