Основи організації заробітної плати

Заробітна плата на вагоноремонтних підприємствах є частиною національного доходу, що держава виплачує в грошовій формі робітником, інженерам, технікам і службовцям відповідно до кількості і якості праці кожного з них. Найважливіші принципи організації заробітної плати на підприємстві - поєднання інтересів суспільства з інтересами кожного працівника, забезпечення матеріальної зацікавленості всіх трудящих у результатах виробництва.

Оплата праці по її результатам створює особисту матеріальну зацікавленість працівників у зростанні виробництва й поліпшенні якості продукції.

Правильна організація заробітної плати виключає зрівняння, стимулює підвищення кваліфікації працівників і забезпечує ріст продуктивності праці, який повинен випереджати ріст заробітної плати. Більш високі, в порівнянні з ростом заробітної плати, темпи росту продуктивності праці забезпечують створення додаткових накопичень, що дозволяють розширювати виробництво, створювати необхідні резерви. Без дотримання цієї умови не може розвиватися суспільне виробництво, а отже, не можуть підвищуватися реальні доходи населення. Крім періодичного перегляду тарифних ставок (окладів) у централізованому порядку, перехід на нову систему планування й економічного стимулювання забезпечує підвищення частки премій стосовно заробітної плати робітників, інженерно-технічних працівників і службовців за рахунок поліпшення показників роботи підприємства.

Чим краще показники по росту обсягу реалізованої продукції, прибутку, рентабельності, по використанню основних і оборотних фондів, тим більше заохочувальні фонди підприємств, з яких виплачуються премії й одноразові винагороди.

Таким чином, розмір заробітку працівника залежить не тільки від його власного виробітку, але й від результатів діяльності підприємства в цілому. Це дозволяє підсилити колективну матеріальну зацікавленість, краще поєднувати інтереси працівника, колективу й усього суспільства. Передбачається також стимулювання впровадження технічно обґрунтованих норм виробітку й зниження трудомісткості продукції.

Крім індивідуальної заробітної плати, виплачуваної в грошовій формі, робітники та службовці одержують додатково матеріальні блага за рахунок суспільних фондів. До них відносяться витрати на утримання житла, на освіту й підвищення кваліфікації, пенсії й допомога по старості й непрацездатності, на всі види медичного обслуговування населення, на безкоштовні й пільгові путівки в санаторії й будинки відпочинку, на оплату чергових відпусток і ін.

Заробітна плата на вагоноремонтних підприємствах складається на основі тарифної системи, форми й системи заробітної плати інженерно-технічних працівників і службовців.

Тарифна система являє собою сукупність директивних і нормативних даних, за допомогою яких організується й регулюється оплата праці робітників на підприємстві.

Тарифна система забезпечує єдність оплати за однакову кількість праці певної кваліфікації. Вона визначає розряд робіт і кваліфікацію працюючих на даному виробництві, розмір оплати праці за одиницю часу (година, робочий день) і співвідношення в оплаті праці робочих різних кваліфікацій і професій. Основними елементами тарифної системи є тарифні сітки, тарифні ставки й тарифно-кваліфікаційні довідники.

Тарифні сітки встановлюють співвідношення в оплаті праці робітників різної кваліфікації відповідно до розряду роботи. Тарифний розряд відбиває ступінь складності, точності й відповідальності виконуваної роботи, а також ступінь кваліфікації робітника. Кожному розряду присвоюється певний коефіцієнт, що показує, у скільки збільшується оплата при переході від одного розряду до іншого або від першого розряду (йому присвоєний коефіцієнт 1,0) до всіх інших. На вагоноремонтних заводах застосовується шести розрядна тарифна сітка.

По тарифній сітці видно, що за роботу VI розряду встановлена оплата праці в 2 рази вище, ніж за роботи I розряду. З ростом кваліфікації розряд робітника підвищується.

Тарифна ставка визначає розмір оплати праці робітника в одиницю часу (година, день, місяць) залежно від розряду. Тарифна ставка робітника будь-якого розряду визначається множенням ставки I розряду на тарифний коефіцієнт відповідного розряду.

У ряді галузей промисловості тарифні ставки для робітників-відрядників на 10-15% вище ставок робітників, яким платять за погодинну роботу. Більш високі тарифні ставки встановлені також для робітників, зайнятих у гарячих цехах, на важких роботах і на роботах зі шкідливими умовами праці.

Праця допоміжних робочих-погодинників і деяких інших категорій оплачується не по тарифних ставках, а по твердих місячних окладах.

Тарифно-кваліфікаційний довідник являє собою збірник кваліфікаційних характеристик робіт для кожної професії й певного розряду. У довіднику роботи віднесені до певних кваліфікаційних категорій (тарифним розрядам) залежно від ступеня їх складності й відповідальності, з урахуванням рівня необхідних професійних знань і вміння. За допомогою тарифно-кваліфікаційного довідника визначається кваліфікація робітників і присвоюється їм той або інший розряд.

Є два види тарифно-кваліфікаційних довідників: галузеві, що характеризують професії працівників даної галузі, і єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник наскрізних професій, властивих багатьом галузям (наприклад, слюсар, зварювальник і ін.). Довідники визначають, які технічні й загальні знання повинен мати робітник відповідного розряду.

Тарифні розряди встановлюються за допомогою тарифно-кваліфікаційного довідника адміністрацією й тарифно-кваліфікаційною комісією підприємства. Правильне застосування довідника забезпечує єдність в оплаті праці робітників, що мають однаковий рівень кваліфікації.

На вагоноремонтних підприємствах застосовується відрядна й погодинна форма оплати праці.

Відрядна оплата праці характерна тим, що робота оплачується залежно від її кількості і якості. При цьому обов'язковою умовою є наявність обґрунтованих норм виробітку або норм часу. Ефективність відрядної оплати праці в значній мірі визначається якістю норм виробітку або норм часу. Тому необхідно обов'язково вводити ретельно вивірені й науково обґрунтовані норми виробітку або норми на одиницю продукції або роботи.

Розрахунок відрядної розцінки ведеться по денній тарифній ставці робочого відповідного розряду й по встановленій нормі виробітку продукції в одиницях.

При розрахунку ряду робіт прийнято користуватися не денною, а годинною тарифною ставкою й не нормою виробітку, а нормою часу за годину.

Заробіток робітника визначають, множачи відрядну розцінку на кількість виконаної роботи.

Відрядна форма оплати праці найбільш повно відбиває міру праці й дозволяє контролювати кількість і якість праці.

Відрядна форма оплати підрозділяється на пряму відрядну, відрядно-преміальну, відрядно-прогресивну, непрямо-відрядну та акордну. На вагоноремонтних підприємствах у більшості випадків застосовується відрядно-преміальна форма оплати праці.

Відрядно-преміальна форма передбачає застосування прямої відрядної оплати в поєднанні із преміюванням за досягнення певних кількісних і якісних показників. Ця система застосовується головним чином з метою підвищення якісних показників - поліпшення якості, у тому числі сортності продукції, зниження браку, економії матеріалів і т.д.

У типовому положенні, передбачений певний порядок впровадження преміальної системи: робітники-відрядники, що працюють на конвеєрах, потокових і автоматичних лініях і агрегатах, можуть одержувати премію за виконання місячного плану виробництва при високій якості робіт у розмірі 10% місячного відрядного заробітку й за кожний відсоток перевиконання плану в розмірі 2% цього заробітку. При цьому загальна сума премії не повинна перевищувати 20% місячного відрядного заробітку. В окремих випадках розміри премії можна підвищувати до 30% місячного відрядного заробітку. Одне з основних умов виплати премії - виконання робітником норм виробітку (у середньому за місяць), відсутність порушень трудової дисципліни й ін.

Погодинна форма заробітної плати застосовується для оплати праці робітників, праця яких не піддається нормуванню й кількісному обліку результатів роботи, а також для оплати дослідних і експериментальних робіт. При цьому оплата праці виробляється за відпрацьований час.

Існують два види погодинної форми оплати праці: проста погодинна й почасово-преміальна. На вагоноремонтних підприємствах переважає почасово-преміальна форма, при якій заробіток робітника складається із двох величин: тарифного заробітку за розрахунковий період (визначається множенням, тарифної ставки на фактично відпрацьований час) і премії, виплачуваної за результатами роботи й за встановленими показниками. Премії виплачуються працівникам суворо певних професій і спеціальностей у заздалегідь передбачених розмірах.

Преміювання може проводитися по одному або декількох показниках, як кількісним, так і якісним. Наприклад, робітників, зайнятих ремонтом обладнання, преміюють за скорочення строку виконання завдання й за високу якість робіт.

В умовах потокового виробництва й широкого застосування механізованих і автоматизованих ліній використовується колективна форма оплати, тому що на потокових лініях результати роботи багато в чому залежать не від індивідуальних зусиль кожного робітника, а від колективних форм організації праці. Колективна форма оплати праці буває колективно-відрядна за кінцевими підсумками роботи бригади й колективно-преміальна.

Оплата за кінцевими підсумками проводиться виходячи із загального заробітку всього колективу робочих бригади за виконаний обсяг робіт. Розподіл заробітку між членами бригади проводиться з урахуванням фактичних витрат праці кожного з них залежно від кваліфікаційного розряду й відношення до виконуваної роботи.

Основою організації заробітної плати інженерно-технічних працівників (ІТП) і службовців є посадові оклади.

Розміри посадових окладів різні для різних категорій ІТП. Вони залежать від місця працівника в структурі підприємства (заводоуправління, основний або допоміжний цех), потужності заводу, цеху або дільниці й складності виробництва. Враховується також характер і обсяг виконуваної роботи, а також відповідальність працівника за посадою. Для кожного посадового окладу встановлені вища й нижча межі.

Відповідно до Положення про державне підприємство керівник підприємства має право встановлювати інженерно-технічним працівникам і висококваліфікованим майстрам надбавки до заробітної плати в розмірі до 30% посадового окладу в межах планового фонду заробітної плати, використовуючи на цю мету з дозволу вищого органа до 0,3% планового фонду заробітної плати підприємства. Зазначені надбавки при визначенні розміру середньої заробітної плати за штатним розкладом не враховуються.

Для підвищення зацікавленості ІТП і службовців у більш повному використанні резервів виробництва й поліпшенні техніко-економічних показників роботи підприємства застосовується система преміювання.

Джерелом преміювання керівних, інженерно-технічних працівників і службовців є фонд матеріального заохочення. Розміри й умови преміювання для працівників апарата управління вагоноремонтного підприємства й працівників цехів різні; різний також порядок встановлення й затвердження розмірів і умов преміювання.

Преміювання керівників, ІТП і службовців апарата управління підприємства проводиться з дозволу вищестоящої організації. Працівники цієї категорії преміюються за виконання й перевиконання плану реалізації продукції або прибутку, тобто за найважливіші планові показники роботи підприємства.

Умови преміювання для цих працівників встановлюються Укрзалізницею. Преміювання по показнику реалізації продукції застосовується на тих підприємствах, де фонд матеріального заохочення створюється залежно від росту реалізації продукції, а по показнику прибутку - на підприємствах, де фонд матеріального заохочення утворюється залежно від зростання прибутку. При цьому обов'язково виконання плану по найважливішій номенклатурі виробів.

Розміри й умови преміювання для ІТП і службовців цехів, дільниць і служб підприємства встановлюються на самому підприємстві з урахуванням характеру й умов роботи кожного з його підрозділів.

Дата добавления: 2015-07-08