Виды изменений трудового договора

Трудовой договор является основанием возникновения трудо­вого правоотношения, он также предопределяет его содержание.

Федеративное устройство России предопределяет наличие регионального уровня правового регулирования трудовых отношений. Усилившиеся в последнее время процессы централизации государственной власти, постановка задачи «укрепления властной вертикали» привели к обострению проблемы соотношения федерального и регионального законодательства, включающей в себя такие вопросы, как несовершенство Конституции РФ, низкое качество, внутренняя противоречивость нормативных актов Федерации и ее субъектов. Статья 72 Основного Закона России относит трудовое право к сфере совместного ведения. Изначально концепция совместного ведения была призвана обеспечить взаимосвязь, сотрудничество федерального центра и субъектов в решении общих дел. Однако, как показала практика, она привнесла элементы конфликтности в федеративные отношения, поскольку требовала дополнительного перераспределения полномочий.

Наличие нескольких способов разграничения совместных предметов ведения, проблема их соотношения между собой и с Конституцией РФ не способствовали упорядочению нормативного массива и формированию единого правового пространства. Неудачная конституционная модель разграничения предметов ведения обусловила появление в юридической литературе предложений об отказе от понятия совместного ведения. В качестве замены обычно предлагается исчерпывающим образом закрепить перечни предметов ведения, принадлежащих Российской Федерации и ее субъектам; перенять опыт Германии по использованию института конкурирующей компетенции; отказаться от концепции государственной власти субъекта Федерации, тем самым лишив их права издавать законы на своем уровне (это предполагает переход к унитарному устройству государства). На настоящий момент отнесение трудового права к сфере совместной компетенции Федерации и ее субъектов определяет наличие в законодательстве о труде некоторой совокупности отрицательных черт. Во-первых, большое количество дублирующих нормативно-правовых актов субъектов Федерации. Подобное положение вызвано ошибочным представлением регионов о том, что принятие федерального акта по вопросу совместного ведения обязательно требует издания аналогичного закона субъектом Федерации. Зачастую в таких актах просто копируются нормы федерального уровня, тем самым региональный акт не выполняет своего предназначения: не способствует учету специфики региона; не предоставляет дополнительные гарантии и льготы работникам, обусловленные возможностями бюджета субъекта Федерации; не закрепляет механизмы реализации норм федерального закона.

Дублирующие акты лишь увеличивают количество безжизненного нормативного материала. Однако этому способствуют и недостатки актов, принятых на федеральном уровне, а именно чрезмерно подробное регламентирование, не оставляющее простора для регионального законодателя. Конституционные нормы, посвященные институту совместного ведения, не препятствуют федеральному законодателю в осуществлении исчерпывающего правового регулирования по интересующему его вопросу и даже целой отрасли. Во-вторых, присущее законодательству, принятому в рамках совместного ведения, излишне активное правотворчество субъектов Федерации. Это вызвано, с одной стороны, медлительностью федерального законодателя, с другой – политическими амбициями региональных лидеров.

Правомерность опережающего правотворчества субъектов РФ подтверждена постановлениями Конституционного суда от 30 ноября 1995 г., 1 февраля 1996 г., 9 января 1998 г. и от 1 октября 1998 г. Регионы охотно пользуются этой возможностью, что вызвано также и тем, что процедуры согласования законопроектов носят формальный характер, а учет предложений и замечаний всецело зависит от усмотрения федерального законодателя. Таким образом, интересы регионов могут быть отражены в акте федерального уровня лишь в незначительной степени из-за несовершенства процедур, закрепленных вышеупомянутым законом. Круг трудовых отношений, регулируемых на региональном уровне, не должен определяться стремлением некоторых субъектов РФ сформировать собственное правовое пространство, действие в котором федеральных законов допускается только по правилам, установленным самим субъектом (такая ситуация характерна, например, для Республик Башкортостан, Татарстан, Якутия (Саха), Ингушетия). Региональное регулирование должно быть обусловлено объективной необходимостью учета в нормативно-правовом акте специфики субъекта Федерации. Таким образом, недостатками региональных актов о труде является дублирование в них федеральных норм, неправильное определение предмета регулирования, отсутствие механизмов реализации актов, а порой их явно неконституционное содержание. Проблема договоров между федеральным центром и субъектами Федерации – одна из самых болезненных в федеративных отношениях Российского государства. Она отражается и на правовом регулировании трудовых отношений, поскольку зачастую подобные договоры не разграничивают совместные полномочия между органами государственной власти двух уровней, а полностью передают совместное полномочие либо Федерации, либо ее субъекту. Примером этому может служить договор Российской Федерации и Республики Башкортостан от 3 августа 1994 г. Следует отметить, что договоры изначально выступали в качестве временной меры, являясь результатом политического компромисса. В настоящее время договорная практика разграничения полномочий изжила себя, субъекты РФ добровольно заявляют об их расторжении.

Перенос ﾠакцента ﾠс ﾠдоговорного ﾠна ﾠзаконодательный ﾠспособ ﾠразграничения ﾠполномочий ﾠв ﾠсфере ﾠсовместного ﾠведения ﾠявляется ﾠпризнаком ﾠусиления ﾠпроцессов ﾠцентрализации ﾠвласти. ﾠСам ﾠфакт ﾠпоявления ﾠв ﾠТрудовом ﾠкодексе ﾠРоссии ﾠстатьи, ﾠразграничивающей ﾠполномочия ﾠмежду ﾠфедеральными ﾠорганами ﾠгосударственной ﾠвласти ﾠи ﾠорганами ﾠгосударственной ﾠвласти ﾠсубъектов ﾠФедерации ﾠв ﾠсфере ﾠтрудовых ﾠотношений, ﾠс ﾠпозиции ﾠнекоторых ﾠученых ﾠпредставляется ﾠнежелательным, ﾠтак ﾠкак ﾠэто ﾠозначает ﾠпопытку ﾠкорректировать ﾠКонституцию ﾠс ﾠпомощью ﾠобыкновенного ﾠфедерального ﾠзакона, ﾠчто ﾠнедопустимо. ﾠОднако, ﾠследует ﾠзаметить, ﾠчто ﾠКонституционный ﾠСуд ﾠРФ ﾠвысказался ﾠименно ﾠза ﾠзаконодательный ﾠспособ ﾠразграничения. ﾠПостановление ﾠКонституционного ﾠСуда ﾠРФ ﾠот ﾠ9 ﾠянваря ﾠ1998 ﾠг. ﾠ№ ﾠ1-П ﾠзакрепляет, ﾠчто ﾠфедеральный ﾠзаконодатель, ﾠопределив ﾠв ﾠЛесном ﾠкодексе ﾠРФ ﾠполномочия ﾠорганов ﾠгосударственной ﾠвласти ﾠРоссийской ﾠФедерации ﾠи ﾠорганов ﾠгосударственной ﾠвласти ﾠсубъектов ﾠРоссийской ﾠФедерации, ﾠне ﾠнарушил ﾠКонституцию ﾠРФ. ﾠНорма, ﾠразграничивающая ﾠуровни ﾠфедерального ﾠи ﾠрегионального ﾠрегулирования ﾠтрудовых ﾠотношений, ﾠв ﾠтрудовом ﾠзаконодательстве ﾠпоявилась ﾠвпервые. ﾠЕе ﾠпервая ﾠчасть ﾠпосвящена ﾠперечислению ﾠвопросов, ﾠотносящихся ﾠк ﾠведению ﾠФедерации, ﾠвторая ﾠи ﾠтретья ﾠ– ﾠполномочиям ﾠорганов ﾠгосударственной ﾠвласти ﾠсубъектов ﾠРФ. ﾠНа ﾠпервый ﾠвзгляд, ﾠформулировка ﾠч. ﾠ1 ﾠст. ﾠ6 ﾠТК ﾠдает ﾠоснования ﾠполагать, ﾠчто ﾠв ﾠней ﾠзакреплен ﾠисчерпывающий ﾠперечень ﾠполномочий ﾠФедерации ﾠв ﾠсфере ﾠправового ﾠрегулирования ﾠтрудовых ﾠотношений. ﾠТо ﾠесть ﾠпринятие ﾠфедеральных ﾠактов ﾠпо ﾠиным ﾠвопросам, ﾠне ﾠуказанным ﾠв ﾠч. ﾠ1 ﾠст. ﾠ6 ﾠкодекса, ﾠне ﾠдопускается. ﾠЧасть ﾠ3 ﾠст. ﾠ6 ﾠконкретизирует ﾠправа ﾠсубъектов ﾠФедерации ﾠотносительно ﾠпринятия ﾠактов, ﾠрегулирующих ﾠвопросы, ﾠуказаные ﾠв ﾠч. ﾠ1. ﾠВ ﾠслучае ﾠпринятия ﾠфедерального ﾠзакона ﾠили ﾠиного ﾠнормативного ﾠправового ﾠакта ﾠРоссийской ﾠФедерации ﾠпо ﾠэтим ﾠвопросам ﾠзакон ﾠили ﾠиной ﾠнормативный ﾠправовой ﾠакт ﾠсубъекта ﾠприводится ﾠв ﾠсоответствие ﾠс ﾠфедеральным ﾠактом. ﾠОднако ﾠследует ﾠучитывать, ﾠчто ﾠна ﾠуровне ﾠФедерации ﾠв ﾠнастоящее ﾠвремя ﾠрегулируются ﾠряд ﾠвопросов, ﾠне ﾠуказанных ﾠв ﾠперечне ﾠч. ﾠ1 ﾠст. ﾠ6 ﾠТК. ﾠ

Второй ﾠвариант ﾠистолкования ﾠстатьи ﾠзаключается ﾠв ﾠследующем: ﾠорганы ﾠгосударственной ﾠвласти ﾠсубъектов ﾠРФ ﾠвправе, ﾠво-первых, ﾠпринимать ﾠнормативно-правовые ﾠакты, ﾠсодержащие ﾠнормы ﾠтрудового ﾠправа, ﾠв ﾠрамках ﾠопережающего ﾠправотворчества ﾠпо ﾠвопросам, ﾠеще ﾠне ﾠурегулированным ﾠфедеральным ﾠнормативно-правовым ﾠактом; ﾠво-вторых, ﾠв ﾠсоответствии ﾠс ﾠч. ﾠ2 ﾠст. ﾠ6 ﾠ– ﾠосуществлять ﾠправовое ﾠрегулирование ﾠпо ﾠвопросам, ﾠне ﾠуказанным ﾠв ﾠч. ﾠ1. ﾠЭта ﾠпозиция ﾠпредполагает, ﾠчто ﾠперечень ﾠвопросов, ﾠуказанных ﾠв ﾠч. ﾠ1 ﾠст. ﾠ6, ﾠне ﾠявляется ﾠисчерпывающим ﾠдля ﾠфедеральных ﾠорганов ﾠгосударственной ﾠвласти. ﾠОни ﾠвправе ﾠосуществлять ﾠправовое ﾠрегулирование ﾠи ﾠпо ﾠиному ﾠвопросу, ﾠкасающемуся ﾠтрудового ﾠправа. ﾠЗначимость ﾠч. ﾠ1 ﾠст. ﾠ6 ﾠТК ﾠпроявляется ﾠв ﾠтом, ﾠчто ﾠперечисленные ﾠв ﾠней ﾠвопросы ﾠотносятся ﾠк ﾠисключительному ﾠведению ﾠфедеральных ﾠорганов ﾠгосударственной ﾠвласти.

Понятие ﾠтрудового ﾠдоговора ﾠприведено ﾠв ﾠст. ﾠ56 ﾠТК, ﾠсогласно ﾠкоторой ﾠтрудовой ﾠдоговор ﾠесть ﾠсоглашение ﾠмежду ﾠработником ﾠи ﾠра­ботодателем. ﾠВ ﾠсоответствии ﾠс ﾠсоглашением, ﾠдостигнутым ﾠмежду ﾠработодателем ﾠи ﾠработником, ﾠработодатель ﾠобязуется: ﾠпредостав­лять ﾠработнику ﾠработу ﾠпо ﾠобусловленной ﾠтрудовой ﾠфункции; ﾠобес­печивать ﾠусловия ﾠтруда, ﾠпредусмотренные ﾠТК, ﾠзаконами, ﾠиными ﾠнормативными ﾠправовыми ﾠактами, ﾠколлективным ﾠдоговором, ﾠсогла­шениями, ﾠлокальными ﾠнормативными ﾠактами, ﾠсодержащими ﾠнормы ﾠтрудового ﾠправа; ﾠсвоевременно ﾠи ﾠв ﾠполном ﾠразмере ﾠвыплачивать ﾠработнику ﾠзаработную ﾠплату, ﾠа ﾠработник ﾠобязуется: ﾠлично ﾠвыполнять ﾠопределенную ﾠэтим ﾠсоглашением ﾠтрудовую ﾠфункцию ﾠ(работу ﾠпо ﾠопределенной ﾠспециальности, ﾠквалификации ﾠили ﾠдолжности), ﾠсоблюдать ﾠдействующие ﾠв ﾠорганизации ﾠправила ﾠвнутреннего ﾠтру­дового ﾠраспорядка.

Заключая ﾠтрудовой ﾠдоговор, ﾠего ﾠстороны ﾠдоговариваются ﾠи ﾠо ﾠтом, ﾠв ﾠкаком ﾠструктурном ﾠподразделении ﾠ(отдел, ﾠцех, ﾠучасток ﾠи ﾠт. ﾠд.) ﾠбудет ﾠработать ﾠработник, ﾠи ﾠо ﾠтом, ﾠкакую ﾠтрудовую ﾠфункцию ﾠон ﾠбудет ﾠвыполнять ﾠ(т. ﾠе. ﾠпо ﾠкакой ﾠконкретной ﾠспециальности, ﾠквали­фикации ﾠили ﾠдолжности ﾠон ﾠбудет ﾠработать). ﾠРаботодатель ﾠ(руково­дитель ﾠот ﾠего ﾠимени) ﾠвправе ﾠпоручать ﾠработнику ﾠлюбые ﾠзадания, ﾠот­носящиеся ﾠк ﾠего ﾠтрудовой ﾠфункции.

ﾠВ ﾠТК ﾠсодержатся ﾠправила ﾠперевода ﾠработника:

1) ﾠна ﾠдругую ﾠпостоянную ﾠработу ﾠв ﾠтой ﾠже ﾠорганизации ﾠпо ﾠинициативе ﾠработодателя, ﾠт, ﾠе. ﾠизменение ﾠтрудовой ﾠфункции ﾠили ﾠизменение ﾠсущественных ﾠусло­вий ﾠтруда;

2) ﾠв ﾠдругую ﾠорганизацию;

3) ﾠв ﾠдругую ﾠместность, ﾠхотя ﾠбы ﾠи ﾠвместе ﾠс ﾠорганизацией.

Перевод ﾠво ﾠвсех ﾠуказанных ﾠслучаях ﾠдопускается ﾠтолько ﾠс ﾠписьменного ﾠсогласия ﾠработ­ника. ﾠИсключением ﾠявляются ﾠслучаи ﾠвременных ﾠпереводов, ﾠобусловленные ﾠпроизводственной ﾠнеобходи­мостью.

Работника, ﾠнуждающегося ﾠв ﾠсоответствии ﾠс ﾠмедицинским ﾠзак­лючением ﾠв ﾠпредоставлении ﾠдругой ﾠработы ﾠв ﾠсоответствии ﾠс ﾠч. ﾠ2 ﾠст. ﾠ72 ﾠТК, ﾠработодатель ﾠобязан ﾠс ﾠего ﾠсогласия ﾠперевести ﾠна ﾠдругую ﾠимеющуюся ﾠработу, ﾠне ﾠпротивопоказанную ﾠему ﾠпо ﾠсостоянию ﾠздо­ровья. ﾠПри ﾠотказе ﾠработника ﾠот ﾠперевода ﾠлибо ﾠотсутствии ﾠв ﾠоргани­зации ﾠдругой ﾠработы ﾠтрудовой ﾠдоговор ﾠпрекращается ﾠс ﾠэтим ﾠработ­ником ﾠв ﾠсоответствии ﾠс ﾠп. ﾠ8 ﾠст. ﾠ77 ﾠТК.

Трудовое ﾠзаконодательство ﾠв ﾠотличие ﾠот ﾠперевода ﾠпредусмат­ривает ﾠперемещение, ﾠкоторое ﾠне ﾠявляется ﾠпереводом ﾠна ﾠдругую ﾠпо­стоянную ﾠработу, ﾠне ﾠтребует ﾠсогласия ﾠработника. ﾠОно ﾠосуществля­ется ﾠв ﾠтой ﾠже ﾠорганизации ﾠна ﾠдругое ﾠрабочее ﾠместо, ﾠв ﾠдругое ﾠструк­турное ﾠподразделение ﾠэтой ﾠорганизации ﾠв ﾠтой ﾠже ﾠместности ﾠлибо ﾠсвязано ﾠс ﾠпоручением ﾠработы ﾠна ﾠдругом ﾠмеханизме ﾠили ﾠагрегате, ﾠесли ﾠэто ﾠне ﾠвлечет ﾠза ﾠсобой ﾠизменения ﾠтрудовой ﾠфункции ﾠ(не ﾠвыходит ﾠза ﾠпределы ﾠспециальности, ﾠквалификации ﾠили ﾠдолжности, ﾠобусловлен­ной ﾠтрудовым ﾠдоговором) ﾠи ﾠне ﾠизменяет ﾠсущественных ﾠусловий ﾠтру­дового ﾠдоговора. ﾠПеремещение ﾠв ﾠдругое ﾠструктурное ﾠподразделение ﾠтой ﾠже ﾠорганизации ﾠвозможно, ﾠесли ﾠв ﾠтрудовом ﾠдоговоре ﾠне ﾠобус­ловливалось ﾠто ﾠструктурное ﾠподразделение, ﾠв ﾠкотором ﾠбудет ﾠтру­диться ﾠработник, ﾠзаключивший ﾠданный ﾠтрудовой ﾠдоговор.

Следует ﾠразличать ﾠпонятия ﾠ"место ﾠработы" ﾠи ﾠ"рабочее ﾠмес­то",что ﾠпозволяет ﾠразграничивать ﾠперевод ﾠна ﾠдругую ﾠработу ﾠи ﾠпере­мещение ﾠна ﾠдругое ﾠрабочее ﾠместо, ﾠв ﾠдругое ﾠструктурное ﾠподразделе­ние. ﾠТак, ﾠявляется ﾠпереводом ﾠна ﾠдругую ﾠработу, ﾠтребующим ﾠсогла­сия ﾠработника, ﾠкогда ﾠему ﾠпредлагается ﾠработа, ﾠнапример, ﾠв ﾠфилиале, ﾠпредставительстве, ﾠином ﾠобособленном ﾠструктурном ﾠподразделении ﾠорганизации, ﾠрасположенном ﾠв ﾠдругом ﾠнаселенном ﾠпункте, ﾠнежели ﾠместонахождение ﾠсамой ﾠорганизации. ﾠПри ﾠусловии, ﾠчто ﾠструктур­ное ﾠподразделение, ﾠобусловленное ﾠтрудовым ﾠдоговором, ﾠнаходится ﾠв ﾠпределах ﾠнаселенного ﾠпункта ﾠпо ﾠместу ﾠнахождения ﾠорганизации, ﾠвозможно ﾠперемещение ﾠработника ﾠв ﾠдругое ﾠместо ﾠрасположения ﾠего ﾠструктурного ﾠподразделения. ﾠЭто ﾠне ﾠбудет ﾠпереводом, ﾠкак ﾠи ﾠпере­мещение ﾠна ﾠдругое ﾠрабочее ﾠместо ﾠв ﾠорганизации, ﾠи ﾠне ﾠтребует ﾠсо­гласия ﾠработника, ﾠесли ﾠу ﾠработника ﾠне ﾠизменяются ﾠего ﾠтрудовая ﾠфун­кция ﾠи ﾠсущественные ﾠусловия ﾠтрудового ﾠдоговора ﾠи ﾠесли ﾠконкрет­ное ﾠрабочее ﾠместо ﾠне ﾠбыло ﾠобусловлено ﾠв ﾠтрудовом ﾠдоговоре.

Согласно ﾠТК ﾠизменение ﾠсущественных ﾠусловий ﾠтрудово­го ﾠдоговора ﾠдопускается ﾠс ﾠсохранением ﾠспециальности, ﾠквалификации ﾠили ﾠдолжности ﾠработника ﾠв ﾠслучае ﾠизменения ﾠв ﾠорганизации ﾠтехнологических ﾠили ﾠорганизационных ﾠусловий ﾠтруда ﾠ(внедрение ﾠновой ﾠтехники ﾠи ﾠтехнологии ﾠлибо ﾠвведение ﾠновых ﾠрежимов ﾠработы ﾠи ﾠт. ﾠд.). ﾠРаботодатель ﾠобязан ﾠизвестить ﾠработника ﾠо ﾠтаких ﾠизменени­ях ﾠв ﾠписьменной ﾠформе ﾠне ﾠпозднее, ﾠчем ﾠза ﾠдва ﾠмесяца ﾠдо ﾠих ﾠвведе­ния.

В ﾠобязанность ﾠработодателя ﾠвходит ﾠотстранение ﾠработника ﾠот ﾠработы ﾠв ﾠслучае ﾠего ﾠпоявления ﾠна ﾠрабочем ﾠместе ﾠв ﾠсостоянии ﾠалкогольного, ﾠлибо ﾠкакого ﾠдругого ﾠтоксического ﾠопьянения, ﾠне ﾠсумевшего ﾠпройти ﾠспециальное ﾠобучение ﾠили ﾠпри ﾠотказе ﾠпройти ﾠобязательное ﾠмедицинское ﾠобследование, ﾠв ﾠслучае ﾠлишения ﾠводительских ﾠправ, ﾠнеобходимых ﾠдля ﾠисполнения ﾠрабочих ﾠобязанностей.

В ﾠслучаях ﾠсмены ﾠсобственника ﾠпредприятия, ﾠон ﾠимеет ﾠправо ﾠв ﾠтечении ﾠтрех ﾠмесяцев ﾠрасторгнуть ﾠтрудовой ﾠдоговор ﾠс ﾠруководителем ﾠпредприятия, ﾠа ﾠтак ﾠже ﾠего ﾠзамом ﾠи ﾠглавным ﾠбухгалтером. ﾠЭтим ﾠлицам, ﾠпри ﾠувольнении, ﾠвыплачивается ﾠкомпенсация ﾠв ﾠразмере ﾠтрех ﾠмесячных ﾠзарплат. ﾠДля ﾠувольнения ﾠдругих ﾠработников ﾠорганизации, ﾠсмена ﾠсобственника ﾠне ﾠявляется ﾠзаконным ﾠоснованием.

Изменение ﾠтрудового ﾠдоговора ﾠтребуется ﾠдля ﾠкорректировки ﾠусловий, ﾠпредусмотренных ﾠдоговором ﾠна ﾠправо ﾠтруда ﾠи ﾠотдыха, ﾠусловий ﾠоплаты, ﾠизменение ﾠправ ﾠи ﾠобязанностей ﾠработников.

Такие ﾠизменения ﾠдопускаются ﾠтолько ﾠпо ﾠвзаимному ﾠсоглашению ﾠсторон, ﾠзаключивших ﾠтрудовой ﾠдоговор ﾠи ﾠобязательно ﾠоформляются ﾠв ﾠписьменной ﾠформе.

Исключениями ﾠиз ﾠэтого ﾠправила, ﾠпредусмотренными ﾠТрудовым ﾠкодексом, ﾠявляются ﾠодносторонние ﾠизменения ﾠдоговора ﾠпо ﾠинициативе ﾠработодателя ﾠсвязанные ﾠс ﾠизменениями ﾠв ﾠзаработной ﾠплате, ﾠрежимом ﾠработы, ﾠнормами ﾠвыработки, ﾠв ﾠсвязи ﾠс ﾠсущественными ﾠпеременами ﾠна ﾠпредприятии. ﾠВ ﾠэтом ﾠслучае ﾠсогласие ﾠработника ﾠне ﾠтребуется, ﾠно ﾠустановлена ﾠспециальная ﾠпроцедура ﾠэтих ﾠизменений. ﾠОна ﾠзаключается ﾠв ﾠобязательном ﾠдокументальном ﾠоформлении ﾠновых ﾠизменений ﾠусловий ﾠтруда, ﾠто ﾠесть ﾠорганизационных ﾠили ﾠтехнологических. ﾠЭто ﾠможет ﾠбыть ﾠсвязано ﾠс ﾠизменениями ﾠв ﾠколлективном ﾠдоговоре ﾠили ﾠпри ﾠизменениях ﾠв ﾠштатном ﾠрасписании ﾠпредприятия, ﾠвведением ﾠнового ﾠрежима ﾠработы ﾠили ﾠизменениями ﾠв ﾠправилах ﾠвнутреннего ﾠраспорядка. ﾠК ﾠтехнологическим ﾠусловиям ﾠотносится ﾠввод ﾠдругого ﾠоборудования ﾠили ﾠприменение ﾠновых ﾠтехнологий.

Все ﾠработники ﾠдолжны ﾠбыть ﾠза ﾠдва ﾠмесяца ﾠписьменно ﾠпредупреждены ﾠо ﾠновых ﾠизменениях ﾠусловий ﾠтруда. ﾠИх ﾠсогласие ﾠдолжно ﾠбыть ﾠзафиксировано ﾠдокументально. ﾠЭто ﾠможно ﾠсделать, ﾠотметкой ﾠна ﾠуведомлении ﾠили ﾠоформлением ﾠотдельного ﾠписьменного ﾠсоглашения, ﾠпосле ﾠчего ﾠсоставляется ﾠдополнительное ﾠсоглашение ﾠк ﾠтрудовому ﾠдоговору.

Изменения ﾠдолжны ﾠбыть ﾠсоответствующим ﾠзаконодательству ﾠобразом ﾠзакреплены ﾠвнутренними ﾠприказами ﾠили ﾠраспоряжениями ﾠработодателя, ﾠчто ﾠотразится ﾠна ﾠтрудовом ﾠраспорядке ﾠпредприятия. ﾠПри ﾠизменении ﾠусловий ﾠоплаты, ﾠдолжны ﾠбыть ﾠвнесены ﾠопределенные ﾠкоррективы ﾠв ﾠположение ﾠоб ﾠоплате ﾠтруда ﾠи ﾠпремирования. ﾠВ ﾠслучаях ﾠорганизационных ﾠизменений ﾠвносятся ﾠизменения ﾠв ﾠПоложение ﾠо ﾠперсонале, ﾠположение ﾠоб ﾠотделах ﾠи ﾠт.д. ﾠВсе ﾠприказы ﾠпо ﾠвнесенным ﾠизменениям ﾠдолжны ﾠбыть ﾠподготовлены ﾠдо ﾠмомента ﾠзаключения ﾠдополнительных ﾠсоглашений ﾠк ﾠтрудовым ﾠдоговорам.

При ﾠнесогласии ﾠработника ﾠна ﾠпредлагаемые ﾠизменения ﾠусловий ﾠтруда, ﾠруководство ﾠпредприятия ﾠдолжно ﾠсделать ﾠписьменное ﾠпредложение ﾠо ﾠпредоставлении ﾠему ﾠдругой ﾠработы, ﾠсогласно ﾠего ﾠквалификации ﾠи ﾠсостояния ﾠздоровья. ﾠПри ﾠотсутствии ﾠтакой ﾠработы ﾠвозможен ﾠвариант ﾠсвободной ﾠнижестоящей ﾠдолжности ﾠили ﾠнижеоплачиваемой ﾠработы.

Для ﾠэтого ﾠнеобходимо ﾠоформление ﾠследующих ﾠдокументов:

распорядительного ﾠакта ﾠо ﾠвведении ﾠновых ﾠусловий ﾠтруда;

письменного ﾠпредложения ﾠо ﾠпереводе ﾠна ﾠдругую ﾠработу, ﾠо ﾠработе ﾠв ﾠновых ﾠусловиях, ﾠо ﾠсвободных ﾠвакансиях ﾠи ﾠт. ﾠд.

заявления ﾠработника ﾠо ﾠего ﾠнесогласии ﾠс ﾠпервым ﾠпредложением ﾠработодателя;

заявления ﾠработника ﾠо ﾠего ﾠсогласии ﾠна ﾠвторое ﾠпредложение ﾠработодателя;

акта ﾠо ﾠдополнительном ﾠсоглашении ﾠк ﾠтрудовому ﾠдоговору.

При ﾠнесогласии ﾠработника ﾠна ﾠтакой ﾠперевод, ﾠили ﾠпри ﾠего ﾠотказе ﾠот ﾠработы ﾠв ﾠусловиях ﾠнеполного ﾠрабочего ﾠвремени, ﾠон ﾠможет ﾠбыть ﾠуволен ﾠпо ﾠст.77 ﾠили ﾠст.81 ﾠТрудового ﾠкодекса ﾠРоссийской ﾠФедерации ﾠсоответственно.

Невозможно ﾠизменить ﾠусловия ﾠтрудового ﾠдоговора, ﾠпри ﾠкоторых ﾠпроизойдет ﾠсущественное ﾠухудшение ﾠположения ﾠработника ﾠв ﾠсравнении ﾠс ﾠусловием ﾠколлективного ﾠдоговора. ﾠПоэтому ﾠперед ﾠизменением ﾠсуществующих ﾠусловий ﾠтруда, ﾠтребуется ﾠизменение ﾠколлективного ﾠдоговора.

Еще ﾠодной ﾠуважительной ﾠпричиной ﾠдля ﾠизменения ﾠтрудового ﾠдоговора ﾠслужит ﾠперевод ﾠработника ﾠна ﾠдругую ﾠработу, ﾠсвязанный ﾠс ﾠего ﾠсостоянием ﾠздоровья, ﾠт.е. ﾠпо ﾠмедицинским ﾠпоказаниям. ﾠОформление ﾠписьменного ﾠсогласия ﾠна ﾠтакой ﾠперевод ﾠобязательно. ﾠПри ﾠотказе ﾠработника ﾠна ﾠтакой ﾠперевод ﾠруководство ﾠпредприятия ﾠобязано ﾠпрекратить ﾠс ﾠним ﾠтрудовые ﾠотношения ﾠпо ﾠст. ﾠ77 ﾠТрудового ﾠкодекса. ﾠЕсли ﾠперевод ﾠосуществляется ﾠна ﾠниже ﾠоплачиваемую ﾠдолжность, ﾠза ﾠработником ﾠв ﾠтечение ﾠмесяца ﾠсохраняется ﾠвеличина ﾠего ﾠпрежнего ﾠзаработка. ﾠПри ﾠпереводе, ﾠпо ﾠпричине ﾠтрудового ﾠувечья ﾠили ﾠпрофессионального ﾠзаболевания ﾠсвязанного ﾠс ﾠвыполнением ﾠработы, ﾠпрежний ﾠоклад ﾠсохраняется ﾠдо ﾠполной ﾠутраты ﾠим ﾠтрудоспособности ﾠили ﾠдо ﾠего ﾠполного ﾠвыздоровления. ﾠВ ﾠдальнейшем ﾠоплата ﾠпроизводится ﾠсогласно ﾠего ﾠновой ﾠзанимаемой ﾠдолжности. ﾠВ ﾠлюбом ﾠслучае, ﾠфакт ﾠповреждения ﾠздоровья, ﾠсвязанный ﾠс ﾠработой, ﾠявляется ﾠдостаточным ﾠоснованием ﾠдля ﾠперевода ﾠработника ﾠна ﾠнижеоплачиваемую ﾠдолжность. ﾠПеревод ﾠможет ﾠиметь ﾠстатус ﾠкак ﾠпостоянного, ﾠтак ﾠи ﾠвременного.

Если ﾠутрата ﾠздоровья ﾠне ﾠсвязана ﾠс ﾠисполнением ﾠслужебных ﾠобязанностей ﾠ(получение ﾠтравмы ﾠв ﾠбытовых ﾠусловиях), ﾠсредний ﾠзаработок ﾠсохраняется ﾠза ﾠработников ﾠв ﾠтечение ﾠодного ﾠкалендарного ﾠмесяца, ﾠсо ﾠдня ﾠперевода. ﾠДля ﾠэтого ﾠнеобходимо ﾠпредоставление ﾠследующих ﾠдокументов:

заключение ﾠмедицинского ﾠучреждения ﾠо ﾠздоровье ﾠработника ﾠи ﾠего ﾠпрофессиональной ﾠпригодности ﾠк ﾠвыполнению ﾠработы;

письменное ﾠпредложение ﾠработнику ﾠна ﾠперевод ﾠна ﾠдругую ﾠработу;

письменное ﾠсогласие ﾠработника ﾠна ﾠтакой ﾠперевод;

оформление ﾠдополнительного ﾠсоглашения ﾠк ﾠтрудовому ﾠдоговору.

Трудовой ﾠдоговор ﾠс ﾠработником ﾠи ﾠего ﾠперевод ﾠна ﾠдругую ﾠработу ﾠможет ﾠбыть ﾠизменен ﾠв ﾠсвязи ﾠс ﾠизменениями ﾠштатного ﾠрасписания ﾠпредприятия ﾠпо ﾠчисленности. ﾠОбычно ﾠэто ﾠсвязано ﾠс ﾠфактическим ﾠуменьшением ﾠобъема ﾠработы, ﾠотсутствия ﾠрынка ﾠсбыта ﾠили ﾠзаказчика ﾠи ﾠпри ﾠизменении ﾠпрофиля ﾠпредприятия. ﾠВ ﾠэтом ﾠслучае ﾠруководство ﾠпринимает ﾠрешение ﾠсамостоятельно.

При ﾠштатном ﾠсокращении ﾠчисленности ﾠрабочих, ﾠони ﾠдолжны ﾠбыть ﾠпредупреждены ﾠо ﾠпроведении ﾠзапланированного ﾠмероприятия. ﾠИм ﾠдолжна ﾠбыть ﾠпредложена ﾠвакантная ﾠдолжность ﾠна ﾠэтом ﾠже ﾠпредприятии, ﾠсогласно ﾠих ﾠквалификации, ﾠа ﾠпри ﾠотсутствии ﾠтакой ﾠлюбая ﾠдругая. ﾠДля ﾠэтого ﾠтребуется ﾠоформление ﾠследующих ﾠдокументов:

внутренний ﾠприказ ﾠпо ﾠпредприятию ﾠо ﾠпроводимом ﾠсокращении;

предложение ﾠо ﾠпереводе ﾠна ﾠдругую ﾠработу;

письменное ﾠзаявление ﾠработника ﾠо ﾠего ﾠсогласии ﾠна ﾠтакой ﾠперевод;

оформление ﾠдополнительного ﾠсоглашения ﾠк ﾠтрудовому ﾠдоговору.

Уведомления ﾠоб ﾠувольнении ﾠдолжны ﾠбыть ﾠсоставлены ﾠи ﾠписьменно ﾠобъявлены ﾠработнику ﾠминимум ﾠза ﾠдва ﾠмесяца. ﾠВ ﾠних ﾠможет ﾠбыть ﾠуказано ﾠи ﾠпредложение ﾠадминистрации ﾠв ﾠпереводе ﾠна ﾠдругую ﾠдолжность. ﾠОзнакомление ﾠс ﾠтаким ﾠуведомлением ﾠпроизводится ﾠпод ﾠличную ﾠподпись ﾠработника.

Работнику ﾠпредлагаются ﾠвсе ﾠсвободные ﾠвакансии ﾠпредприятия, ﾠа ﾠне ﾠтолько ﾠв ﾠего ﾠподразделении. ﾠПовторное ﾠпредложение ﾠдолжно ﾠпоступить ﾠперед ﾠсамым ﾠувольнением, ﾠтак ﾠкак ﾠк ﾠэтому ﾠмоменту ﾠмогут ﾠпоявиться ﾠновые ﾠвакансии ﾠили ﾠу ﾠработника ﾠизменится ﾠмнение ﾠо ﾠпредлагаемой ﾠработе. ﾠПри ﾠневозможности ﾠосуществления ﾠперевода ﾠсотрудника ﾠна ﾠдругую ﾠработу ﾠпо ﾠего ﾠсогласию, ﾠтрудовой ﾠдоговор ﾠс ﾠним ﾠдолжен ﾠбыть ﾠпрекращен.

Внесение ﾠизменений ﾠв ﾠтрудовой ﾠдоговор ﾠможет ﾠбыть ﾠсвязано ﾠс ﾠповышением ﾠработника ﾠв ﾠдолжности, ﾠпри ﾠпереходе ﾠв ﾠдругое ﾠподразделение, ﾠизменении ﾠвида ﾠработы ﾠи ﾠт. ﾠд. ﾠОформляется ﾠличным ﾠзаявлением ﾠработника, ﾠв ﾠкотором ﾠон ﾠпросит ﾠперевести ﾠего ﾠна ﾠдругую ﾠработу, ﾠподписанным ﾠуполномоченным ﾠна ﾠто ﾠруководителем. ﾠПри ﾠвнутреннем ﾠперемещении, ﾠдостаточно ﾠдокладной ﾠзаписки ﾠруководителя ﾠс ﾠуказанием ﾠпричины ﾠтакого ﾠперевода.

По ﾠслужебной ﾠнеобходимости ﾠвозможен ﾠвременный ﾠперевод ﾠ(на ﾠодин ﾠкалендарный ﾠмесяц) ﾠна ﾠработу, ﾠне ﾠуказанную ﾠв ﾠтрудовом ﾠдоговоре. ﾠТакой ﾠперевод ﾠне ﾠтребует ﾠоформления ﾠдополнительного ﾠсоглашения, ﾠдостаточно ﾠприказа ﾠпо ﾠпредприятию ﾠс ﾠуказанием ﾠпричин ﾠпроизведенного ﾠперевода.

Все ﾠдополнительные ﾠсоглашения ﾠоб ﾠизменении ﾠусловий ﾠтрудового ﾠдоговора ﾠнеобходимо ﾠсоставлять ﾠв ﾠдвух ﾠэкземплярах, ﾠподписываемых ﾠобоими ﾠсторонами. ﾠОдин ﾠвручается ﾠработнику, ﾠвторой ﾠхранится ﾠна ﾠпредприятии. ﾠСрок ﾠхранения ﾠ– ﾠ75 ﾠлет.

Оформление ﾠсоглашений ﾠаналогично ﾠтрудовому ﾠдоговору, ﾠтам ﾠдолжны ﾠбыть ﾠуказаны ﾠ– ﾠего ﾠназвание, ﾠвремя ﾠи ﾠместо ﾠподписания, ﾠнеобходимые ﾠсведения ﾠоб ﾠучастниках ﾠдоговора, ﾠих ﾠподписи.

Изменение ﾠлюбого ﾠиз ﾠусловий ﾠтрудового ﾠдоговора ﾠпо ﾠобщему ﾠправилу ﾠдопускается ﾠтолько ﾠПО ﾠСОГЛАШЕНИЮ ﾠсторон ﾠтрудового ﾠдоговора ﾠ– ﾠработника ﾠи ﾠработодателя. ﾠИнициатива ﾠизменений ﾠможет ﾠисходить ﾠкак ﾠот ﾠработника, ﾠтак ﾠи ﾠот ﾠработодателя ﾠ(например, ﾠработник ﾠможет ﾠпопросить ﾠперевести ﾠего ﾠв ﾠдругой ﾠотдел, ﾠили ﾠработодатель ﾠ– ﾠпредложить ﾠработнику ﾠповышение ﾠоклада). ﾠПри ﾠвзаимном ﾠсогласии ﾠусловия ﾠдоговора ﾠменяются, ﾠпричем ﾠс ﾠтой ﾠдаты, ﾠо ﾠкоторой ﾠдоговорятся ﾠстороны. ﾠЕсли ﾠсогласие ﾠна ﾠизменения ﾠусловий ﾠтрудового ﾠдоговора ﾠне ﾠдостигнуто, ﾠтрудовые ﾠотношения ﾠпросто ﾠпродолжаются ﾠв ﾠтом ﾠвиде, ﾠв ﾠкаком ﾠони ﾠи ﾠбыли. ﾠОднако ﾠбывают ﾠситуации, ﾠкогда ﾠусловия ﾠтрудового ﾠдоговора ﾠмогут ﾠизменяться ﾠв ﾠодностороннем ﾠпорядке ﾠ(то ﾠесть, ﾠбез ﾠсогласия ﾠработника). ﾠКак ﾠправило, ﾠони ﾠсвязаны ﾠс ﾠтем, ﾠчто ﾠтрудовые ﾠотношения ﾠне ﾠмогут ﾠбыть ﾠсохранены ﾠв ﾠпрежнем ﾠвиде. ﾠ26 ﾠ1. ﾠУстройство ﾠна ﾠработу ﾠ1. ﾠУстройство ﾠна ﾠработу ﾠ27 ﾠВсе ﾠслучаи ﾠодносторонних ﾠизменений ﾠурегулированы ﾠзаконодательством. ﾠРассмотрим ﾠэти ﾠситуации: ﾠ1) ﾠУ ﾠработодателя ﾠменяются ﾠорганизационные ﾠили ﾠтехнологические ﾠусловия ﾠтруда ﾠ(изменения ﾠв ﾠтехнике ﾠи ﾠтехнологии ﾠпроизводства, ﾠструктурная ﾠреорганизация ﾠпроизводства ﾠи ﾠт.п.) ﾠ– ﾠст. ﾠ74 ﾠТК ﾠРФ. ﾠВ ﾠтакой ﾠситуации ﾠработодатель ﾠвправе ﾠв ﾠодностороннем ﾠпорядке ﾠизменить ﾠлюбые ﾠусловия ﾠтрудового ﾠдоговора ﾠс ﾠработников, ﾠкроме ﾠтрудовой ﾠфункции ﾠ(т.е. ﾠдолжностных ﾠобязанностей). ﾠРаботодатель ﾠобязан ﾠуведомить ﾠработника ﾠо ﾠпредстоящих ﾠизменениях ﾠне ﾠпозднее ﾠчем ﾠза ﾠдва ﾠмесяца ﾠдо ﾠтого ﾠмомента, ﾠкогда ﾠон ﾠнамерен ﾠ«узаконить» ﾠэти ﾠизменения. ﾠВ ﾠуведомлении ﾠработодатель ﾠдолжен ﾠобъяснить ﾠпричину ﾠпредстоящих ﾠизменений. ﾠ

Обратите ﾠвнимание, ﾠчто ﾠжелание ﾠработодателя ﾠизменить ﾠусловие ﾠтрудового ﾠдоговора ﾠв ﾠрассматриваемом ﾠслучае ﾠне ﾠможет ﾠбыть ﾠпроизвольным. ﾠОн ﾠдолжен ﾠиметь ﾠдоказательства ﾠтого, ﾠчто ﾠэто ﾠвызвано ﾠорганизационными ﾠ(например, ﾠруководством ﾠкомпании ﾠпринято ﾠрешение ﾠо ﾠпроведении ﾠпреобразования ﾠорганизационно-штатной ﾠструктуры) ﾠили ﾠтехнологическими ﾠизменениями ﾠ(например, ﾠзакуплено ﾠновое ﾠоборудование, ﾠпланируется ﾠтехническое ﾠпереоснащение ﾠпроизводства, ﾠсовершенствование ﾠрабочих ﾠмест ﾠна ﾠоснове ﾠих ﾠаттестации) ﾠусловий ﾠтруда. ﾠТ.е. ﾠнельзя, ﾠнапример, ﾠобосновать ﾠнеобходимость ﾠснижения ﾠоклада ﾠработнику ﾠвременными ﾠфинансовыми ﾠтрудностями, ﾠнарушениями ﾠдоговоренностей ﾠсо ﾠстороны ﾠконтрагентов ﾠи ﾠт.д. ﾠКроме ﾠтого, ﾠнеобходимо ﾠналичие ﾠдоказательств, ﾠчто ﾠпланируемые ﾠили ﾠпроисходящие ﾠорганизационные/технологические ﾠизменения ﾠведут ﾠк ﾠневозможности ﾠсохранения ﾠсуществующих ﾠусловий ﾠтрудового ﾠдоговора. ﾠ

Помимо ﾠобщих ﾠгарантий, ﾠработник, ﾠувольняемый ﾠпо ﾠп.7 ﾠч.1 ﾠст.77 ﾠТК ﾠРФ, ﾠимеет ﾠправо ﾠна ﾠполучение ﾠвыходного ﾠпособия ﾠв ﾠразмере ﾠдвухнедельного ﾠсреднего ﾠзаработка ﾠ(ст.178 ﾠТК ﾠРФ). ﾠ

Если ﾠорганизационные ﾠили ﾠтехнологические ﾠизменения ﾠприводят ﾠк ﾠтому, ﾠчто ﾠтрудовая ﾠфункция ﾠработника ﾠне ﾠможет ﾠбыть ﾠсохранена ﾠв ﾠпрежнем ﾠвиде, ﾠто ﾠречь ﾠидет ﾠуже ﾠо ﾠнеобходимости ﾠсокращения ﾠдолжности. ﾠИ ﾠесли ﾠработник ﾠне ﾠсогласится ﾠперевестись ﾠна ﾠработу ﾠс ﾠдругими ﾠдолжностными ﾠобязанностями, ﾠто ﾠк ﾠнему ﾠдолжны ﾠприменяться ﾠправила, ﾠпроцедуры ﾠи ﾠгарантии, ﾠпредусмотренные ﾠдля ﾠработников, ﾠувольняемых ﾠв ﾠсвязи ﾠс ﾠсокращением ﾠчисленности ﾠили ﾠштата. ﾠ

Увольнение ﾠв ﾠпорядке ﾠперевода ﾠк ﾠдругому ﾠработодателю, ﾠкак ﾠс ﾠсогласия ﾠработника, ﾠтак ﾠи ﾠпо ﾠего ﾠпросьбе, ﾠвсегда ﾠявлялось ﾠболее ﾠпривлекательным ﾠдля ﾠработника ﾠпо ﾠсравнению ﾠс ﾠдругими ﾠоснованиями ﾠпрекращения ﾠтрудового ﾠдоговора. ﾠТакая ﾠпопулярность ﾠобъяснялась ﾠзначительными ﾠльготами, ﾠпредоставляемыми ﾠв ﾠсоответствии ﾠс ﾠзаконодательством, ﾠувольняемым ﾠпо ﾠданному ﾠоснованию ﾠ– ﾠнапример, ﾠв ﾠчасти ﾠпредоставления ﾠотпусков, ﾠсохранения ﾠнепрерывного ﾠтрудового ﾠстажа. ﾠОднако ﾠвнесенные ﾠв ﾠтрудовое ﾠзаконодательство ﾠизменения ﾠчастично ﾠупразднили ﾠнормы-льготы. ﾠТак, ﾠв ﾠнастоящее ﾠвремя ﾠправо ﾠна ﾠиспользование ﾠежегодного ﾠоплачиваемого ﾠотпуска ﾠза ﾠпервый ﾠгод ﾠработы ﾠу ﾠработника, ﾠпринятого ﾠна ﾠработу ﾠв ﾠпорядке ﾠперевода, ﾠвозникает ﾠтогда ﾠже, ﾠкогда ﾠи ﾠу ﾠдругих ﾠработников ﾠ– ﾠпо ﾠистечении ﾠшести ﾠмесяцев ﾠнепрерывной ﾠработы ﾠу ﾠданного ﾠработодателя. ﾠПравда, ﾠпо ﾠсоглашению ﾠсторон ﾠотпуск ﾠможет ﾠбыть ﾠпредоставлен ﾠработнику ﾠи ﾠдо ﾠистечения ﾠшести ﾠмесяцев. ﾠТем ﾠне ﾠменее ﾠпричины ﾠувольняться ﾠи ﾠприниматься ﾠв ﾠпорядке ﾠперевода ﾠк ﾠдругому ﾠработодателю ﾠсуществуют ﾠи ﾠсегодня. ﾠВ ﾠчастности, ﾠчастью ﾠчетвертой ﾠстатьи ﾠ64 ﾠТК ﾠРФ ﾠзапрещено ﾠотказывать ﾠв ﾠзаключении ﾠтрудового ﾠдоговора ﾠработникам, ﾠприглашенным ﾠв ﾠписьменной ﾠформе ﾠна ﾠработу ﾠв ﾠпорядке ﾠперевода ﾠот ﾠдругого ﾠработодателя, ﾠв ﾠтечение ﾠодного ﾠмесяца ﾠсо ﾠдня ﾠувольнения ﾠс ﾠпрежнего ﾠместа ﾠработы. ﾠЛицам, ﾠприглашенным ﾠна ﾠработу ﾠв ﾠпорядке ﾠперевода ﾠот ﾠдругого ﾠработодателя ﾠпо ﾠсогласованию ﾠмежду ﾠработодателями, ﾠзапрещено ﾠустанавливать ﾠиспытание ﾠ(ст.70 ﾠТК ﾠРФ). ﾠУвольнение ﾠв ﾠпорядке ﾠперевода ﾠк ﾠдругому ﾠработодателю ﾠможет ﾠбыть ﾠпроизведено ﾠкак ﾠпо ﾠпросьбе ﾠсамого ﾠработника, ﾠтак ﾠи ﾠс ﾠего ﾠсогласия. ﾠУвольнение ﾠпо ﾠпросьбе ﾠработника ﾠпроизводится ﾠв ﾠслучаях, ﾠкогда ﾠон ﾠсам ﾠподыскивает ﾠсебе ﾠновое ﾠместо ﾠработы ﾠи ﾠзатем ﾠобращается ﾠк ﾠсвоему ﾠработодателю ﾠс ﾠзаявлением ﾠоб ﾠувольнении. ﾠУвольнение ﾠс ﾠсогласия ﾠработника ﾠпроисходит ﾠв ﾠтом ﾠслучае, ﾠкогда ﾠновое ﾠместо ﾠработы ﾠдля ﾠнего ﾠподыскивает ﾠсам ﾠработодатель. ﾠРаботник ﾠрассматривает ﾠпредложение ﾠоб ﾠувольнении ﾠв ﾠпорядке ﾠперевода, ﾠкак ﾠправило, ﾠподтвержденное ﾠсоглашением ﾠдвух ﾠработодателей ﾠи ﾠвключающее ﾠв ﾠсебя ﾠсведения ﾠоб ﾠусловиях ﾠтруда ﾠна ﾠновом ﾠместе ﾠработы, ﾠи ﾠдает ﾠсвое ﾠсогласие ﾠлибо ﾠотказывается ﾠот ﾠперевода. ﾠВ ﾠзависимости ﾠот ﾠиспользуемого ﾠварианта ﾠподбора ﾠработнику ﾠнового ﾠместа ﾠработы ﾠоформление ﾠдокументов ﾠпри ﾠувольнении ﾠпо ﾠданному ﾠоснованию ﾠтакже ﾠразличается. ﾠ

В ﾠтом ﾠслучае, ﾠкогда ﾠработник ﾠсам ﾠподыскивает ﾠсебе ﾠместо ﾠработы, ﾠон ﾠприходит ﾠк ﾠсвоему ﾠработодателю ﾠс ﾠтаким ﾠзаявлением ﾠ(см. ﾠзаявление ﾠо ﾠпрекращении ﾠтрудового ﾠдоговора ﾠна ﾠследующей ﾠстранице). ﾠПо ﾠтрадиции ﾠвместе ﾠс ﾠсобственным ﾠзаявлением ﾠработник ﾠпредставляет ﾠписьмо ﾠот ﾠбудущего ﾠработодателя, ﾠподтверждающее ﾠдостигнутую ﾠдоговоренность. ﾠКак ﾠправило, ﾠв ﾠписьме ﾠсодержится ﾠпросьба ﾠоб ﾠудовлетворении ﾠзаявления ﾠи ﾠобязательство ﾠпринять ﾠработника ﾠна ﾠработу.

Вместо ﾠписьма ﾠработник ﾠможет ﾠпредъявить ﾠиной ﾠдокумент, ﾠподтверждающий ﾠприем ﾠна ﾠновое ﾠместо ﾠработы, ﾠнапример, ﾠоферту ﾠо ﾠзаключении ﾠтрудового ﾠдоговора. ﾠНеобходимо ﾠобратить ﾠвнимание ﾠна ﾠто, ﾠчто ﾠработодатель ﾠне ﾠобязан ﾠудовлетворять ﾠзаявление ﾠработника ﾠоб ﾠувольнении ﾠв ﾠпорядке ﾠперевода. ﾠЕсли ﾠработник ﾠвсе ﾠже ﾠжелает ﾠпрекратить ﾠтрудовые ﾠотношения, ﾠон ﾠвправе ﾠуволиться ﾠпо ﾠсобственному ﾠжеланию, ﾠпредупредив ﾠработодателя ﾠв ﾠустановленный ﾠзаконом ﾠсрок. ﾠЕще ﾠодним ﾠважным ﾠмоментом ﾠявляется ﾠто, ﾠчто ﾠдля ﾠувольнения ﾠв ﾠпорядке ﾠперевода ﾠк ﾠдругому ﾠработодателю ﾠзаконодательство ﾠне ﾠустанавливает ﾠсрока, ﾠза ﾠкоторый ﾠработник ﾠдолжен ﾠпредупредить ﾠработодателя ﾠо ﾠпрекращении ﾠтрудового ﾠдоговора, ﾠданный ﾠвопрос ﾠрешается ﾠпо ﾠсоглашению ﾠсторон. ﾠВ ﾠтом ﾠслучае, ﾠесли ﾠподбор ﾠнового ﾠместа ﾠработы ﾠосуществляется ﾠработодателем, ﾠработнику ﾠделается ﾠписьменное ﾠпредложение. ﾠПолагаем, ﾠчто ﾠк ﾠданному ﾠпредложению ﾠдолжен ﾠбыть ﾠприложен ﾠдокумент, ﾠподтверждающий ﾠготовность ﾠнового ﾠработодателя ﾠпринять ﾠработника ﾠна ﾠработу ﾠи ﾠсодержащий ﾠсведения ﾠоб ﾠосновных ﾠусловиях ﾠновой ﾠработы ﾠ– ﾠписьмо, ﾠсоглашение ﾠмежду ﾠработодателями, ﾠлибо ﾠпредлагаемый ﾠработнику ﾠна ﾠподпись ﾠтрудовой ﾠдоговор.

Дата добавления: 2015-07-08