І. Основні напрями аналізу трудових ресурсів організації

В конкурентному середовищі організація досягає успіху за рахунок 2 основних конкурентних переваг:

1. лідерство у витратах

2. випуск продукції з унікальними властивостями, які визначає споживач.

Основою для досягнення переваг є: забезпечення організації відповідними трудовими ресурсам та ефективність їх використання.

Основними напрямами для аналізу трудових ресурсів є оцінка забезпечення організації трудовими ресурсами; оцінка робочого часу; оцінка продуктивності праці; оцінка оплати праці (після таблиці).

Таким чином основною метою оцінки трудових ресурсів є визначення рівня забезпеченості організації трудовими ресурсами, ефективність їх використання, виплив трудових факторів на результати діяльності організації, а також рівень ефективності оплати праці.

Для проведення такої оцінки використовують планову, обліково-звітну та необлікову інформацію.

ІІ. Оцінка забезпечення організації трудовими ресурсами проводиться за такими напрямами:

1. Горизонтальний, порівняльний аналіз передбачає оцінку відхилення фактичної чисельності працівників від розрахованої потреби або фактичної чисельності попередніх періодів. Для такого аналізу використовують 2 показники:

І облікова чисельність

ІІ середньооблікова чисельність.

Облікова чисельність – це чисельність працівників на певну дату звітного періоду (найчастіше на 1 або останнє число місяця).

Середньооблікова чисельність розраховується в 2 варіантах:

		Оцінка трудових ресурсів організації

А) середньооблікова чисельність штатних працівників облікового складу за період з початку року. Розраховується як середньоарифметична величина.

Б) середньооблікова чисельність працівників в еквіваленті повної зайнятості. Передбачає перерахунок всього персоналу, який залучався до роботи у звітному періоді і отримував заробітну плату в умовну чисельність з розрахунку зайнятості – повний робочий день.

Такий аналіз дає змогу визначити динаміку показників, порівняно з попередніми періодами, а також відповідність потребі.

Нестача працівників може спричинити відхилення в технологічному процесі, а надлишок – до не завантаження працівників та зменшення їх продуктивності праці.

2. Вертикальний порівняльний аналіз проводять для оцінки кількісного співвідношення між окремими групами та категоріями працівників, так званої оцінки структури працівників. При цьому досліджують також зміну структури за аналізований період – так звані структурні зрушення.

Персонал (особовий склад підприємства) з метою аналізу класифікують на 2 основні групи:

А) персонал, зайнятий основною діяльністю. В промисловості цю групу називають промислово-виробничий персонал - ПВП; в будівництві – персонал, зайнятий будівельно-монтажними роботами.

Б) персонал, зайнятий неосновною діяльністю, тобто в обслуговуючих та інших господарствах.

Персонал основної діяльності поділяють на категорії:

- керівники

- спеціалісти

- службовці

- робітники (основні і допоміжні)

- та інші (охорона, прибиральники, учні, МОП)

Для поглибленого аналізу вивчають структуру за такими ознаками:

- освіта

- професії

- кваліфікація

- вік

- стать.

3. Аналіз руху персоналу.

На завершальному етапі оцінки забезпечення підприємства трудовими ресурсами вивчають їх рух (прийом і вибуття). Рух працівників вивчають за 2 напрямами:

- зовнішній оборот

- внутрішній оборот.

Для оцінки зовнішнього обороту використовують абсолютні і відносні показники.

Абсолютні показники характеризують чисельність працівників, зарахованих на роботу або звільнених з підприємства за аналізований період. До системи відносних показників належить:

1) коефіцієнт обороту з прийняття – це відношення чисельності працівників зарахованих на роботу в звітному періоді до середньооблікової чисельності працівників за цей же період. Характеризує частку прийнятих робітників у їх загальної чисельності.

2) коефіцієнт обороту з вибуття. Розраховується як відношення звільнених з роботи за звітний період до середньооблікової чисельності працівників.

3) Коефіцієнт необхідного обороту – це відношення звільнений з роботи за звітний період з поважних причин (служба в армії, перехід на навчання, вихід на пенсію, скорочення штатів) до загальної чисельності звільнений за цей же період.

4) Коефіцієнт плинності кадрів – це відношення звільнених працівників у звітному періоді без поважних причин(за прогул та інші порушення трудової дисципліни, а також за власним бажанням) до середньооблікової чисельності працівників за цей же період.

5) Коефіцієнт загального обороту – це відношення чисельності працівників прийнятих на роботу та звільнених за звітний період до середньооблікової чисельності за цей же період.

6) Коефіцієнт постійності складу працівників – це відношення працівників, які перебували в штаті протягом усього звітного періоду до середньооблікової чисельності працівників.

Завершується такий аналіз детальним аналізом причин звільнення працівників, зокрема тих, що звільнювалися за власним бажанням.

При цьому розглядають причини виробничого характеру так і особистісні.

ІІ Оцінка робочого часу.

Для аналізу організації праці вивчають: умови праці, режим роботи, використання робочого часу.

Останній напрям вважають основним і проводять його з метою оптимізації втрат та непродуктивного використання робочого часу. Проводять такий аналіз на основі балансу (бюджету робочого часу). При цьому досліджують склад, структуру, динаміку фонду робочого часу. При цьому фонд робочого часу розкидають в таких варіантах:

- календарний

- табельний

- реальний (корисний)

- ефективний.

Узагальнюючими показниками використання фонду робочого часу є:

1. Середня кількість днів, відпрацьованих 1 працівником за аналізований період. Розраховується як відношення загальної кількості днів, відпрацьованих всіма працівниками за аналізований період до середньооблікової чисельності працівників.

2. Середня тривалість робочого дня – розраховується як відношення загальної кількості годин, відпрацьованих всіма працівниками до загальної кількості днів, відпрацьованих всіма працівниками(люд/днів). В процесі аналізу досліджують рівень показників, динаміку показників, відхилення від розрахункової величини, а також вплив на загальний фонд робочого часу. Для вивчення впливу цих факторів на величину фонду робочого часу використовують таку факторну модель:

ФРЧ=Чп х Д_п^р х Тс

Де ФРЧ – реальний фонд робочого часу, люд/год.;

Чп – середньооблікова чисельність працівників

Д_п^р – середня кількість робочих днів, відпрацьованих 1 працівником.

Тс – середня тривалість робочого дня.

Вплив цих показників на результативний показник, враховуючи, що модель є мультиплікативною, може бути визначений будь-яким методом детермінованого факторного аналізу.

ІІІ. Оцінка продуктивності праці

Результати діяльності організації залежать від рівня продуктивності праці, тобто ефективності затрат конкретної праці. Ця ефективність визначається обсягом продукції, виробленої за одиницю часу (годину, зміну, місяць, рік тощо) або кількістю часу, затраченої на виготовлення продукції.

Система показників, що використовуються для оцінки продуктивності праці залежать від одиниці виміру обсягу виготовленої продукції та затрат часу. Для найважливіших показників праці належать:

1) середньорічний виробіток продукції на 1 працюючого. Розраховується як відношення обсягу виготовленої продукції до середньооблікової чисельності персоналу основної діяльності.

2) Середньорічний виробіток продукції 1 робітника. Це відношення обсягу виробленої продукції до середньооблікової чисельності робітників.

3) Середньоденний виробіток продукції 1 робітника. Це відношення річного обсягу виготовленої продукції до загальної кількості днів, відпрацьованих всіма робітниками за рік.

4) Середньогодинний виробіток продукції 1 робітника. Це відношення річного обсягу виготовленої продукції до загальної кількості годин, відпрацьованих всіма робітниками за рік.

Динаміка вказаних показників характеризує зміну продуктивності праці за аналізований період або рівень виконання плану з продуктивності праці. Основними причинами зростання продуктивності праці можуть бути:

- вдосконалення техніки і технології виробництва

- поліпшення організації праці

- поліпшення системи мотивації.

Для встановлення кількісного впливу окремих факторів на середньорічний виробіток продукції на 1 працівника застосовують факторний аналіз.

Взаємозв’язок між окремими показниками представлено у вигляді схеми.

Середньорічний виробіток проудкції на 1 працюючого можна представити у вигляді таких факторний моделей:

в^Р_n =Кр х в^р_р

в^Р_n =Кр х Др х в^Д_р

в^Р_n =Кр х Др х Тс х в^r_р

Визначимо порядок факторів в неповній мультиплікативній моделі

в^Р_n =

Вплив окремих факторів на результативний показник можна визначити будь-яким методом детермінованого факторного аналізу, однак найчастіше застосовують метод ланцюгових підстановок. Цей метод можна застосувати у табличній формі.

Дата добавления: 2015-07-15