Студопедия
Случайная страница | ТОМ-1 | ТОМ-2 | ТОМ-3
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

Активные пути покрытия потребности в персонале.

Читайте также:
  1. Ecostepkomi «Rubber mat» - производство резинового покрытия для входных зон
  2. Активные акустические датчики
  3. Активные ингредиенты
  4. Активные инфракрасные датчики
  5. Активные операции коммерческих банков и их характеристика
  6. Активные операции коммерческого банка

Организация набирает персонал непосредственно в учебных заведениях посредством заключения двусторонних соглашений, как с данным учебным заведением, так и участником обучения.

Организация представляет заявки по вакансиям в местные или межрегиональные центры занятости (биржи труда).

Организация использует услуги консультантов по персоналу (и могут так же выполнять посреднические функции по подбору кандидатов) и услуги специализированных посреднических фирм по найму персонала (коммерческих бирж труда).

Организация вербует новый персонал через своих сотрудников. Это происходит двумя путями: вербовка кандидатов из семейного круга сотрудников и вербовка кандидатов в других организациях.

 

Пассивные пути покрытия потребности в персонале:

Организация сообщает о своих вакантных местах через рекламные объявления в средствах массовой информации и специальные издания

Организация ожидает претендентов после вывешивания объявлений местного характера.

Таким образом, главными задачами персонал-маркетинга являются: исследование рынка для установления текущих и перспективных потребностей организации в количестве и качестве персонала; изучение развития производства для современной подготовки новых рабочих мест и требований к сотрудникам; поиск и приобретение персонала, характеристики которого соответствуют требованиям, предъявляемым организацией.

 

Определение потребности в персонале.

Определение потребности в персонале позволяет установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из:

Профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс.

Требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест

Штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей

Документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей

Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

Качественная потребность в специалистах и руководителях может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов:

Системы целей как основы организационной структуры управления



Общей организационной структуры, а так же организационных структур подразделений.

Штатного расписания

Должностных инструкций (описаний рабочих мест) специалистов и руководителей. Этот вид документа может использоваться как основа расчета трудоемкости выполнения должностных функций.

 

Типовая должностная инструкция (описание рабочего места)

Должна иметь следующие разделы:

Характеристика организационного статуса должности (рабочего места) – место в иерархической системе организации или подразделения, группа оплаты труда и т.п.

Содержание выполняемых задач – регулярно повторяемые задачи случайным образом возникающие задачи, основные предписания по выполнению задач

Описание рабочих требований к исполнителю задания, опыт, способности, черты характера необходимые по специфике рабочего места, организаторские способности, качества руководителя и т. п.

Права, ответственность, взаимосвязи рабочего места – отдаваемые и получаемые указания, входная и выходная информация (и формы ее представления), характер участия в процессе принятия решений, структурные взаимосвязи с другими рабочими местами и подразделениями.

Загрузка...

Задача определения количественной потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный период.

 

План по труду и кадрам.

При планировании трудовых ресурсов решаются следующие задачи:

Обеспечение повышения производительности труда, т.е. обеспечение выпуска продукции меньшей численностью.

Обоснование суммы фонда оплаты труда, соблюдение рациональных соотношений в оплате труда отдельных категорий работников в соответствии с количеством и качеством их труда.

Регулирование расходования средств, направленных на потребление

Определение потребности в кадрах необходимой квалификации при оптимальном соотношении по категориям персонала, занятого непосредственно на производстве, в обслуживании и управлении, повышение квалификации работников.

План по труду и кадрам состоит из трех частей:

Повышение производительности труда

Планирование численности работающих на предприятии (определение потребности в персонале).

Планирование ЗП.

 

Планирование повышения производительности труда.

Производительность труда может быть выражена в абсолютном значении в виде показателя уровня производительности труда и в относительном – в виде % роста ее к предыдущему периоду.

Уровень производительности труда характеризуется показателями:

Товарной (валовой) продукции, приходящейся на одного среднесписочного (промышленно-производственного) работающего за единицу времени (за год). Этот показатель называется выработка:

, ,

где – среднесписочная численность работающих на предприятии.

Трудоемкость единицы продукции.

Трудоемкость продукции представляет собой сумму затрат труда на изготовление единицы продукции. Нормируемая трудоемкость рассчитывается по затратам нормируемого времени, фактическая – по фактическим затратам труда. Нормированная (по план2222овым нормам).

Трудоемкость единицы продукции кладется в основу расчета трудоемкости объема производства, которая используется при определении численности рабочих занятых на нормируемых работах. Однако с внедрением новой техники, вызывающей уменьшение доли затрат труда основных рабочих и особенно сдельщиков в общих затратах труда, целесообразно рассчитывать в качестве дополнительного показателя полную трудоемкость, отражающую затраты труда всего промышленно-производственного персонала.

Полная заводская трудоемкость изделия , [чел-ч]:

,

где:

– количество цехов, участвующих в изготовлении продукции;

– нормированная трудоемкость изделия по данному цеху, участвующему в изготовлении, [нормо-ч];

– коэффициент выполнения норм основными рабочими-сдельщиками в данном цехе;

– доля (коэффициент) основных рабочих-сдельщиков в общей численности работников данного цеха;

– доля (коэффициент) численности общезаводского персонала (работников аппарата управления, вспомогательных и обслуживающих цехов) в общей численности промышленно-производственного персонала.

Объемом нормативной чистой продукции, приходящейся на одного среднесписочного работающего.

Годовая производительность труда:

,

где:

– нормативная чистая продукция (либо исчисленная по оптовым ценам);

– среднесписочная численность работающих на предприятии.

Среднесписочную численность работающих определяют делением численности за каждый календарный день планируемого периода на число календарных дней:

,

где – число календарных дней.

 

Относительный показатель – изменение производительности труда [%] по сравнению с базисным:

,

где – выработка на одного работающего в плановом и базисном году, [руб.].

Возможен косвенный расчет показателя роста производительности труда путем учета степени влияния производственных факторов на этот показатель базисного года. К числу таких факторов относятся:

Ввод нового, модернизация старого оборудования, приводящие к снижению трудоемкости продукции.

Улучшение использования рабочего времени.

Изменение удельного веса кооперированных поставок

Изменение соотношения между численностью основных рабочих и вспомогательного, обслуживающего и управленческого персонала.

При этом вначале определяют индекс роста производительности труда по каждому фактору, а затем общий % повышения производительности труда (по отношению к базисному периоду).

 

При снижении трудоемкости продукции в целом имеет место:

Уменьшение численности работающих:

,

где:

– объем производства продукции в планируемом периоде в натуральных или стоимостных измерителях;

– действительный фонд времени работы одного рабочего в базисном году;

– средний коэффициент выполнения норм выработки в базисном году;

– число наименований продукции, по которой снижается трудоемкость изготовления.

Рост производительности труда за счет снижения трудоемкости продукции:

,

где – коэффициент численности основных производственных рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала, [%].

Повышение организационного уровня производства ведет к уменьшению численности ИТР и служащих, что так же оказывает влияние на производительность труда. Уменьшение численности рабочих :

За счет повышения норм обслуживания :

,

где – планируемое число единиц оборудования, на котором будут повышены нормы обслуживания.

За счет сокращения потерь рабочего времени

.

Прирост производительности труда по этому фактору определяется по формуле:

,

где – плановая и базисная численность работников;

– потери рабочего времени в планируемом и базисном году.

% номинального фонда времени .

За счет изменения объема кооперативных поставок:

,

где:

– плановый объем валовой (товарной) продукции, [руб.];

– доля кооперируемых поставок в планируемом и базисном периодах, [%];

– выработка валовой (товарной) продукции на одного работающего в базисном периоде, [руб.].

При планировании производительности труда в отечественных организациях применяются два метода: метод прямого счета и метод планирования по факторам.

С помощью метода прямого счета представляется возможным рассчитать возможное уменьшение численности персонала под влиянием конкретных организационных и технических мероприятий. При этом вначале определяется плановая численность персонала по отдельным категориям с учетом ее возможного сокращения в результате внедрения запланированных мероприятий. Затем на основании рассчитанной плановой численности персонала и планового выпуска продукции определяются уровень производительности труда и темпы ее роста по сравнению с базовым периодом:

, ,

.

Применение метода планирования производительности по факторам предполагает классификацию факторов , единую для всех уровней управления.

При увеличении объема производства рост производительности труда достигается в связи с тем, что численность работников, занятых обслуживанием и управлением производства и составляющих так называемую условно – постоянную часть персонала производственной сферы (ППС), возрастаем в меньшей степени, чем объем производства. По данным отечественных экономистов при росте численности основных рабочих на 1% численность вспомогательных возрастает на 0,5%, а других ППС – на 0,2-0,3%.

Относительное уменьшение численности работников при увеличении объема производства ( ), можно рассчитать по формуле:

D R1= R б.уп. * (К о –К уп) / 100

R б.уп – численность условно-постоянной части ППС в базовом периоде, чел.

К о – рост объема продукции, %.

К уп – рост условно – постоянной части ППС в плановом периоде,%.

 

При изменении структуры производства продукции изменение численности работающих (D R2) определяется по формуле:

D R2 = (Т баз – Ту.пл.) * Rплан. * K / Ту.баз

Ту.пл ,Т баз – трудоемкость на 1000 руб товарной продукции по нормам базового периода при плановой и базовой структуре производства.

Rплан.- численность работающих в плановом периоде, чел.

K – доля основных рабочих в численности ППС в базовом периоде.

 

Для определения роста производительности труда по предприятию в целом:

l

å D R i

i=1

D q = * 100%

l

R p - å D R i

i=1

l – число учтенных факторов, влияющих на рост производительности труда

D R i – уменьшение численности промышленно- производственного персонала по i – му фактору

R p – число работников, необходимых для выполнения плана производства продукции при выработке базисного года (расчетное)

 

Доля прироста V продукции (%) за счет повышения производительности труда D Nпт.

D N пт = (100 - D R/ D Nвал) * 100

D R – увеличение численности работающих,%.

D N вал – прирост валовой продукции, %.

 


Дата добавления: 2015-07-07; просмотров: 521 | Нарушение авторских прав


Читайте в этой же книге: Характеристики конкурентных позиций бизнес-единиц. | Рекомендации матрицы Arthur D. Little | Эталонные стратегии развития. | Характеристики конкурентных стратегий. | Этапы формирования стратегии предприятия. | Производственная программа. | Незавершенное производство. | Методические основы системы управления персоналом. | Концепции управления кадрами. | Состав функциональных подсистем системы управления персоналом организации и их основные функции. |
<== предыдущая страница | следующая страница ==>
Основные этапы маркетинговой деятельности в области персонала.| Дополнительная потребность в кадрах.

mybiblioteka.su - 2015-2021 год. (0.02 сек.)