Временные ﾠпереводы

Ст. ﾠ72.2 ﾠТК ﾠРФ ﾠдопускает ﾠпо ﾠсоглашению ﾠсторон, ﾠзаключаемому ﾠв ﾠписьменной ﾠформе, ﾠвременный ﾠперевод ﾠработника ﾠна ﾠдругую ﾠработу ﾠу ﾠтого ﾠже ﾠработодателя ﾠна ﾠсрок ﾠдо ﾠодного ﾠгода, ﾠа ﾠв ﾠслучае, ﾠкогда ﾠтакой ﾠперевод ﾠосуществляется ﾠдля ﾠзамещения ﾠвременно ﾠотсутствующего ﾠработника, ﾠза ﾠкоторым ﾠв ﾠсоответствии ﾠс ﾠзаконом ﾠсохраняется ﾠместо ﾠработы, ﾠ– ﾠдо ﾠвыхода ﾠэтого ﾠработника ﾠна ﾠработу. ﾠЕсли ﾠпо ﾠокончании ﾠсрока ﾠперевода ﾠпрежняя ﾠработа ﾠработнику ﾠне ﾠпредоставлена, ﾠа ﾠон ﾠне ﾠпотребовал ﾠее ﾠпредоставления ﾠи ﾠпродолжает ﾠработать, ﾠто ﾠусловие ﾠсоглашения ﾠо ﾠвременном ﾠхарактере ﾠперевода ﾠутрачивает ﾠсилу ﾠи ﾠперевод ﾠсчитается ﾠпостоянным. ﾠВместе ﾠс ﾠтем, ﾠсуществуют ﾠситуации, ﾠв ﾠкоторых ﾠзаконодательство ﾠдопускает ﾠвременный ﾠперевод ﾠработников ﾠбез ﾠего ﾠсогласия[25]. ﾠ

Такой ﾠперевод ﾠвозможен ﾠв ﾠслучае ﾠкатастрофы ﾠприродного ﾠили ﾠтехногенного ﾠхарактера, ﾠпроизводственной ﾠаварии, ﾠнесчастного ﾠслучая ﾠна ﾠпроизводстве, ﾠпожара, ﾠнаводнения, ﾠголода, ﾠземлетрясения, ﾠэпидемии ﾠили ﾠэпизоотии ﾠи ﾠв ﾠлюбых ﾠисключительных ﾠслучаях, ﾠставящих ﾠпод ﾠугрозу ﾠжизнь ﾠили ﾠнормальные ﾠжизненные ﾠусловия ﾠвсего ﾠнаселения ﾠили ﾠего ﾠчасти. ﾠПродолжительность ﾠперевода ﾠв ﾠэтом ﾠслучае ﾠсоставляет ﾠне ﾠболее ﾠмесяца. ﾠЦелью ﾠтакого ﾠперевода ﾠдолжно ﾠбыть ﾠпредотвращение ﾠуказанных ﾠслучаев ﾠили ﾠустранение ﾠих ﾠпоследствий. ﾠВ ﾠуказанных ﾠслучаях ﾠработник ﾠможет ﾠбыть ﾠпереведен ﾠтакже ﾠи ﾠна ﾠработу, ﾠтребующую ﾠболее ﾠнизкой ﾠквалификации. ﾠНесколько ﾠиная ﾠситуация ﾠвозникает, ﾠкогда ﾠоснованием ﾠдля ﾠперевода ﾠявляется ﾠне ﾠустранение ﾠпоследствий ﾠчрезвычайных ﾠобстоятельств, ﾠа ﾠпростой ﾠили ﾠнеобходимость ﾠпредотвращения ﾠуничтожения ﾠили ﾠпорчи ﾠимущества ﾠлибо ﾠзамещения ﾠвременно ﾠотсутствующего ﾠработника. ﾠЕсли ﾠуказанные ﾠобстоятельства ﾠтакже ﾠвызваны ﾠкатастрофой ﾠприродного ﾠили ﾠтехногенного ﾠхарактера, ﾠпроизводственной ﾠаварией, ﾠнесчастным ﾠслучаем ﾠна ﾠпроизводстве, ﾠпожаром, ﾠнаводнением, ﾠголодом, ﾠземлетрясением, ﾠэпидемией ﾠили ﾠэпизоотией ﾠили ﾠиными ﾠисключительными ﾠслучаями, ﾠставящими ﾠпод ﾠугрозу ﾠжизнь ﾠили ﾠнормальные ﾠжизненные ﾠусловия ﾠвсего ﾠнаселения ﾠили ﾠего ﾠчасти, ﾠто ﾠработодатель ﾠтакже ﾠвправе ﾠперевести ﾠработника ﾠна ﾠдругую ﾠработу ﾠна ﾠсрок ﾠдо ﾠодного ﾠмесяца ﾠбез ﾠего ﾠсогласия ﾠна ﾠработу, ﾠне ﾠтребующую ﾠболее ﾠнизкой ﾠквалификации. ﾠПри ﾠэтом ﾠперевод ﾠна ﾠработу, ﾠтребующую ﾠболее ﾠнизкой ﾠквалификации, ﾠдопускается ﾠтолько ﾠс ﾠписьменного ﾠсогласия ﾠработника ﾠТаким ﾠобразом, ﾠсама ﾠпо ﾠсебе ﾠнеобходимость ﾠзамены ﾠвременно ﾠотсутствующего ﾠработника ﾠне ﾠдает ﾠработодателю ﾠправа ﾠпереводить ﾠработника ﾠбез ﾠего ﾠсогласия. ﾠЭто ﾠвозможно ﾠтолько ﾠв ﾠтом ﾠслучае, ﾠесли ﾠэта ﾠнеобходимость ﾠвызвана ﾠуказанными ﾠвыше ﾠчрезвычайными ﾠобстоятельствами. ﾠОбратите ﾠвнимание, ﾠчто ﾠв ﾠтех ﾠслучаях, ﾠкогда ﾠу ﾠработодателя ﾠесть ﾠправо ﾠпереводить ﾠработника ﾠбез ﾠего ﾠсогласия, ﾠотказ ﾠот ﾠвыполнения ﾠработы ﾠпо ﾠновой ﾠтрудовой ﾠфункции ﾠпризнается ﾠнарушением ﾠтрудовой ﾠдисциплины, ﾠа ﾠневыход ﾠна ﾠработу ﾠ– ﾠпрогулом. ﾠВ ﾠто ﾠже ﾠвремя ﾠработник ﾠне ﾠможет ﾠбыть ﾠнаказан ﾠза ﾠотказ ﾠот ﾠвыполнения ﾠработ ﾠв ﾠслучае ﾠвозникновения ﾠопасности ﾠдля ﾠего ﾠжизни ﾠи ﾠздоровья ﾠвследствие ﾠнарушения ﾠтребований ﾠохраны ﾠтруда ﾠдо ﾠустранения ﾠтакой ﾠопасности ﾠлибо ﾠот ﾠвыполнения ﾠтяжелых ﾠработ ﾠи ﾠработ ﾠс ﾠвредными ﾠи ﾠ(или) ﾠопасными ﾠусловиями ﾠтруда, ﾠне ﾠпредусмотренных ﾠтрудовым ﾠдоговором. ﾠПоскольку ﾠТК ﾠРФ ﾠне ﾠсодержит ﾠнорм, ﾠзапрещающих ﾠработнику ﾠвоспользоваться ﾠназванным ﾠправом ﾠи ﾠтогда, ﾠкогда ﾠвыполнение ﾠтаких ﾠработ ﾠвызвано ﾠпереводом ﾠпо ﾠуказанным ﾠвыше ﾠчрезвычайными ﾠобстоятельствами, ﾠотказ ﾠработника ﾠот ﾠвременного ﾠперевода ﾠбудет ﾠявляться ﾠобоснованным. ﾠПри ﾠвременных ﾠпереводах ﾠпо ﾠинициативе ﾠработодателя ﾠоплата ﾠтруда ﾠработника ﾠпроизводится ﾠпо ﾠвыполняемой ﾠработе, ﾠно ﾠне ﾠниже ﾠсреднего ﾠзаработка ﾠпо ﾠпрежней ﾠработе[26]. ﾠ

Перевод ﾠна ﾠдругую ﾠпостоянную ﾠработу ﾠдопускается ﾠтолько ﾠс ﾠписьменного ﾠсогласия ﾠработника.

Согласие ﾠна ﾠперевод ﾠдолжно ﾠбыть ﾠдобровольным ﾠволеизъявлением ﾠработника ﾠи ﾠдано ﾠим ﾠв ﾠписьменной ﾠформе, ﾠросписи ﾠна ﾠприказе ﾠи ﾠт. ﾠд.

Запрещается ﾠперевод ﾠработника ﾠна ﾠработу, ﾠпротивопоказанную ﾠему ﾠпо ﾠсостоянию ﾠздоровья.

При ﾠпереводе ﾠработника ﾠс ﾠего ﾠсогласия ﾠпо ﾠинициативе ﾠнанимателя ﾠлибо ﾠв ﾠсоответствии ﾠс ﾠмедицинским ﾠзаключением ﾠна ﾠдругую ﾠпостоянную ﾠили ﾠвременную ﾠнижеоплачиваемую ﾠработу ﾠза ﾠним ﾠсохраняется ﾠего ﾠпрежний ﾠсредний ﾠзаработок ﾠв ﾠтечение ﾠне ﾠменее ﾠдвух ﾠнедель ﾠсо ﾠдня ﾠперевода[27].

О ﾠпереводе ﾠработника ﾠна ﾠдругую ﾠработу ﾠделается ﾠотметка ﾠв ﾠдополнении ﾠк ﾠличному ﾠлистку ﾠпо ﾠучету ﾠкадров. ﾠЗаписи ﾠо ﾠпостоянных ﾠпереводах ﾠвносятся ﾠв ﾠтрудовую ﾠкнижку ﾠработника, ﾠс ﾠкоторыми ﾠработник ﾠзнакомится ﾠпод ﾠроспись ﾠв ﾠличной ﾠкарточке ﾠформы ﾠТ-2.

Временный ﾠперевод ﾠдопускается ﾠлишь ﾠв ﾠслучаях, ﾠпредусмотренных ﾠТрудовым ﾠкодексом:

1) в связи с производственной необходимостью;

2) в связи с простоем;

3) переводы на более легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет.

Временный характер также могут носить переводы работников:

1) обязанных возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении;

2) по медицинским показаниям[28].

Временный перевод по указанным причинам обязателен для работника независимо от его согласия, а отказ от выполнения распоряжения нанимателя о переводе без уважительных причин, считается либо нарушением работником трудовой дисциплины, либо – основанием для увольнения работника.

Отсутствие в приказе о временном переводе (приложение 3) указания о его сроке, о сохранении за работником заработка по прежней работе и о предоставлении после окончания срока перевода прежней работы свидетельствует о переводе на другую постоянную работу. При отсутствии согласия на такой перевод он признается незаконным, и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Исторически перемещение как самостоятельная правовая категория возникло значительно позже по сравнению с переводами: только в результате кодификации трудового законодательства в начале 1970-х годов, хотя сам термин «перемещение» употреблялся и ранее, но обычно как синоним или один из видов перевода.

Перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и в другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с соблюдением условий труда, обусловленных трудовым договором[29].

В отличие от переводов при перемещении не требуется согласие работника, не меняются трудовая функция и место работы.

При перемещении изменяются:

1) рабочее место (в т. ч. структурное подразделение);

2) механизм (агрегат).

Перемещение должно быть обосновано организационными, производственными или экономическими причинами.

В тех случаях, когда в результате перемещения работника уменьшается заработок по не зависящим от него причинам, производится доплата до прежнего среднего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения.

О перемещении работника наниматель издает приказ (приложение 4). При этом трудовой договор изменяется только в случае, если конкретное рабочее место (механизм, агрегат), структурное подразделение являлось его условием, было прямо обусловлено в трудовом договоре.

Перемещение работника недопустимо, если оно противопоказано ему по состоянию здоровья.

Если происходит одновременно перевод и перемещение, то следует руководствоваться только правилами о переводе.

Перемещение работника предполагает следующую процедуру:

1) проявление инициативы о перемещении, обусловленной организационными, производственными либо экономическими причинами;

2) издание нанимателем приказа (распоряжения) о перемещении;

3) внесение записи в дополнение к личному листку по учету кадров;

4) внесение записи в личную карточку формы Т-2.

Записи о перемещениях (в том числе о постоянных) в трудовую книжку работника не вносятся. Но из этого правила существует установленное законодательством исключение.

В трудовую книжку запись о перемещении обязательно вносится, если в результате перемещения работнику поручается работа во вредных и (или) опасных условиях труда, занятость в которых дает ему право на льготное пенсионное обеспечение в будущем.

III. Под отпуском понимается освобождение от работы по трудовому договору на определенный период для отдыха и иных социальных целей с сохранением прежней работы и заработной платы и в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом.

Работникам предоставляются следующие виды отпусков:

1) трудовые;

2) социальные[30].

Перевод работника в соответствии с медицинским заключением

Практически в каждой профессии помимо определенных знаний и навыков требуется и определенное состояние здоровья. Но в процессе трудовой деятельности работника его здоровье может ухудшиться, из-за чего он больше не сможет работать на занимаемой должности. В этом случае работодатель обязан предложить перевод на другую должность. О том, как он осуществляется, на основании какого документа, как оформляется, а также о том, что делать работодателю, если работник отказывается от перевода, расскажем в статье.

Напомним, что в силу ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Согласно данному определению можно выделить переводы временные и постоянные, а также внутренние и внешние. Внутренний перевод это перевод работника на другую работу у того же работодателя, он может быть как временным, так и постоянным, а внешний это перевод работника на постоянную работу к другому работодателю.

Поскольку при переводе работника изменяется или его трудовая функция, или структурное подразделение, указанное в трудовом договоре, в последний вносятся изменения. В силу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Перевод на другую работу может осуществляться в добровольном порядке, по инициативе работника или работодателя или в обязательном порядке. Одним из видов обязательного перевода и является перевод по медицинским показаниям. Согласно ст. 73 ТК РФ, если работник нуждается в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, работодатель обязан перевести его на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Он имеет право отказаться от перевода на предлагаемую работу такой перевод может осуществляться только с письменного согласия работника[31].

Согласно ч. 2 ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить недопущение работников к исполнению трудовых обязанностей в случае медицинских противопоказаний.

В зависимости от медицинских показаний перевод может быть временным (на срок до четырех месяцев) или постоянным. В любом случае для того, чтобы перевести работника, нужно основание медицинское заключение.

Что же будет считаться медицинским заключением? В ст. 73 ТК РФ говорится только о том, что медицинское заключение выдается в Порядке, установленном Приказом Минздравсоцразвития России от 02.05.2012 N 441. В соответствии с этим Порядком медицинские заключения выдаются гражданам по результатам проведенных медицинских освидетельствований, медицинских осмотров, диспансеризации, решений, принятых врачебной комиссией, и в иных случаях, когда законодательством РФ предусматривается наличие такого заключения[32].

Медицинские заключения выдаются на основании медицинского обследования гражданина, в том числе комиссионного, и содержат комплексную оценку состояния здоровья, включая:

а) описание проведенного обследования и (или) лечения, их результатов;

б) оценку обоснованности и эффективности лечебно-диагностических мероприятий, в том числе назначения лекарственных препаратов;

в) обоснованные выводы:

о наличии (отсутствии) у гражданина заболевания (состояния), факторов риска развития заболеваний;

о наличии медицинских показаний или противопоказаний для применения методов медицинского обследования и (или) лечения, санаторно-курортного лечения, осуществления отдельных видов деятельности, учебы;

о соответствии состояния здоровья работника поручаемой ему работе, соответствии учащегося требованиям к обучению;

о причине смерти и диагнозе заболевания, в том числе по результатам патологоанатомического вскрытия;

иные сведения, касающиеся состояния здоровья гражданина и оказания ему медицинской помощи.

Оформляются медицинские заключения произвольно (за исключением случаев, когда законодательством РФ установлен иной порядок выдачи справки или медицинского заключения либо иная форма справки или медицинского заключения) с проставлением штампа медицинской организации или на ее бланке (при наличии), подписываются врачами-специалистами, участвующими в вынесении заключения, руководителем медицинской организации, заверяются личными печатями врачей-специалистов и печатью, в оттиске которой должно быть идентифицировано полное наименование медицинской организации, соответствующее наименованию, указанному в ее уставе. В случае вынесения медзаключения врачебной комиссией медицинской организации оно также подписывается членами и руководителем этой комиссии.

Не считается медицинским заключением листок нетрудоспособности.

Итак, медицинское заключение может составляться в форме:

справки, подтверждающей установление группы инвалидности и степени ограничения способности к трудовой деятельности. Форма данной справки установлена Приказом Минздравсоцразвития России от 24.11.2010 N 1031н. Порядок и условия признания лица инвалидом утверждены Постановлением Правительства РФ от 20.02.2006 N 95. Гражданину, признанному инвалидом, помимо справки, подтверждающей факт установления инвалидности, в которой указывается группа инвалидности, выдается индивидуальная программа реабилитации;

справки о результатах установления степени утраты профессиональной трудоспособности в процентах по форме, утвержденной Приказом Минздравсоцразвития России от 20.10.2005 N 643;

программы реабилитации пострадавшего в результате несчастного случая на производстве и профессионального заболевания в соответствии с Постановлением Минтруда России от 18.07.2001 N 56;

заключения лечебно-профилактического учреждения, проводящего обязательный медицинский осмотр работника, выданного на основании положения о проведении обязательных предварительных при поступлении на работу и периодических медицинских осмотров работников;

заключения врача женской консультации в соответствии с Приказом Минздрава России от 10.02.2003 N 50.

Статьей 33 Федерального закона от 30.03.1999 N 52-ФЗ "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения" установлено, что лица, являющиеся носителями возбудителей инфекционных заболеваний, если они могут явиться источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями производства, в котором они заняты, или выполняемой ими работой, при их согласии временно переводятся на другую работу, не связанную с риском распространения инфекционных заболеваний. А при невозможности их перевода они временно отстраняются от работы на основании постановлений главных государственных санитарных врачей и их заместителей с выплатой пособий по социальному страхованию.

Отметим, что если работник находится в процессе оформления медицинского заключения или получил его, но не представил, начинать все действия по переводу работника, в том числе его отстранять, работодатель не может. Обязан это сделать он только после того, как работник предъявит соответствующий документ.

При получении от работника медицинского заключения прежде всего нужно обратить внимание на срок перевода, указанный в справке, поскольку от этого зависят дальнейшие действия работодателя.

Так, если сотрудник, в соответствии с медицинским заключением нуждающийся во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то последний обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить сотрудника от работы с сохранением места работы (должности). Отстранение осуществляется приказом работодателя, составленным в произвольной форме. В приказе следует указать период, на который работник отстраняется, если же он не указан, то при допущении к работе следует издать приказ о допуске работника.

Обратите внимание! В период отстранения от работы зарплата не начисляется (за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором). Кроме этого, время отстранения не включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ч. 2 ст. 121 ТК РФ), а также в период работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости.

Если же в соответствии с медицинским заключением сотрудник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор с ним прекращается по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы. Напомним, что ст. 72.2 ТК РФ временный перевод ограничен сроком до одного года. Таким образом, в данном случае имеется в виду временный перевод на срок от четырех до 12 месяцев.

Сотрудникам, с которыми трудовой договор расторгнут в случае отказа от перевода по медицинским показаниям либо в связи с отсутствием у работодателя соответствующей работы, выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Прекращение трудового договора согласно п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами в соответствии с медицинским заключением осуществляется независимо от того, в каком переводе они нуждаются, временном или постоянном. При этом работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы зарплата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Поскольку время отстранения от работы работнику не оплачивается, работодатель в течение всего периода отстранения обязан предлагать ему появляющиеся вакансии.

Обращаем внимание, что специальной ст. 254 ТК РФ регламентируется перевод беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. Согласно данной статье перевод беременной работницы на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, а также женщины, имеющей детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы осуществляется согласно медицинскому заключению и на основании заявления работницы. При таком переводе сохраняется средний заработок по прежней работе (для женщины, имеющей ребенка, средний заработок сохраняется до достижения ребенком возраста полутора лет).

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. Кроме этого, средний заработок сохраняется на время прохождения беременной обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях.

Также следует отметить, что если согласно медицинскому заключению работнику противопоказан один из вредных факторов его работы, который работодатель может исключить из его должностных обязанностей, осуществлять перевод не обязательно. В этом случае нужно издать приказ об исключении вредного фактора из должностных обязанностей работника и ознакомить его с этим документом под роспись. Если соответствующая обязанность прописана в трудовом договоре, надо внести в него изменения путем заключения дополнительного соглашения.

Подводя итог, отметим, что в случае, если работодатель допустит нарушения в процедуре перевода, а тем более увольнения работника по медицинским показаниям, работник, обратившийся в суд, может быть восстановлен. В связи с этим еще раз обращаем внимание на следующие моменты:

1. Предлагать работнику перевод следует только после предъявления им медицинского заключения.

2. Медицинское заключение должно соответствовать требованиям законодательства, быть выдано медицинским учреждением, имеющим лицензию на осуществление медицинской деятельности, и в нем должны содержаться рекомендации о временном или постоянном переводе.

3. Работодатель должен иметь подтверждение вида выполняемой работником работы и условий его труда. Трудовые обязанности, которые работник уже не может исполнять, должны быть закреплены в должностной инструкции или трудовом договоре. А тяжелые и (или) опасные условия труда должны подтверждаться результатами аттестации рабочего места.

4. Должна быть соблюдена процедура перевода и увольнения с документальным подтверждением и подписями работника.

Рассмотрим Апелляционное определение Московского городского суда от 22.08.2012 по делу N 11-18300[33].

Суд установил, что П. О. осуществляла трудовую деятельность в ФГУП "ВНИГНИ" в должности ведущего научного сотрудника филиала "*** отделение ВНИГНИ". На основании распоряжения директора ФГУП "ВНИГНИ" П. О. в числе других сотрудников института была направлена для прохождения периодического медицинского осмотра. Согласно справке, выданной ей ГУЗ МСЧ, у П. О. обнаружено заболевание, при котором невозможна работа с пылью и в условиях пониженной температуры. Кроме этого, согласно заключительному акту, составленному лечебным учреждением по результатам периодического медицинского осмотра работников ФГУП "ВНИГНИ", выявлен ряд работников с общими заболеваниями. Из них лиц с профессиональным заболеванием, нуждающихся в постоянном переводе на другую работу и направлении на МСЭ по общему заболеванию, не выявлено. Среди нуждающихся во временном переводе на другую работу выявлено другое лицо (не П. О.). Указанный акт подписан главным врачом МСЧ, представителем Роспотребнадзора по г. Москве, представителями работодателя и профкома.

Приказом работодателя П. О. была уволена из организации по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

При рассмотрении судом искового заявления П. О. о восстановлении ее на работе были сделаны следующие выводы. Из представленного заключительного акта следует, что лиц, подлежащих направлению на МСЭ по общему заболеванию, не выявлено. Также в указанном акте отсутствуют какие-либо данные, непосредственно указывающие на П. О. как на лицо, нуждающееся в переводе на другую работу по состоянию здоровья. Приложение же к заключительному акту, содержащее указание на П. О. как на работника, подлежащего переводу на другую работу, подписано врачом-терапевтом цехового врачебного участка Ш. И. М., а не членами комиссии ГУЗ МСЧ, печати лечебного учреждения не содержит. Справка ГУЗ МСЧ фиксирует диагноз, выявленный у П. О. при прохождении периодического медицинского осмотра, и содержит рекомендации по условиям труда. Указание на необходимость перевода на другую работу, обязательного для работодателя, в данных документах отсутствует.

Кроме этого, ФГУП "ВНИГНИ" не представлены доказательства того, что рабочее место П. О. по факторам производственной среды и трудового процесса отвечает определенным условиям труда, которые ей противопоказаны медицинским заключением (доказательства, подтверждающие, что должность, которую занимала П. О., предполагает работу с органической/неорганической пылью, в помещениях с пониженной температурой).

В соответствии со ст. 212 ТК РФ обязанность по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагается на работодателя. Работодатель обязан обеспечить проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией организации работ по охране труда, что сделано не было аттестация рабочего места П. О. по условиям труда не произведена, вредные производственные факторы не определены[34].

Заключение

В отличие от перевода, вследствие перемещения условия труда совсем не изменяются, так же, как и условия договора, заключенного при приеме на работу. Также особенностью перемещения работника является тот факт, что оно производится, не выходя за рамки ведения работодателя, с которым у данного работника действуют трудовые отношения. Кроме того, перемещение отличается от перевода тем, что данный работник со временем вернется на свое первоначальное рабочее место. Таким образом, данный процесс является не столько стратегическим явлением, сколько тактическим и производится оперативно. Как правило, перемещение не осуществляется, если оно не обосновано экономическими или производственными причинами. В некоторых случаях перемещение без этих причин может быть признано незаконным, особенно тогда, когда оно связано с личными мотивами работодателя. к содержанию Определение будущего рабочего места Яндекс.Директ Дипломные работы по праву Пишем дипломные работы по юриспруденции на заказ. Без плагиата! Гарантии! rosdiplom.ruАдрес и телефон Если обратиться к трудовому законодательству, то можно отметить, что точных характеристик того, каким образом определяется рабочее место, нет. Согласно Трудовому кодексу, в договоре при приеме на работу указываются: адрес предприятия, структурное подразделение, точное место его расположения. Следует также отметить, что местонахождение юридического лица одновременно является и местом его госрегистрации. В договоре необязательно указывать такие необособленные подразделения, как цех, отдел, кафедра, факультет и т. д. То есть в границах определенной местности перемещения между этими подразделениями могут происходить без согласия сотрудника. В результате в интересах работодателя не указывать точное месторасположение подразделений, где должен будет работать сотрудник. к содержанию Ограничения Согласно действующему законодательству существует запрет перемещения работников, если новое место работы противопоказано ему в связи с состоянием здоровья. Но поскольку работодатель не обязан запрашивать у сотрудника документ, который подтвердит тот факт, что данная работа противопоказана перемещаемому, дальнейшее сокрытие этим работником запрета на выполнение такой работы может быть признано злоупотреблением им своим правом.

Директор компании вправе под свою ответственность самостоятельно делать подобные кадровые перестановки, которые способны улучшить эффективность деятельности предприятия.

Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, отказ работника от перемещения может рассматриваться как дисциплинарное нарушение. В результате сотрудник обязан будет уплатить штраф или понести другое наказание. Нередко нарушения совершают и работодатели. Чаще всего это случается в тех случаях, когда перевод оформляют как перемещение работников. Иными словами, происходит подмена понятий, и сотрудника переводят без его согласия, причем меняются условия работы. Подобные действия являются незаконными, и работодатель может подвергнуться наказанию. В результате незаконного перевода, оформленного в качестве перемещения, пострадавший работник может потребовать в судебном порядке получение разницы зарплаты за выполнение им данной работы. Кроме того, он может потребовать компенсацию за нанесенный ему моральный ущерб.

Незаконное перемещение работников предусматривает письменное предупреждение сотрудника о временном приостановлении трудовой деятельности. Таким образом, он осуществляет так называемую самозащиту своих прав. Однако законом не рассмотрен вопрос оставления сотрудником его рабочего места до момента устранения нарушения.

Несмотря на это, в Трудовом кодексе все же есть пункт, согласно которому в случае отказа сотрудника от выполнения своих обязанностей при незаконном перемещении все его трудовые права сохраняются. И поскольку его отсутствие на предприятии более четырех часов будет расцениваться как прогул, если перемещение работника на другое рабочее место произошло незаконно, ему будет выдана компенсация в виде оплаты за вынужденный прогул. Возможность выплаты связана с тем, что у работника в этом случае будет уважительная причина его отсутствия. Чаще всего подобное случается в строительной и других подобных сферах. Например, если работодатель оформил перемещение сотрудника, работающего слесарем, в качестве оператора сучкорезной машины. У работника в данном случае отсутствуют определенные навыки, и он может на законных основаниях отказаться от выполнения новых трудовых обязанностей.

В случае перемещения работника без уважительных причин работодатель также может быть привлечен к ответственности. Иногда перемещение осуществляется в связи с желанием передвинуть неугодного сотрудника на новое место, на котором условия труда значительно хуже предыдущих. Кроме того, работодатель обязан выплачивать дополнительную плату в течение двух месяцев с момента перемещения, если на новом месте зарплата работника меньше.

На основе проведенного исследования предлагается внести следующие поправки:

Доказана необходимость внесения изменений и дополнений в Трудовой кодекс РФ, в частности:

1. дополнить ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ процедурой перевода, изложив норму в следующей редакции: «О предстоящем переводе на работу в другую местность вместе с работодателем работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен с переводом в другую местность, трудовой договор с ним прекращается в соответствии с пунктом 9 части первой статьи 77 настоящего Кодекса».

2. ч. 6 ч. 1 ст. 76 ТК РФ выделить в самостоятельную статью под наименованием: "Перевод работника на другую работу в связи с невозможностью исполнения работником трудовой функции". В ст. 77 ТК РФ п. 9 после слов: «отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе работодателем», дополнить словами: «либо отсутствие у работодателя соответствующей работы в связи с невозможностью исполнения работником трудовой функции».

3. дополнить ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ следующими абзацами:

«Аннулирование или изменение договоренности о временном переводе (сроке и основании) возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Об окончании срока перевода работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня за исключением случаев, когда истекает срок действия временного перевода для замещения временно отсутствующего работника».

4. изложить понятие «другая местность» (ст. 72.1 ТКРФ) в следующей редакции: это находящаяся вне места работы работника территория за пределами границ, которые определяются органом местного.

Библиография

Нормативные правовые акты:

1. Конституция Российской Федерации: Федеральный конституционный закон от 12 декабря 1993 г. (с изм., вкл. от 9 июня 2001 г.) // Российская газета. – 1993 г. – 25 декабря; 1996 г. – 13 января; 2001 г. – 14 июня.

2. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001. № 197 – ФЗ, принят ГД ФС РФ 21.12.2001 г. // Российская газета, 2001. № 95.

3. Конвенция МОТ № 29 1930 г. о принудительном или обязательном труде (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 4 июня 1956 г.).

Специальная литература:

4. Гусева В.С., Сибикеев К.В. Дисциплина труда, трудовой распорядок. М.: Экзамен, 2009. – 454 с.

5. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. М, Проспект, 2010. – 496 с.

6. Гусятникова Д.Е. Кадровый учет с нуля: Практическое пособие. М.: Дашков и К, 2009. – 588 с.

7. Залесский В. В. Основы трудового права: учебник для вузов. - М.: Филинъ, 2014. - 616 с.

8. Ковалев В.И. Комментарий к Трудовому кодексу. М.:"За право военнослужащих", 2008. – 592 с.

9. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / И.А. Воробьев, Н.М. Исаева, А.В. Кирилин и др.; под общ. ред. В.И. Шкатуллы. 6-е изд., перераб. М: Норма, 2009. – 772 с.

10. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / О.В. Абрамова, М.А. Бочарникова, З.Д. Виноградова и др.; под ред. Ю.П. Орловского. 5-е изд., испр., перераб. и доп. М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2009. – 460 с.

11. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Под ред. К.Н. Гусова - "Издательство Проспект", 2013. – 690 с.

12. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ Коршунова Ю.Н., Коршуновой Т.Ю., Кучма М.И., Шеломова Б.А.- Спарк, 2009. – 622 с.

13. Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ - Спарк, 2009. – 736 с.

14. Красавчиков О.А. Юридические факты в советском гражданском праве. М.: Госюриздат, 2008. – 680 с.

15. Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России. М, Норма, 2011. – 640 с.

16. Молодцов М.В., Крапивин О.М.. Власов В.И. Трудовое право России. - М., 2009. – 552 с.

17. Нестерова Т. Материальная ответственность по Трудовому кодексу РФ // «Законность», № 7, 2010. – 502 с.

18. Новицкий Ю.Н. Трудовое право Российской Федерации. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. – 552 с.

19. Спиридонов Л.И. Теория государства и права. М.: Статус ЛТД+, 2006. – 442 с.

20. Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. М.: ООО «ТК Велби», 2013. – 714 с.

21. Трудовое право России. Под общ. ред. Ю.П. Орлова, А.Ф. Нуртдиновой. М, МЦ РЭИ, 2010. – 880 с.

22. Трудовое право России. Под ред. С.Н. Маврина, Е.Б. Хохлова. М, Юристъ, 2010. – 560 с.

23. Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М.: Юристъ, 2012. – 550 с.

24. Трудовое право Российской Федерации / Под ред. И.Н. Горохова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. – 616 с.

25. Трудовое право. Под ред. В.Ф. Гапоненко, Ф.Н. М, ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 462.

26. Трудовое право. Под ред. О.В. Смирнова. М, ТК ВЕЛБИ, 2010. – 528.

27. Трудовое право. Учебник. / Издание третье, переработанное и дополненное. / Под ред. А.П. Сергеева, Ю.К. Толстого. М.: ПРОСПЕКТ, 2009. – 722 с.

28. Трудовое право: Учебник. Под ред. О.В. Смирнова. М., 2009. – 412 с.

29. Трудовое право: Энциклопедический словарь. М.: Издательство "Советская энциклопедия", 2009. – 586 с.

Материалы судебной практики:

30. Апелляционное определение Московского городского суда от 22.08.2012 по делу N 11-18300.

31. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

32. Постановление Президиума Верховного Суда Республики Калмыкия от 23.04.97.

33. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Интернет-ресурсы:

34. http://www.madrace.ru/trudovoe-pravo/kurs-teoriya-trudovogo-prava/ponyatie-i-vidi-pravootnosheniy-v-trudovom-prave

35. http://www.arhcourt.ru/?Documents/Civ/Gen/200301010002

[1] Комментарий к Трудовому Кодексу РФ Коршунова Ю.Н., Коршуновой Т.Ю., Кучма М.И., Шеломова Б.А.- Спарк, 2009. С. 133.

[2] Гусятникова Д.Е. Кадровый учет с нуля: Практическое пособие. М.: Дашков и К, 2009. С. 177.

[3] Трудовое право. Под ред. О.В. Смирнова. М, ТК ВЕЛБИ, 2010. С. 137.

[4] Гусева В.С., Сибикеев К.В. Дисциплина труда, трудовой распорядок. М.: Экзамен, 2009. С. 166.

[5] Трудовое право. Под ред. В.Ф. Гапоненко, Ф.Н. М, ЮНИТИ-ДАНА, 2010. С. 154.

[6] Комментарий к Трудовому Кодексу РФ Коршунова Ю.Н., Коршуновой Т.Ю., Кучма М.И., Шеломова Б.А.- Спарк, 2009. С. 112.

[7] Ковалев В.И. Комментарий к Трудовому кодексу. М.:"За право военнослужащих", 2008. С. 256.

[8] Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / О.В. Абрамова, М.А. Бочарникова, З.Д. Виноградова и др.; под ред. Ю.П. Орловского. 5-е изд., испр., перераб. и доп. М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2009. С. 116.

[9] Трудовое право: Учебник. Под ред. О.В. Смирнова. М., 2009. С. 126.

[10] Трудовое право: Энциклопедический словарь. М.: Издательство "Советская энциклопедия", 2009. С. 103.

[11] Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. М, Проспект, 2010. С. 362.

[12] Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. М.: ООО «ТК Велби», 2013. С. 188.

[13] Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / О.В. Абрамова, М.А. Бочарникова, З.Д. Виноградова и др.; под ред. Ю.П. Орловского. 5-е изд., испр., перераб. и доп. М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2009. С. 125.

[14] Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. проф. В. И. Шкатуллы. М.: Норма, 2014. С. 80.

[15] Постановление Президиума Верховного Суда Республики Калмыкия от 23.04.97.

[16] п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

[17] http://www.arhcourt.ru/?Documents/Civ/Gen/200301010002

[18] Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России. М, Норма, 2011. С. 166.

[19] Трудовое право: Энциклопедический словарь. М.: Издательство "Советская энциклопедия", 2009. С. 127.

[20] Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / О.В. Абрамова, М.А. Бочарникова, З.Д. Виноградова и др.; под ред. Ю.П. Орловского. 5-е изд., испр., перераб. и доп. М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2009. С. 133.

[21] Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ - Спарк, 2009. С. 193.

[22] Конвенция МОТ № 29 1930 г. о принудительном или обязательном труде (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 4 июня 1956 г.).

[23] п. 19 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

[24] http://www.madrace.ru/trudovoe-pravo/kurs-teoriya-trudovogo-prava/ponyatie-i-vidi-pravootnosheniy-v-trudovom-prave

[25] Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Под ред. К.Н. Гусова - "Издательство Проспект", 2013. С. 91.

[26] Залесский В. В. Основы трудового права: учебник для вузов. - М.: Филинъ, 2014. С. 189.

[27] Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ - Спарк, 2009. С. 196.

[28] Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ - Спарк, 2009. С. 197.

[29] Спиридонов Л.И. Теория государства и права. М.: Статус ЛТД+, 2006. С. 132.

[30] Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ - Спарк, 2009. С. 199.

[31] Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России. М, Норма, 2011. С. 155.

[32] Новицкий Ю.Н. Трудовое право Российской Федерации. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. С. 228.

[33] Апелляционное определение Московского городского суда от 22.08.2012 по делу N 11-18300.

[34] Трудовое право Российской Федерации / Под ред. И.Н. Горохова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. С. 177.

Дата добавления: 2015-07-08