Розглянемо основні принципи трудового права.

Принцип обмеження сфери правового регулювання відносинами найманої праці. Цей принцип є визначальним для всієї галузі права. Трудове право виникло саме як інструмент захисту інтересів найманої праці. Зароджуючись у надрах цивільного приватного права, воно на ранніх етапах розвитку ринкових відносин забезпечувало юридичне оформлення купівлі-продажу робочої сили як товару. Однак робоча сила - це товар особливого порядку, невід'ємний від особи його власника, тому й регламентація відносин, пов'язаних з наймом робочої сили, не вписувалась у сферу цивільно-правових угод. У результаті виник трудовий договір як юридична форма використання найманої праці.

З усього розмаїття суспільно-трудових відносин трудове право обирає тільки відносини, які постають в результаті застосування найманої прані, тобто праці на когось, праці, що виникає на підставі укладення трудового договору у його різних формах і видах.

Принцип оптимального поєднання централізованого і локального правового регулювання. Він визначає порядок та умови встановлення прав і обов'язків суб'єктів трудових та пов'язаних з ними правовідносин. Його зміст зводиться до того, що основні гарантії захисту прав учасників трудових правовідносин встановлюються законами і незаконними актами, а решту правил регулювання праці сторони визначають за погодженням між собою або в порядку, передбаченому централізованими нормами, самостійно.

Увага! При цьому локальне правовстановлення не повинне виходити за межі і суперечити стандартам, які визначені для нього централізовано.

Незважаючи на те, що в умовах ринкової економіки спостерігається тенденція до розширення сфери локального регулювання, не варто думати, що з часом потреба у централізованому регулюванні праці цілком відпаде, тобто, що цей принцип трудового права не є перспективним. Держава продовжуватиме виконувати свою функцію гаранта основних трудових прав громадян, тому відповідний мінімум таких гарантій визначатиметься як у Конституції, так і в Кодексі законів про працю та інших нормативних актах. Крім того, сфера локального регулювання - це, переважно, власне трудові відносини: трудовий договір, робочий час, час відпочинку, трудова дисципліна тощо. Інші ж інститути трудового права - працевлаштування, нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства, вирішення трудових спорів, традиційно і справедливо вважаються ділянками централізованого правового забезпечення.

Цей принцип дуже виразно виділяє трудове право з поміж інших галузей вітчизняного права.

Локальна нормотворчість є властивою для багатьох галузей права (адміністративного, земельного, аграрного, цивільного), однак вона там допускається як виняток і не впливає суттєво на загальний стан правового забезпечення відповідних суспільних відносин. У трудовому праві це фактично такий же напрям встановлення умов праці, як і централізовані правові приписи.

У зв'язку зі змінами, що відбуваються у сфері суспільно-трудових відносин, з переходом до ринкової економіки, потребують корекції, загальні вимоги щодо суб'єктів локальної нормотворчості. Трудове законодавство, зорієнтоване ще на соціалістичну суспільну організацію праці, передбачає право ухвалювати локальні норми за роботодавцем-власником підприємства, установи, організації і обов'язковим погодженням (за згодою) з профспілковим органом. Такий порядок був прийнятним, коли профспілки вважалися незамінним суб'єктом організації праці на підприємствах. У нинішніх умовах, коли вони на підприємствах або зовсім відсутні, або ж є декілька профспілок одночасно, ухвалення локальних правил стає проблематичним. Доводиться приймати такі норми з порушенням загальних вимог, оскільки за відсутності профспілки нема з ким погодити її прийняття або ж зовсім відмовитися від встановлення додаткових умов праці на локальному рівні.

Очевидно, що існують цілком об'єктивні чинники для зміни на законодавчому рівні загального порядку прийняття локальних норм у сфері трудового права. Їх повинні приймати самі власники (роботодавці) в особі органів управління підприємства, як це передбачено у країнах з розвиненою ринковою економікою. Участь профспілок при ухваленні локальних норм права можлива тільки щодо актів договірного характеру (колективних договорів, угод), а все решту має бути прерогативою самого роботодавця.

Принцип оптимального поєднання централізованого і локального правового регулювання - це одна з важливих засад функціонування трудового права як однієї з провідних галузей системи права України.

Принцип соціального партнерства і договірного встановлення умов праці. Соціальне партнерство і договірне встановлення умов праці як принцип трудового права виявляється в тому, що до сфери правового регулювання трудових відносин широко залучають недержавні структури (об'єднання роботодавців, об'єднання трудящих), які разом з органами виконавчої влади (або і без їхньої участі), на підставі укладення колективних договорів та угод, шляхом співробітництва, пошуку компромісів і прийняття узгоджених рішень встановлюють обов'язкові для учасників трудових правовідносин правила регулювання праці. Соціальне партнерство як явище і як принцип трудового права є новими для вітчизняної правової системи, на відміну від правових систем у країнах з розвиненою ринковою економікою. Відомі на Заході як біпартизм (США, Канада) чи т рипартизм (Франція, Німеччина), форми соціального партнерства давно посіли належне місце у сфері колективно-договірного регулювання трудових відносин. Взаємно погоджуючи інтереси роботодавців та найманих працівників з питань о плати праці, робочого часу і часу відпочинку, охорони праці, соціального забезпечення та ін., соціальні партнери домагаються зниження гостроти соціальних конфліктів.

Соціальне партнерство і колективно-договірне регулювання тісно переплетені, оскільки мають єдині цілі: забезпечення і збереження соціального миру та ефективне регулювання колективних трудових відносин, тому засади їх здійснення мають спільні витоки.

В Україні соціальне партнерство здійснюється на національному, галузевому, регіональному та локальному рівнях. На перших трьох з них практикуються тристоронні відносини (між об'єднаннями роботодавців, об'єднаннями трудящих, органами виконавчої влади), а на локальному рівні колективний договір укладається між роботодавцем і органом, який представляє найманих працівників.

До інститутів соціального партнерства належить проведення його сторонами консультацій і переговорів, спрямованих на запобігання і розв'язання колективних трудових суперечок, розгляд і вирішення претензій та розбіжностей, що можуть виникати між сторонами, взаємонадання необхідної інформації тощо.

Принцип єдності і диференціації правового регулювання трудових відносин. Це один з найстаріших принципів трудового права. Він передбачає подвійну мету:

- встановлення єдиних, однакових умов праці для всіх найманих працівників;

- диференціацію умов праці для певних категорій працівників за певних обставин.

Єдність правового регулювання трудових відносин означає, що норми трудового права встановлюють високий рівень умов праці, яких повинні дотримуватись усі роботодавці, що здійснюють найм працівників на підставі трудового договору.

Такі єдині норми поширюються на трудові відносини працівників державних підприємств, установ, організацій, працівників приватних і колективних підприємств, а також тих осіб, які працюють за трудовим договором у фізичних осіб (роботодавців).

Єдність правового регулювання забезпечується переважно нормами централізованого рівня. Зокрема, це норми Кодексу законів про працю, які носять загальний характер, а також норми спеціальних законів «Про оплату праці», «Про колективні договори й угоди», «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» та ін.

Водночас трудове право не може не враховувати об'єктивних обставин, зумовлених специфікою галузей виробництва, професійними, статевими, віковими особливостями працівників, місцезнаходженням підприємств тощо, які потребують особливого підходу до правового забезпечення умов праці. Всі ці обставини у підсумку приводять до відхилення від єдиних правил, і вимагають видання спеціальних норм, які пристосовують загальні правові приписи до специфічних умов праці.

У юридичній літературі з трудового права визначають три напрями диференціації, які залежать від:

1. характеру і особливостей виробництва (галузева, міжгалузева і локальна диференціація);

2. статевих, вікових та інших особливостей працівників (суб 'єктна диференціація);

3. місця розташування підприємств, установ, організацій (територіальна диференціація).

Принцип визнання незаконними умов договорів про працю, які погіршують правове становище працівників. Він тісно пов'язаний з попередніми принципами і полягає у тому, що ті норми, гарантії, державні стандарти в галузі регулювання трудових відносин, які визначені на рівні держави, за жодних обставин не повинні погіршуватись при встановленні умов праці на галузевому, регіональному і локальному рівнях.

Термін договори про працю треба розглядати у широкому значенні. Це можуть бути як договори у прямому розумінні цього слова (трудовий, колективний, про повну матеріальну відповідальність), що виражаються у формі власне договору, так і угоди, які стосуються умов праці (про іспитовий строк, про переведення чи переміщення працівника, про встановлення неповного робочого часу та ін .).

Крім того, дія цього принципу поширюється і на акти локальної нормотворчості, які ухвалюються за погодженням між роботодавцем і профспілковим комітетом чи іншим уповноваженим найманими працівниками органом. Більше того, очевидно, що і акти локального характеру, які приймаються роботодавцем одноособово, або ж (як це передбачено тепер для Правил внутрішнього трудового розпорядку) затверджуються трудовим колективом, так само повинні визнаватися не законними у тій частині, яка містить норми, що погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством України.

Наявність цього принципу є важливою гарантією трудових прав найманих працівників, що особливо відчувається в умовах переходу до ринкових відносин та утвердження приватного підприємництва в Україні. Не таємниця, що зустрічаються випадки, коли приватні підприємці з метою одержання прибутків намагаються не дотримуватися при використанні праці найманих працівників загальних вимог трудового законодавства, погіршуючи при цьому права громадян. Такі трудові договори повинні визнаватися недійсними у тій частині, що суперечить чинному трудовому законодавству.

Дата добавления: 2015-07-15