Стиль руководства Р.Лайкерта и принятие решений.

Р. Лайкерт, американский социальный психолог, поставил перед собой цель выяснить, каким образом стиль руководства связан с качеством при­нимаемых в организации решений. Основные результаты его иссле­дований были изложены в книге «Новый тип менеджмента», вышед­шей в свет в 1961 г.

Свой анализ Р. Лайкерт начинает с критической оценки состояния дел в теории менеджмента и существующей практики управления. Исследования показали, что организации с низкой эффективностью имеют тенденцию находиться под руководством менедже­ров, сконцентрированных на работе, т.е. они стремятся держать своих подчиненных постоянно занятыми на определенной работе произ­водственного цикла и при этом достигать удовлетворительного уровня стандартов времени. Лайкертом было обнаружено, что руководители, достигающие наилучших результатов, фокусируют свое внимание на человеческих аспектах проблем своих подчиненных и на создании эффективных рабочих групп, которым ставятся высокие цели для достижения. Такие руководители сконцентрированы на сотрудниках. Суммируя эти результаты, Лайкерт выделил четыре системы руководства (лидер­ства).

1 - эксплуататорско-авторитарная, лидер использует чувство страха и наказания, для того чтобы добиться повиновения подчиненных. Внутригрупповые коммуникации в этом случае раз­виты слабо, лидеры и подчиненные психологически далеки друг от друга, основной объем решений принимается наверху организации.

2 - благосклонно-авторитарная, руководство использует поощрения и награды, поведение сотрудников подчинено руководи­телям; информация, идущая наверх, ограничена тем, что лидер хочет слышать, политические решения принимаются наверху, но решения, предписанные определенными схемами, могут быть делегированы на более низкие уровни.

3 - консультативно-демократическая, управление исполь­зует поощрения, а в некоторых случаях наказания, допускает некото­рое участие подчиненных в принятии решений; коммуникации направ­лены как вверх, так и вниз, но информация, которую хочет услышать руководитель, дается в ограниченных количествах и с предосторож­ностями.

4 - групповое управление. Руководство осуществляет экономическое поощрение и полностью использует участие группы в установлении целей, связанных с высокой произво­дительностью и с улучшением методов работы. Коммуникации осу­ществляются вверх, вниз и по горизонтали, подчиненные и руководители психологически близки. Принятие решений осуществляется в результате групповых процессов, и процедура принятия решений интегрирована в формальную организационную структуру, где орга­низация рассматривается как множество перекрывающихся групп, а каждая группа связана с остальной частью организации с помощью людей (называемых Лайкертом «связующими булавками»)! которые являются членами более чем одной группы.

Высокопроизводительные лидеры - это те, кто собрал своих сотрудников в эффективные группы и подчиненные которых обладают согласованным поведением и высоким уровнем удовлетворения от работы, присущим системе четвертого типа. Но!!! Технически компетентное, ориентированное на работу, жесткое управление может достигать высокой производительности (в частности, при поддержке жестких мер контроля). Однако члены таких групп будут иметь безразличное отношение к качеству работы и управления и вследствие этого высокую текучесть кадров и большое количество конфликтов между работниками и управлением.

В своей последней работе Лайкерт определил Систему 4 как «тотальную модель организации». Это обозначение относится к организа­циям, имеющим ряд характеристик в дополнение к характеристикам Системы 4, а именно: высокий уровень производственных целей, формулируемых лидером и передаваемых подчиненным; высокий уровень знаний и опыта руководителя относительно технических воп­росов администрирования и решения проблем; способность руково­дителя осуществлять планирование, предоставлять ресурсы, оборудо­вание, обучение и помощь подчиненным. Система 4 способствует устранению межличностных конфлик­тов, благодаря ее идее сбора данных о групповых потребностях и вовлечения членов группы в процесс принятия решений с целью разре­шения противоречий в интересах всей организации.

Дата добавления: 2015-10-31