Эксперты. заинтересованность может перерасти в «проблему при­страстной мотивации» (Кэмпбелл

заинтересованность может перерасти в «проблему при­страстной мотивации» (Кэмпбелл, 1980, с. 331). Поэтому Л наиболее эффективным будет союз «внутренних» и «внешних» экспертов, их кооперация — при ведущей и организующей роли последних. При осуществлении гума­нитарной экспертизы такое сотрудничество совершенно необходимо.

Если основания подбора «внутренних экспертов» достаточно ясные — это'либо случайный выбор (путем рандомизации, например),/либо, наоборот, выделение наиболее «типичных» или наиболее опытных предста­вителей каждой обследуемой группы — то комплектова­ние команды профессиональных экспертов представляет собой непростую проблему.

Как уже неоднократно подчеркивалось, в отличие от других способов исследования экспертиза по при­роде своей является деятельностью личностно-центри-рованной — здесь решающее значение имеют не методы и другие технологические моменты исследования, а личность исследователя, эксперта. (Для гуманитарной экспертизы формула «кадры решают все» тем более верна.) Именно поэтому практически во всех разра­ботках по экспертизе особое внимание уделяется воп­росу о том, кто может быть экспертом.

(

Трудно не согласиться с тем, что «быть настоящим экспертом — это не должность, а призвание» (Моисе­ев, Моисеева, 1996, с. 46), и, следовательно, для экс­перта нельзя дать детальную и исчерпывающую профессиограмму. В то же время, имеет смысл попы­таться выделить примерный перечень общих требова­ний к эксперту, соответствие которым не заменяет, конечно, призвания, но при прочих равных условиях определяет качество экспертной деятельности. Если сум­мировать мнения по этому вопросу многих авторов (Бешелев, Гурвич, 1974, с. 103; Шванцара и др., 1978, с. 274; Кэмпбелл, 1980, с. 326—334; Ионин, 1991, с. 49; Белановский, 1993; Хараш, 1994, с. 78; Бухвалов, Пли-нер, 1996, с. 7—12; Кургин и др., 1996, с. 58—59; Моисе-

ев, Моисеева, 1996, с. 46—47; Тубельский, 1997 и др.), а также собственный опыт участия в экспертизах, то можно дать нечто вроде «обобщенного портрета иде­ального эксперта».

При этом необходимо иметь в виду два момента.

Во-первых, представленный «портрет» никак нельзя считать завершенным, да и вряд ли его вообще можно завершить — не случайно Д.Кэмпбелл, обобщая много­летнюю практику проведения «оценочных исследований» в США, приходит к выводу о невозможности дать «пол­ный перечень профессиональных умений, гарантирую­щих» успех (Кэмпбелл, 1980, с. 322). Во-вторых, хотя в реальности составляющие этого «идеала» обычно «распре­делены» между разными людьми, но все же — чем боль­шему числу требований соответствует каждый эксперт, тем эффективнее он сможет выполнить экспертные фун­кции. Итак, основные характеристики «идеального экс­перта» условно подразделяются на 5 групп:

1. Личные качества:

• личностная зрелость;

• порядочность, нравственная зрелость;

• креативность и эвристичность, готовность к откры­
тиям и работе в новых для себя ситуациях;

• толерантность;

• способность к децентрации, видению ситуации с
разных точек зрения;

• наблюдательность и восприимчивость;

• интуиция, «чутье» на гуманитарные проблемы;

• корректность, тактичность, деликатность;

• независимость, принципиальность, способность не
поддаваться давлению других людей, группы.

2. Коммуникативная компетентность:

^уважение и внимательность к собеседнику, «бес­пристрастная заинтересованность»;

% способность устанавливать контакт (со взрослыми и с детьми);

Дата добавления: 2015-07-08