Студопедия
Случайная страница | ТОМ-1 | ТОМ-2 | ТОМ-3
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

Виды изменений трудового договора

Читайте также:
  1. I. По объекту договора различают
  2. Борьба России за отмену ограничительных условий Парижского мирного договора 1856 г.
  3. Виды договора купли-продажи и их значение в коммерческой деятельности
  4. ВОЛОГОДСКОЙ ГОРОДСКОЙ ДУМЫ «О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ
  5. Гарантии работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя
  6. Гипотезы о причинах изменений

 

Трудовой договор является основанием возникновения трудо­вого правоотношения, он также предопределяет его содержание.

Федеративное устройство России предопределяет наличие регионального уровня правового регулирования трудовых отношений. Усилившиеся в последнее время процессы централизации государственной власти, постановка задачи «укрепления властной вертикали» привели к обострению проблемы соотношения федерального и регионального законодательства, включающей в себя такие вопросы, как несовершенство Конституции РФ, низкое качество, внутренняя противоречивость нормативных актов Федерации и ее субъектов. Статья 72 Основного Закона России относит трудовое право к сфере совместного ведения. Изначально концепция совместного ведения была призвана обеспечить взаимосвязь, сотрудничество федерального центра и субъектов в решении общих дел. Однако, как показала практика, она привнесла элементы конфликтности в федеративные отношения, поскольку требовала дополнительного перераспределения полномочий.

Наличие нескольких способов разграничения совместных предметов ведения, проблема их соотношения между собой и с Конституцией РФ не способствовали упорядочению нормативного массива и формированию единого правового пространства. Неудачная конституционная модель разграничения предметов ведения обусловила появление в юридической литературе предложений об отказе от понятия совместного ведения. В качестве замены обычно предлагается исчерпывающим образом закрепить перечни предметов ведения, принадлежащих Российской Федерации и ее субъектам; перенять опыт Германии по использованию института конкурирующей компетенции; отказаться от концепции государственной власти субъекта Федерации, тем самым лишив их права издавать законы на своем уровне (это предполагает переход к унитарному устройству государства). На настоящий момент отнесение трудового права к сфере совместной компетенции Федерации и ее субъектов определяет наличие в законодательстве о труде некоторой совокупности отрицательных черт. Во-первых, большое количество дублирующих нормативно-правовых актов субъектов Федерации. Подобное положение вызвано ошибочным представлением регионов о том, что принятие федерального акта по вопросу совместного ведения обязательно требует издания аналогичного закона субъектом Федерации. Зачастую в таких актах просто копируются нормы федерального уровня, тем самым региональный акт не выполняет своего предназначения: не способствует учету специфики региона; не предоставляет дополнительные гарантии и льготы работникам, обусловленные возможностями бюджета субъекта Федерации; не закрепляет механизмы реализации норм федерального закона.

Дублирующие акты лишь увеличивают количество безжизненного нормативного материала. Однако этому способствуют и недостатки актов, принятых на федеральном уровне, а именно чрезмерно подробное регламентирование, не оставляющее простора для регионального законодателя. Конституционные нормы, посвященные институту совместного ведения, не препятствуют федеральному законодателю в осуществлении исчерпывающего правового регулирования по интересующему его вопросу и даже целой отрасли. Во-вторых, присущее законодательству, принятому в рамках совместного ведения, излишне активное правотворчество субъектов Федерации. Это вызвано, с одной стороны, медлительностью федерального законодателя, с другой – политическими амбициями региональных лидеров.



Правомерность опережающего правотворчества субъектов РФ подтверждена постановлениями Конституционного суда от 30 ноября 1995 г., 1 февраля 1996 г., 9 января 1998 г. и от 1 октября 1998 г. Регионы охотно пользуются этой возможностью, что вызвано также и тем, что процедуры согласования законопроектов носят формальный характер, а учет предложений и замечаний всецело зависит от усмотрения федерального законодателя. Таким образом, интересы регионов могут быть отражены в акте федерального уровня лишь в незначительной степени из-за несовершенства процедур, закрепленных вышеупомянутым законом. Круг трудовых отношений, регулируемых на региональном уровне, не должен определяться стремлением некоторых субъектов РФ сформировать собственное правовое пространство, действие в котором федеральных законов допускается только по правилам, установленным самим субъектом (такая ситуация характерна, например, для Республик Башкортостан, Татарстан, Якутия (Саха), Ингушетия). Региональное регулирование должно быть обусловлено объективной необходимостью учета в нормативно-правовом акте специфики субъекта Федерации. Таким образом, недостатками региональных актов о труде является дублирование в них федеральных норм, неправильное определение предмета регулирования, отсутствие механизмов реализации актов, а порой их явно неконституционное содержание. Проблема договоров между федеральным центром и субъектами Федерации – одна из самых болезненных в федеративных отношениях Российского государства. Она отражается и на правовом регулировании трудовых отношений, поскольку зачастую подобные договоры не разграничивают совместные полномочия между органами государственной власти двух уровней, а полностью передают совместное полномочие либо Федерации, либо ее субъекту. Примером этому может служить договор Российской Федерации и Республики Башкортостан от 3 августа 1994 г. Следует отметить, что договоры изначально выступали в качестве временной меры, являясь результатом политического компромисса. В настоящее время договорная практика разграничения полномочий изжила себя, субъекты РФ добровольно заявляют об их расторжении.

Загрузка...

Перенос ᅠакцента ᅠс ᅠдоговорного ᅠна ᅠзаконодательный ᅠспособ ᅠразграничения ᅠполномочий ᅠв ᅠсфере ᅠсовместного ᅠведения ᅠявляется ᅠпризнаком ᅠусиления ᅠпроцессов ᅠцентрализации ᅠвласти. ᅠСам ᅠфакт ᅠпоявления ᅠв ᅠТрудовом ᅠкодексе ᅠРоссии ᅠстатьи, ᅠразграничивающей ᅠполномочия ᅠмежду ᅠфедеральными ᅠорганами ᅠгосударственной ᅠвласти ᅠи ᅠорганами ᅠгосударственной ᅠвласти ᅠсубъектов ᅠФедерации ᅠв ᅠсфере ᅠтрудовых ᅠотношений, ᅠс ᅠпозиции ᅠнекоторых ᅠученых ᅠпредставляется ᅠнежелательным, ᅠтак ᅠкак ᅠэто ᅠозначает ᅠпопытку ᅠкорректировать ᅠКонституцию ᅠс ᅠпомощью ᅠобыкновенного ᅠфедерального ᅠзакона, ᅠчто ᅠнедопустимо. ᅠОднако, ᅠследует ᅠзаметить, ᅠчто ᅠКонституционный ᅠСуд ᅠРФ ᅠвысказался ᅠименно ᅠза ᅠзаконодательный ᅠспособ ᅠразграничения. ᅠПостановление ᅠКонституционного ᅠСуда ᅠРФ ᅠот ᅠ9 ᅠянваря ᅠ1998 ᅠг. ᅠ№ ᅠ1-П ᅠзакрепляет, ᅠчто ᅠфедеральный ᅠзаконодатель, ᅠопределив ᅠв ᅠЛесном ᅠкодексе ᅠРФ ᅠполномочия ᅠорганов ᅠгосударственной ᅠвласти ᅠРоссийской ᅠФедерации ᅠи ᅠорганов ᅠгосударственной ᅠвласти ᅠсубъектов ᅠРоссийской ᅠФедерации, ᅠне ᅠнарушил ᅠКонституцию ᅠРФ. ᅠНорма, ᅠразграничивающая ᅠуровни ᅠфедерального ᅠи ᅠрегионального ᅠрегулирования ᅠтрудовых ᅠотношений, ᅠв ᅠтрудовом ᅠзаконодательстве ᅠпоявилась ᅠвпервые. ᅠЕе ᅠпервая ᅠчасть ᅠпосвящена ᅠперечислению ᅠвопросов, ᅠотносящихся ᅠк ᅠведению ᅠФедерации, ᅠвторая ᅠи ᅠтретья ᅠ– ᅠполномочиям ᅠорганов ᅠгосударственной ᅠвласти ᅠсубъектов ᅠРФ. ᅠНа ᅠпервый ᅠвзгляд, ᅠформулировка ᅠч. ᅠ1 ᅠст. ᅠ6 ᅠТК ᅠдает ᅠоснования ᅠполагать, ᅠчто ᅠв ᅠней ᅠзакреплен ᅠисчерпывающий ᅠперечень ᅠполномочий ᅠФедерации ᅠв ᅠсфере ᅠправового ᅠрегулирования ᅠтрудовых ᅠотношений. ᅠТо ᅠесть ᅠпринятие ᅠфедеральных ᅠактов ᅠпо ᅠиным ᅠвопросам, ᅠне ᅠуказанным ᅠв ᅠч. ᅠ1 ᅠст. ᅠ6 ᅠкодекса, ᅠне ᅠдопускается. ᅠЧасть ᅠ3 ᅠст. ᅠ6 ᅠконкретизирует ᅠправа ᅠсубъектов ᅠФедерации ᅠотносительно ᅠпринятия ᅠактов, ᅠрегулирующих ᅠвопросы, ᅠуказаные ᅠв ᅠч. ᅠ1. ᅠВ ᅠслучае ᅠпринятия ᅠфедерального ᅠзакона ᅠили ᅠиного ᅠнормативного ᅠправового ᅠакта ᅠРоссийской ᅠФедерации ᅠпо ᅠэтим ᅠвопросам ᅠзакон ᅠили ᅠиной ᅠнормативный ᅠправовой ᅠакт ᅠсубъекта ᅠприводится ᅠв ᅠсоответствие ᅠс ᅠфедеральным ᅠактом. ᅠОднако ᅠследует ᅠучитывать, ᅠчто ᅠна ᅠуровне ᅠФедерации ᅠв ᅠнастоящее ᅠвремя ᅠрегулируются ᅠряд ᅠвопросов, ᅠне ᅠуказанных ᅠв ᅠперечне ᅠч. ᅠ1 ᅠст. ᅠ6 ᅠТК. ᅠ

Второй ᅠвариант ᅠистолкования ᅠстатьи ᅠзаключается ᅠв ᅠследующем: ᅠорганы ᅠгосударственной ᅠвласти ᅠсубъектов ᅠРФ ᅠвправе, ᅠво-первых, ᅠпринимать ᅠнормативно-правовые ᅠакты, ᅠсодержащие ᅠнормы ᅠтрудового ᅠправа, ᅠв ᅠрамках ᅠопережающего ᅠправотворчества ᅠпо ᅠвопросам, ᅠеще ᅠне ᅠурегулированным ᅠфедеральным ᅠнормативно-правовым ᅠактом; ᅠво-вторых, ᅠв ᅠсоответствии ᅠс ᅠч. ᅠ2 ᅠст. ᅠ6 ᅠ– ᅠосуществлять ᅠправовое ᅠрегулирование ᅠпо ᅠвопросам, ᅠне ᅠуказанным ᅠв ᅠч. ᅠ1. ᅠЭта ᅠпозиция ᅠпредполагает, ᅠчто ᅠперечень ᅠвопросов, ᅠуказанных ᅠв ᅠч. ᅠ1 ᅠст. ᅠ6, ᅠне ᅠявляется ᅠисчерпывающим ᅠдля ᅠфедеральных ᅠорганов ᅠгосударственной ᅠвласти. ᅠОни ᅠвправе ᅠосуществлять ᅠправовое ᅠрегулирование ᅠи ᅠпо ᅠиному ᅠвопросу, ᅠкасающемуся ᅠтрудового ᅠправа. ᅠЗначимость ᅠч. ᅠ1 ᅠст. ᅠ6 ᅠТК ᅠпроявляется ᅠв ᅠтом, ᅠчто ᅠперечисленные ᅠв ᅠней ᅠвопросы ᅠотносятся ᅠк ᅠисключительному ᅠведению ᅠфедеральных ᅠорганов ᅠгосударственной ᅠвласти.

Понятие ᅠтрудового ᅠдоговора ᅠприведено ᅠв ᅠст. ᅠ56 ᅠТК, ᅠсогласно ᅠкоторой ᅠтрудовой ᅠдоговор ᅠесть ᅠсоглашение ᅠмежду ᅠработником ᅠи ᅠра­ботодателем. ᅠВ ᅠсоответствии ᅠс ᅠсоглашением, ᅠдостигнутым ᅠмежду ᅠработодателем ᅠи ᅠработником, ᅠработодатель ᅠобязуется: ᅠпредостав­лять ᅠработнику ᅠработу ᅠпо ᅠобусловленной ᅠтрудовой ᅠфункции; ᅠобес­печивать ᅠусловия ᅠтруда, ᅠпредусмотренные ᅠТК, ᅠзаконами, ᅠиными ᅠнормативными ᅠправовыми ᅠактами, ᅠколлективным ᅠдоговором, ᅠсогла­шениями, ᅠлокальными ᅠнормативными ᅠактами, ᅠсодержащими ᅠнормы ᅠтрудового ᅠправа; ᅠсвоевременно ᅠи ᅠв ᅠполном ᅠразмере ᅠвыплачивать ᅠработнику ᅠзаработную ᅠплату, ᅠа ᅠработник ᅠобязуется: ᅠлично ᅠвыполнять ᅠопределенную ᅠэтим ᅠсоглашением ᅠтрудовую ᅠфункцию ᅠ(работу ᅠпо ᅠопределенной ᅠспециальности, ᅠквалификации ᅠили ᅠдолжности), ᅠсоблюдать ᅠдействующие ᅠв ᅠорганизации ᅠправила ᅠвнутреннего ᅠтру­дового ᅠраспорядка.

Заключая ᅠтрудовой ᅠдоговор, ᅠего ᅠстороны ᅠдоговариваются ᅠи ᅠо ᅠтом, ᅠв ᅠкаком ᅠструктурном ᅠподразделении ᅠ(отдел, ᅠцех, ᅠучасток ᅠи ᅠт. ᅠд.) ᅠбудет ᅠработать ᅠработник, ᅠи ᅠо ᅠтом, ᅠкакую ᅠтрудовую ᅠфункцию ᅠон ᅠбудет ᅠвыполнять ᅠ(т. ᅠе. ᅠпо ᅠкакой ᅠконкретной ᅠспециальности, ᅠквали­фикации ᅠили ᅠдолжности ᅠон ᅠбудет ᅠработать). ᅠРаботодатель ᅠ(руково­дитель ᅠот ᅠего ᅠимени) ᅠвправе ᅠпоручать ᅠработнику ᅠлюбые ᅠзадания, ᅠот­носящиеся ᅠк ᅠего ᅠтрудовой ᅠфункции.

ᅠВ ᅠТК ᅠсодержатся ᅠправила ᅠперевода ᅠработника:

1) ᅠна ᅠдругую ᅠпостоянную ᅠработу ᅠв ᅠтой ᅠже ᅠорганизации ᅠпо ᅠинициативе ᅠработодателя, ᅠт, ᅠе. ᅠизменение ᅠтрудовой ᅠфункции ᅠили ᅠизменение ᅠсущественных ᅠусло­вий ᅠтруда;

2) ᅠв ᅠдругую ᅠорганизацию;

3) ᅠв ᅠдругую ᅠместность, ᅠхотя ᅠбы ᅠи ᅠвместе ᅠс ᅠорганизацией.

Перевод ᅠво ᅠвсех ᅠуказанных ᅠслучаях ᅠдопускается ᅠтолько ᅠс ᅠписьменного ᅠсогласия ᅠработ­ника. ᅠИсключением ᅠявляются ᅠслучаи ᅠвременных ᅠпереводов, ᅠобусловленные ᅠпроизводственной ᅠнеобходи­мостью.

Работника, ᅠнуждающегося ᅠв ᅠсоответствии ᅠс ᅠмедицинским ᅠзак­лючением ᅠв ᅠпредоставлении ᅠдругой ᅠработы ᅠв ᅠсоответствии ᅠс ᅠч. ᅠ2 ᅠст. ᅠ72 ᅠТК, ᅠработодатель ᅠобязан ᅠс ᅠего ᅠсогласия ᅠперевести ᅠна ᅠдругую ᅠимеющуюся ᅠработу, ᅠне ᅠпротивопоказанную ᅠему ᅠпо ᅠсостоянию ᅠздо­ровья. ᅠПри ᅠотказе ᅠработника ᅠот ᅠперевода ᅠлибо ᅠотсутствии ᅠв ᅠоргани­зации ᅠдругой ᅠработы ᅠтрудовой ᅠдоговор ᅠпрекращается ᅠс ᅠэтим ᅠработ­ником ᅠв ᅠсоответствии ᅠс ᅠп. ᅠ8 ᅠст. ᅠ77 ᅠТК.

Трудовое ᅠзаконодательство ᅠв ᅠотличие ᅠот ᅠперевода ᅠпредусмат­ривает ᅠперемещение, ᅠкоторое ᅠне ᅠявляется ᅠпереводом ᅠна ᅠдругую ᅠпо­стоянную ᅠработу, ᅠне ᅠтребует ᅠсогласия ᅠработника. ᅠОно ᅠосуществля­ется ᅠв ᅠтой ᅠже ᅠорганизации ᅠна ᅠдругое ᅠрабочее ᅠместо, ᅠв ᅠдругое ᅠструк­турное ᅠподразделение ᅠэтой ᅠорганизации ᅠв ᅠтой ᅠже ᅠместности ᅠлибо ᅠсвязано ᅠс ᅠпоручением ᅠработы ᅠна ᅠдругом ᅠмеханизме ᅠили ᅠагрегате, ᅠесли ᅠэто ᅠне ᅠвлечет ᅠза ᅠсобой ᅠизменения ᅠтрудовой ᅠфункции ᅠ(не ᅠвыходит ᅠза ᅠпределы ᅠспециальности, ᅠквалификации ᅠили ᅠдолжности, ᅠобусловлен­ной ᅠтрудовым ᅠдоговором) ᅠи ᅠне ᅠизменяет ᅠсущественных ᅠусловий ᅠтру­дового ᅠдоговора. ᅠПеремещение ᅠв ᅠдругое ᅠструктурное ᅠподразделение ᅠтой ᅠже ᅠорганизации ᅠвозможно, ᅠесли ᅠв ᅠтрудовом ᅠдоговоре ᅠне ᅠобус­ловливалось ᅠто ᅠструктурное ᅠподразделение, ᅠв ᅠкотором ᅠбудет ᅠтру­диться ᅠработник, ᅠзаключивший ᅠданный ᅠтрудовой ᅠдоговор.

Следует ᅠразличать ᅠпонятия ᅠ"место ᅠработы" ᅠи ᅠ"рабочее ᅠмес­то",что ᅠпозволяет ᅠразграничивать ᅠперевод ᅠна ᅠдругую ᅠработу ᅠи ᅠпере­мещение ᅠна ᅠдругое ᅠрабочее ᅠместо, ᅠв ᅠдругое ᅠструктурное ᅠподразделе­ние. ᅠТак, ᅠявляется ᅠпереводом ᅠна ᅠдругую ᅠработу, ᅠтребующим ᅠсогла­сия ᅠработника, ᅠкогда ᅠему ᅠпредлагается ᅠработа, ᅠнапример, ᅠв ᅠфилиале, ᅠпредставительстве, ᅠином ᅠобособленном ᅠструктурном ᅠподразделении ᅠорганизации, ᅠрасположенном ᅠв ᅠдругом ᅠнаселенном ᅠпункте, ᅠнежели ᅠместонахождение ᅠсамой ᅠорганизации. ᅠПри ᅠусловии, ᅠчто ᅠструктур­ное ᅠподразделение, ᅠобусловленное ᅠтрудовым ᅠдоговором, ᅠнаходится ᅠв ᅠпределах ᅠнаселенного ᅠпункта ᅠпо ᅠместу ᅠнахождения ᅠорганизации, ᅠвозможно ᅠперемещение ᅠработника ᅠв ᅠдругое ᅠместо ᅠрасположения ᅠего ᅠструктурного ᅠподразделения. ᅠЭто ᅠне ᅠбудет ᅠпереводом, ᅠкак ᅠи ᅠпере­мещение ᅠна ᅠдругое ᅠрабочее ᅠместо ᅠв ᅠорганизации, ᅠи ᅠне ᅠтребует ᅠсо­гласия ᅠработника, ᅠесли ᅠу ᅠработника ᅠне ᅠизменяются ᅠего ᅠтрудовая ᅠфун­кция ᅠи ᅠсущественные ᅠусловия ᅠтрудового ᅠдоговора ᅠи ᅠесли ᅠконкрет­ное ᅠрабочее ᅠместо ᅠне ᅠбыло ᅠобусловлено ᅠв ᅠтрудовом ᅠдоговоре.

Согласно ᅠТК ᅠизменение ᅠсущественных ᅠусловий ᅠтрудово­го ᅠдоговора ᅠдопускается ᅠс ᅠсохранением ᅠспециальности, ᅠквалификации ᅠили ᅠдолжности ᅠработника ᅠв ᅠслучае ᅠизменения ᅠв ᅠорганизации ᅠтехнологических ᅠили ᅠорганизационных ᅠусловий ᅠтруда ᅠ(внедрение ᅠновой ᅠтехники ᅠи ᅠтехнологии ᅠлибо ᅠвведение ᅠновых ᅠрежимов ᅠработы ᅠи ᅠт. ᅠд.). ᅠРаботодатель ᅠобязан ᅠизвестить ᅠработника ᅠо ᅠтаких ᅠизменени­ях ᅠв ᅠписьменной ᅠформе ᅠне ᅠпозднее, ᅠчем ᅠза ᅠдва ᅠмесяца ᅠдо ᅠих ᅠвведе­ния.

В ᅠобязанность ᅠработодателя ᅠвходит ᅠотстранение ᅠработника ᅠот ᅠработы ᅠв ᅠслучае ᅠего ᅠпоявления ᅠна ᅠрабочем ᅠместе ᅠв ᅠсостоянии ᅠалкогольного, ᅠлибо ᅠкакого ᅠдругого ᅠтоксического ᅠопьянения, ᅠне ᅠсумевшего ᅠпройти ᅠспециальное ᅠобучение ᅠили ᅠпри ᅠотказе ᅠпройти ᅠобязательное ᅠмедицинское ᅠобследование, ᅠв ᅠслучае ᅠлишения ᅠводительских ᅠправ, ᅠнеобходимых ᅠдля ᅠисполнения ᅠрабочих ᅠобязанностей.

В ᅠслучаях ᅠсмены ᅠсобственника ᅠпредприятия, ᅠон ᅠимеет ᅠправо ᅠв ᅠтечении ᅠтрех ᅠмесяцев ᅠрасторгнуть ᅠтрудовой ᅠдоговор ᅠс ᅠруководителем ᅠпредприятия, ᅠа ᅠтак ᅠже ᅠего ᅠзамом ᅠи ᅠглавным ᅠбухгалтером. ᅠЭтим ᅠлицам, ᅠпри ᅠувольнении, ᅠвыплачивается ᅠкомпенсация ᅠв ᅠразмере ᅠтрех ᅠмесячных ᅠзарплат. ᅠДля ᅠувольнения ᅠдругих ᅠработников ᅠорганизации, ᅠсмена ᅠсобственника ᅠне ᅠявляется ᅠзаконным ᅠоснованием.

Изменение ᅠтрудового ᅠдоговора ᅠтребуется ᅠдля ᅠкорректировки ᅠусловий, ᅠпредусмотренных ᅠдоговором ᅠна ᅠправо ᅠтруда ᅠи ᅠотдыха, ᅠусловий ᅠоплаты, ᅠизменение ᅠправ ᅠи ᅠобязанностей ᅠработников.

Такие ᅠизменения ᅠдопускаются ᅠтолько ᅠпо ᅠвзаимному ᅠсоглашению ᅠсторон, ᅠзаключивших ᅠтрудовой ᅠдоговор ᅠи ᅠобязательно ᅠоформляются ᅠв ᅠписьменной ᅠформе.

Исключениями ᅠиз ᅠэтого ᅠправила, ᅠпредусмотренными ᅠТрудовым ᅠкодексом, ᅠявляются ᅠодносторонние ᅠизменения ᅠдоговора ᅠпо ᅠинициативе ᅠработодателя ᅠсвязанные ᅠс ᅠизменениями ᅠв ᅠзаработной ᅠплате, ᅠрежимом ᅠработы, ᅠнормами ᅠвыработки, ᅠв ᅠсвязи ᅠс ᅠсущественными ᅠпеременами ᅠна ᅠпредприятии. ᅠВ ᅠэтом ᅠслучае ᅠсогласие ᅠработника ᅠне ᅠтребуется, ᅠно ᅠустановлена ᅠспециальная ᅠпроцедура ᅠэтих ᅠизменений. ᅠОна ᅠзаключается ᅠв ᅠобязательном ᅠдокументальном ᅠоформлении ᅠновых ᅠизменений ᅠусловий ᅠтруда, ᅠто ᅠесть ᅠорганизационных ᅠили ᅠтехнологических. ᅠЭто ᅠможет ᅠбыть ᅠсвязано ᅠс ᅠизменениями ᅠв ᅠколлективном ᅠдоговоре ᅠили ᅠпри ᅠизменениях ᅠв ᅠштатном ᅠрасписании ᅠпредприятия, ᅠвведением ᅠнового ᅠрежима ᅠработы ᅠили ᅠизменениями ᅠв ᅠправилах ᅠвнутреннего ᅠраспорядка. ᅠК ᅠтехнологическим ᅠусловиям ᅠотносится ᅠввод ᅠдругого ᅠоборудования ᅠили ᅠприменение ᅠновых ᅠтехнологий.

Все ᅠработники ᅠдолжны ᅠбыть ᅠза ᅠдва ᅠмесяца ᅠписьменно ᅠпредупреждены ᅠо ᅠновых ᅠизменениях ᅠусловий ᅠтруда. ᅠИх ᅠсогласие ᅠдолжно ᅠбыть ᅠзафиксировано ᅠдокументально. ᅠЭто ᅠможно ᅠсделать, ᅠотметкой ᅠна ᅠуведомлении ᅠили ᅠоформлением ᅠотдельного ᅠписьменного ᅠсоглашения, ᅠпосле ᅠчего ᅠсоставляется ᅠдополнительное ᅠсоглашение ᅠк ᅠтрудовому ᅠдоговору.

Изменения ᅠдолжны ᅠбыть ᅠсоответствующим ᅠзаконодательству ᅠобразом ᅠзакреплены ᅠвнутренними ᅠприказами ᅠили ᅠраспоряжениями ᅠработодателя, ᅠчто ᅠотразится ᅠна ᅠтрудовом ᅠраспорядке ᅠпредприятия. ᅠПри ᅠизменении ᅠусловий ᅠоплаты, ᅠдолжны ᅠбыть ᅠвнесены ᅠопределенные ᅠкоррективы ᅠв ᅠположение ᅠоб ᅠоплате ᅠтруда ᅠи ᅠпремирования. ᅠВ ᅠслучаях ᅠорганизационных ᅠизменений ᅠвносятся ᅠизменения ᅠв ᅠПоложение ᅠо ᅠперсонале, ᅠположение ᅠоб ᅠотделах ᅠи ᅠт.д. ᅠВсе ᅠприказы ᅠпо ᅠвнесенным ᅠизменениям ᅠдолжны ᅠбыть ᅠподготовлены ᅠдо ᅠмомента ᅠзаключения ᅠдополнительных ᅠсоглашений ᅠк ᅠтрудовым ᅠдоговорам.

При ᅠнесогласии ᅠработника ᅠна ᅠпредлагаемые ᅠизменения ᅠусловий ᅠтруда, ᅠруководство ᅠпредприятия ᅠдолжно ᅠсделать ᅠписьменное ᅠпредложение ᅠо ᅠпредоставлении ᅠему ᅠдругой ᅠработы, ᅠсогласно ᅠего ᅠквалификации ᅠи ᅠсостояния ᅠздоровья. ᅠПри ᅠотсутствии ᅠтакой ᅠработы ᅠвозможен ᅠвариант ᅠсвободной ᅠнижестоящей ᅠдолжности ᅠили ᅠнижеоплачиваемой ᅠработы.

Для ᅠэтого ᅠнеобходимо ᅠоформление ᅠследующих ᅠдокументов:

распорядительного ᅠакта ᅠо ᅠвведении ᅠновых ᅠусловий ᅠтруда;

письменного ᅠпредложения ᅠо ᅠпереводе ᅠна ᅠдругую ᅠработу, ᅠо ᅠработе ᅠв ᅠновых ᅠусловиях, ᅠо ᅠсвободных ᅠвакансиях ᅠи ᅠт. ᅠд.

заявления ᅠработника ᅠо ᅠего ᅠнесогласии ᅠс ᅠпервым ᅠпредложением ᅠработодателя;

заявления ᅠработника ᅠо ᅠего ᅠсогласии ᅠна ᅠвторое ᅠпредложение ᅠработодателя;

акта ᅠо ᅠдополнительном ᅠсоглашении ᅠк ᅠтрудовому ᅠдоговору.

При ᅠнесогласии ᅠработника ᅠна ᅠтакой ᅠперевод, ᅠили ᅠпри ᅠего ᅠотказе ᅠот ᅠработы ᅠв ᅠусловиях ᅠнеполного ᅠрабочего ᅠвремени, ᅠон ᅠможет ᅠбыть ᅠуволен ᅠпо ᅠст.77 ᅠили ᅠст.81 ᅠТрудового ᅠкодекса ᅠРоссийской ᅠФедерации ᅠсоответственно.

Невозможно ᅠизменить ᅠусловия ᅠтрудового ᅠдоговора, ᅠпри ᅠкоторых ᅠпроизойдет ᅠсущественное ᅠухудшение ᅠположения ᅠработника ᅠв ᅠсравнении ᅠс ᅠусловием ᅠколлективного ᅠдоговора. ᅠПоэтому ᅠперед ᅠизменением ᅠсуществующих ᅠусловий ᅠтруда, ᅠтребуется ᅠизменение ᅠколлективного ᅠдоговора.

Еще ᅠодной ᅠуважительной ᅠпричиной ᅠдля ᅠизменения ᅠтрудового ᅠдоговора ᅠслужит ᅠперевод ᅠработника ᅠна ᅠдругую ᅠработу, ᅠсвязанный ᅠс ᅠего ᅠсостоянием ᅠздоровья, ᅠт.е. ᅠпо ᅠмедицинским ᅠпоказаниям. ᅠОформление ᅠписьменного ᅠсогласия ᅠна ᅠтакой ᅠперевод ᅠобязательно. ᅠПри ᅠотказе ᅠработника ᅠна ᅠтакой ᅠперевод ᅠруководство ᅠпредприятия ᅠобязано ᅠпрекратить ᅠс ᅠним ᅠтрудовые ᅠотношения ᅠпо ᅠст. ᅠ77 ᅠТрудового ᅠкодекса. ᅠЕсли ᅠперевод ᅠосуществляется ᅠна ᅠниже ᅠоплачиваемую ᅠдолжность, ᅠза ᅠработником ᅠв ᅠтечение ᅠмесяца ᅠсохраняется ᅠвеличина ᅠего ᅠпрежнего ᅠзаработка. ᅠПри ᅠпереводе, ᅠпо ᅠпричине ᅠтрудового ᅠувечья ᅠили ᅠпрофессионального ᅠзаболевания ᅠсвязанного ᅠс ᅠвыполнением ᅠработы, ᅠпрежний ᅠоклад ᅠсохраняется ᅠдо ᅠполной ᅠутраты ᅠим ᅠтрудоспособности ᅠили ᅠдо ᅠего ᅠполного ᅠвыздоровления. ᅠВ ᅠдальнейшем ᅠоплата ᅠпроизводится ᅠсогласно ᅠего ᅠновой ᅠзанимаемой ᅠдолжности. ᅠВ ᅠлюбом ᅠслучае, ᅠфакт ᅠповреждения ᅠздоровья, ᅠсвязанный ᅠс ᅠработой, ᅠявляется ᅠдостаточным ᅠоснованием ᅠдля ᅠперевода ᅠработника ᅠна ᅠнижеоплачиваемую ᅠдолжность. ᅠПеревод ᅠможет ᅠиметь ᅠстатус ᅠкак ᅠпостоянного, ᅠтак ᅠи ᅠвременного.

Если ᅠутрата ᅠздоровья ᅠне ᅠсвязана ᅠс ᅠисполнением ᅠслужебных ᅠобязанностей ᅠ(получение ᅠтравмы ᅠв ᅠбытовых ᅠусловиях), ᅠсредний ᅠзаработок ᅠсохраняется ᅠза ᅠработников ᅠв ᅠтечение ᅠодного ᅠкалендарного ᅠмесяца, ᅠсо ᅠдня ᅠперевода. ᅠДля ᅠэтого ᅠнеобходимо ᅠпредоставление ᅠследующих ᅠдокументов:

заключение ᅠмедицинского ᅠучреждения ᅠо ᅠздоровье ᅠработника ᅠи ᅠего ᅠпрофессиональной ᅠпригодности ᅠк ᅠвыполнению ᅠработы;

письменное ᅠпредложение ᅠработнику ᅠна ᅠперевод ᅠна ᅠдругую ᅠработу;

письменное ᅠсогласие ᅠработника ᅠна ᅠтакой ᅠперевод;

оформление ᅠдополнительного ᅠсоглашения ᅠк ᅠтрудовому ᅠдоговору.

Трудовой ᅠдоговор ᅠс ᅠработником ᅠи ᅠего ᅠперевод ᅠна ᅠдругую ᅠработу ᅠможет ᅠбыть ᅠизменен ᅠв ᅠсвязи ᅠс ᅠизменениями ᅠштатного ᅠрасписания ᅠпредприятия ᅠпо ᅠчисленности. ᅠОбычно ᅠэто ᅠсвязано ᅠс ᅠфактическим ᅠуменьшением ᅠобъема ᅠработы, ᅠотсутствия ᅠрынка ᅠсбыта ᅠили ᅠзаказчика ᅠи ᅠпри ᅠизменении ᅠпрофиля ᅠпредприятия. ᅠВ ᅠэтом ᅠслучае ᅠруководство ᅠпринимает ᅠрешение ᅠсамостоятельно.

При ᅠштатном ᅠсокращении ᅠчисленности ᅠрабочих, ᅠони ᅠдолжны ᅠбыть ᅠпредупреждены ᅠо ᅠпроведении ᅠзапланированного ᅠмероприятия. ᅠИм ᅠдолжна ᅠбыть ᅠпредложена ᅠвакантная ᅠдолжность ᅠна ᅠэтом ᅠже ᅠпредприятии, ᅠсогласно ᅠих ᅠквалификации, ᅠа ᅠпри ᅠотсутствии ᅠтакой ᅠлюбая ᅠдругая. ᅠДля ᅠэтого ᅠтребуется ᅠоформление ᅠследующих ᅠдокументов:

внутренний ᅠприказ ᅠпо ᅠпредприятию ᅠо ᅠпроводимом ᅠсокращении;

предложение ᅠо ᅠпереводе ᅠна ᅠдругую ᅠработу;

письменное ᅠзаявление ᅠработника ᅠо ᅠего ᅠсогласии ᅠна ᅠтакой ᅠперевод;

оформление ᅠдополнительного ᅠсоглашения ᅠк ᅠтрудовому ᅠдоговору.

Уведомления ᅠоб ᅠувольнении ᅠдолжны ᅠбыть ᅠсоставлены ᅠи ᅠписьменно ᅠобъявлены ᅠработнику ᅠминимум ᅠза ᅠдва ᅠмесяца. ᅠВ ᅠних ᅠможет ᅠбыть ᅠуказано ᅠи ᅠпредложение ᅠадминистрации ᅠв ᅠпереводе ᅠна ᅠдругую ᅠдолжность. ᅠОзнакомление ᅠс ᅠтаким ᅠуведомлением ᅠпроизводится ᅠпод ᅠличную ᅠподпись ᅠработника.

Работнику ᅠпредлагаются ᅠвсе ᅠсвободные ᅠвакансии ᅠпредприятия, ᅠа ᅠне ᅠтолько ᅠв ᅠего ᅠподразделении. ᅠПовторное ᅠпредложение ᅠдолжно ᅠпоступить ᅠперед ᅠсамым ᅠувольнением, ᅠтак ᅠкак ᅠк ᅠэтому ᅠмоменту ᅠмогут ᅠпоявиться ᅠновые ᅠвакансии ᅠили ᅠу ᅠработника ᅠизменится ᅠмнение ᅠо ᅠпредлагаемой ᅠработе. ᅠПри ᅠневозможности ᅠосуществления ᅠперевода ᅠсотрудника ᅠна ᅠдругую ᅠработу ᅠпо ᅠего ᅠсогласию, ᅠтрудовой ᅠдоговор ᅠс ᅠним ᅠдолжен ᅠбыть ᅠпрекращен.

Внесение ᅠизменений ᅠв ᅠтрудовой ᅠдоговор ᅠможет ᅠбыть ᅠсвязано ᅠс ᅠповышением ᅠработника ᅠв ᅠдолжности, ᅠпри ᅠпереходе ᅠв ᅠдругое ᅠподразделение, ᅠизменении ᅠвида ᅠработы ᅠи ᅠт. ᅠд. ᅠОформляется ᅠличным ᅠзаявлением ᅠработника, ᅠв ᅠкотором ᅠон ᅠпросит ᅠперевести ᅠего ᅠна ᅠдругую ᅠработу, ᅠподписанным ᅠуполномоченным ᅠна ᅠто ᅠруководителем. ᅠПри ᅠвнутреннем ᅠперемещении, ᅠдостаточно ᅠдокладной ᅠзаписки ᅠруководителя ᅠс ᅠуказанием ᅠпричины ᅠтакого ᅠперевода.

По ᅠслужебной ᅠнеобходимости ᅠвозможен ᅠвременный ᅠперевод ᅠ(на ᅠодин ᅠкалендарный ᅠмесяц) ᅠна ᅠработу, ᅠне ᅠуказанную ᅠв ᅠтрудовом ᅠдоговоре. ᅠТакой ᅠперевод ᅠне ᅠтребует ᅠоформления ᅠдополнительного ᅠсоглашения, ᅠдостаточно ᅠприказа ᅠпо ᅠпредприятию ᅠс ᅠуказанием ᅠпричин ᅠпроизведенного ᅠперевода.

Все ᅠдополнительные ᅠсоглашения ᅠоб ᅠизменении ᅠусловий ᅠтрудового ᅠдоговора ᅠнеобходимо ᅠсоставлять ᅠв ᅠдвух ᅠэкземплярах, ᅠподписываемых ᅠобоими ᅠсторонами. ᅠОдин ᅠвручается ᅠработнику, ᅠвторой ᅠхранится ᅠна ᅠпредприятии. ᅠСрок ᅠхранения ᅠ– ᅠ75 ᅠлет.

Оформление ᅠсоглашений ᅠаналогично ᅠтрудовому ᅠдоговору, ᅠтам ᅠдолжны ᅠбыть ᅠуказаны ᅠ– ᅠего ᅠназвание, ᅠвремя ᅠи ᅠместо ᅠподписания, ᅠнеобходимые ᅠсведения ᅠоб ᅠучастниках ᅠдоговора, ᅠих ᅠподписи.

Изменение ᅠлюбого ᅠиз ᅠусловий ᅠтрудового ᅠдоговора ᅠпо ᅠобщему ᅠправилу ᅠдопускается ᅠтолько ᅠПО ᅠСОГЛАШЕНИЮ ᅠсторон ᅠтрудового ᅠдоговора ᅠ– ᅠработника ᅠи ᅠработодателя. ᅠИнициатива ᅠизменений ᅠможет ᅠисходить ᅠкак ᅠот ᅠработника, ᅠтак ᅠи ᅠот ᅠработодателя ᅠ(например, ᅠработник ᅠможет ᅠпопросить ᅠперевести ᅠего ᅠв ᅠдругой ᅠотдел, ᅠили ᅠработодатель ᅠ– ᅠпредложить ᅠработнику ᅠповышение ᅠоклада). ᅠПри ᅠвзаимном ᅠсогласии ᅠусловия ᅠдоговора ᅠменяются, ᅠпричем ᅠс ᅠтой ᅠдаты, ᅠо ᅠкоторой ᅠдоговорятся ᅠстороны. ᅠЕсли ᅠсогласие ᅠна ᅠизменения ᅠусловий ᅠтрудового ᅠдоговора ᅠне ᅠдостигнуто, ᅠтрудовые ᅠотношения ᅠпросто ᅠпродолжаются ᅠв ᅠтом ᅠвиде, ᅠв ᅠкаком ᅠони ᅠи ᅠбыли. ᅠОднако ᅠбывают ᅠситуации, ᅠкогда ᅠусловия ᅠтрудового ᅠдоговора ᅠмогут ᅠизменяться ᅠв ᅠодностороннем ᅠпорядке ᅠ(то ᅠесть, ᅠбез ᅠсогласия ᅠработника). ᅠКак ᅠправило, ᅠони ᅠсвязаны ᅠс ᅠтем, ᅠчто ᅠтрудовые ᅠотношения ᅠне ᅠмогут ᅠбыть ᅠсохранены ᅠв ᅠпрежнем ᅠвиде. ᅠ26 ᅠ1. ᅠУстройство ᅠна ᅠработу ᅠ1. ᅠУстройство ᅠна ᅠработу ᅠ27 ᅠВсе ᅠслучаи ᅠодносторонних ᅠизменений ᅠурегулированы ᅠзаконодательством. ᅠРассмотрим ᅠэти ᅠситуации: ᅠ1) ᅠУ ᅠработодателя ᅠменяются ᅠорганизационные ᅠили ᅠтехнологические ᅠусловия ᅠтруда ᅠ(изменения ᅠв ᅠтехнике ᅠи ᅠтехнологии ᅠпроизводства, ᅠструктурная ᅠреорганизация ᅠпроизводства ᅠи ᅠт.п.) ᅠ– ᅠст. ᅠ74 ᅠТК ᅠРФ. ᅠВ ᅠтакой ᅠситуации ᅠработодатель ᅠвправе ᅠв ᅠодностороннем ᅠпорядке ᅠизменить ᅠлюбые ᅠусловия ᅠтрудового ᅠдоговора ᅠс ᅠработников, ᅠкроме ᅠтрудовой ᅠфункции ᅠ(т.е. ᅠдолжностных ᅠобязанностей). ᅠРаботодатель ᅠобязан ᅠуведомить ᅠработника ᅠо ᅠпредстоящих ᅠизменениях ᅠне ᅠпозднее ᅠчем ᅠза ᅠдва ᅠмесяца ᅠдо ᅠтого ᅠмомента, ᅠкогда ᅠон ᅠнамерен ᅠ«узаконить» ᅠэти ᅠизменения. ᅠВ ᅠуведомлении ᅠработодатель ᅠдолжен ᅠобъяснить ᅠпричину ᅠпредстоящих ᅠизменений. ᅠ

Обратите ᅠвнимание, ᅠчто ᅠжелание ᅠработодателя ᅠизменить ᅠусловие ᅠтрудового ᅠдоговора ᅠв ᅠрассматриваемом ᅠслучае ᅠне ᅠможет ᅠбыть ᅠпроизвольным. ᅠОн ᅠдолжен ᅠиметь ᅠдоказательства ᅠтого, ᅠчто ᅠэто ᅠвызвано ᅠорганизационными ᅠ(например, ᅠруководством ᅠкомпании ᅠпринято ᅠрешение ᅠо ᅠпроведении ᅠпреобразования ᅠорганизационно-штатной ᅠструктуры) ᅠили ᅠтехнологическими ᅠизменениями ᅠ(например, ᅠзакуплено ᅠновое ᅠоборудование, ᅠпланируется ᅠтехническое ᅠпереоснащение ᅠпроизводства, ᅠсовершенствование ᅠрабочих ᅠмест ᅠна ᅠоснове ᅠих ᅠаттестации) ᅠусловий ᅠтруда. ᅠТ.е. ᅠнельзя, ᅠнапример, ᅠобосновать ᅠнеобходимость ᅠснижения ᅠоклада ᅠработнику ᅠвременными ᅠфинансовыми ᅠтрудностями, ᅠнарушениями ᅠдоговоренностей ᅠсо ᅠстороны ᅠконтрагентов ᅠи ᅠт.д. ᅠКроме ᅠтого, ᅠнеобходимо ᅠналичие ᅠдоказательств, ᅠчто ᅠпланируемые ᅠили ᅠпроисходящие ᅠорганизационные/технологические ᅠизменения ᅠведут ᅠк ᅠневозможности ᅠсохранения ᅠсуществующих ᅠусловий ᅠтрудового ᅠдоговора. ᅠ

Помимо ᅠобщих ᅠгарантий, ᅠработник, ᅠувольняемый ᅠпо ᅠп.7 ᅠч.1 ᅠст.77 ᅠТК ᅠРФ, ᅠимеет ᅠправо ᅠна ᅠполучение ᅠвыходного ᅠпособия ᅠв ᅠразмере ᅠдвухнедельного ᅠсреднего ᅠзаработка ᅠ(ст.178 ᅠТК ᅠРФ). ᅠ

Если ᅠорганизационные ᅠили ᅠтехнологические ᅠизменения ᅠприводят ᅠк ᅠтому, ᅠчто ᅠтрудовая ᅠфункция ᅠработника ᅠне ᅠможет ᅠбыть ᅠсохранена ᅠв ᅠпрежнем ᅠвиде, ᅠто ᅠречь ᅠидет ᅠуже ᅠо ᅠнеобходимости ᅠсокращения ᅠдолжности. ᅠИ ᅠесли ᅠработник ᅠне ᅠсогласится ᅠперевестись ᅠна ᅠработу ᅠс ᅠдругими ᅠдолжностными ᅠобязанностями, ᅠто ᅠк ᅠнему ᅠдолжны ᅠприменяться ᅠправила, ᅠпроцедуры ᅠи ᅠгарантии, ᅠпредусмотренные ᅠдля ᅠработников, ᅠувольняемых ᅠв ᅠсвязи ᅠс ᅠсокращением ᅠчисленности ᅠили ᅠштата. ᅠ

Увольнение ᅠв ᅠпорядке ᅠперевода ᅠк ᅠдругому ᅠработодателю, ᅠкак ᅠс ᅠсогласия ᅠработника, ᅠтак ᅠи ᅠпо ᅠего ᅠпросьбе, ᅠвсегда ᅠявлялось ᅠболее ᅠпривлекательным ᅠдля ᅠработника ᅠпо ᅠсравнению ᅠс ᅠдругими ᅠоснованиями ᅠпрекращения ᅠтрудового ᅠдоговора. ᅠТакая ᅠпопулярность ᅠобъяснялась ᅠзначительными ᅠльготами, ᅠпредоставляемыми ᅠв ᅠсоответствии ᅠс ᅠзаконодательством, ᅠувольняемым ᅠпо ᅠданному ᅠоснованию ᅠ– ᅠнапример, ᅠв ᅠчасти ᅠпредоставления ᅠотпусков, ᅠсохранения ᅠнепрерывного ᅠтрудового ᅠстажа. ᅠОднако ᅠвнесенные ᅠв ᅠтрудовое ᅠзаконодательство ᅠизменения ᅠчастично ᅠупразднили ᅠнормы-льготы. ᅠТак, ᅠв ᅠнастоящее ᅠвремя ᅠправо ᅠна ᅠиспользование ᅠежегодного ᅠоплачиваемого ᅠотпуска ᅠза ᅠпервый ᅠгод ᅠработы ᅠу ᅠработника, ᅠпринятого ᅠна ᅠработу ᅠв ᅠпорядке ᅠперевода, ᅠвозникает ᅠтогда ᅠже, ᅠкогда ᅠи ᅠу ᅠдругих ᅠработников ᅠ– ᅠпо ᅠистечении ᅠшести ᅠмесяцев ᅠнепрерывной ᅠработы ᅠу ᅠданного ᅠработодателя. ᅠПравда, ᅠпо ᅠсоглашению ᅠсторон ᅠотпуск ᅠможет ᅠбыть ᅠпредоставлен ᅠработнику ᅠи ᅠдо ᅠистечения ᅠшести ᅠмесяцев. ᅠТем ᅠне ᅠменее ᅠпричины ᅠувольняться ᅠи ᅠприниматься ᅠв ᅠпорядке ᅠперевода ᅠк ᅠдругому ᅠработодателю ᅠсуществуют ᅠи ᅠсегодня. ᅠВ ᅠчастности, ᅠчастью ᅠчетвертой ᅠстатьи ᅠ64 ᅠТК ᅠРФ ᅠзапрещено ᅠотказывать ᅠв ᅠзаключении ᅠтрудового ᅠдоговора ᅠработникам, ᅠприглашенным ᅠв ᅠписьменной ᅠформе ᅠна ᅠработу ᅠв ᅠпорядке ᅠперевода ᅠот ᅠдругого ᅠработодателя, ᅠв ᅠтечение ᅠодного ᅠмесяца ᅠсо ᅠдня ᅠувольнения ᅠс ᅠпрежнего ᅠместа ᅠработы. ᅠЛицам, ᅠприглашенным ᅠна ᅠработу ᅠв ᅠпорядке ᅠперевода ᅠот ᅠдругого ᅠработодателя ᅠпо ᅠсогласованию ᅠмежду ᅠработодателями, ᅠзапрещено ᅠустанавливать ᅠиспытание ᅠ(ст.70 ᅠТК ᅠРФ). ᅠУвольнение ᅠв ᅠпорядке ᅠперевода ᅠк ᅠдругому ᅠработодателю ᅠможет ᅠбыть ᅠпроизведено ᅠкак ᅠпо ᅠпросьбе ᅠсамого ᅠработника, ᅠтак ᅠи ᅠс ᅠего ᅠсогласия. ᅠУвольнение ᅠпо ᅠпросьбе ᅠработника ᅠпроизводится ᅠв ᅠслучаях, ᅠкогда ᅠон ᅠсам ᅠподыскивает ᅠсебе ᅠновое ᅠместо ᅠработы ᅠи ᅠзатем ᅠобращается ᅠк ᅠсвоему ᅠработодателю ᅠс ᅠзаявлением ᅠоб ᅠувольнении. ᅠУвольнение ᅠс ᅠсогласия ᅠработника ᅠпроисходит ᅠв ᅠтом ᅠслучае, ᅠкогда ᅠновое ᅠместо ᅠработы ᅠдля ᅠнего ᅠподыскивает ᅠсам ᅠработодатель. ᅠРаботник ᅠрассматривает ᅠпредложение ᅠоб ᅠувольнении ᅠв ᅠпорядке ᅠперевода, ᅠкак ᅠправило, ᅠподтвержденное ᅠсоглашением ᅠдвух ᅠработодателей ᅠи ᅠвключающее ᅠв ᅠсебя ᅠсведения ᅠоб ᅠусловиях ᅠтруда ᅠна ᅠновом ᅠместе ᅠработы, ᅠи ᅠдает ᅠсвое ᅠсогласие ᅠлибо ᅠотказывается ᅠот ᅠперевода. ᅠВ ᅠзависимости ᅠот ᅠиспользуемого ᅠварианта ᅠподбора ᅠработнику ᅠнового ᅠместа ᅠработы ᅠоформление ᅠдокументов ᅠпри ᅠувольнении ᅠпо ᅠданному ᅠоснованию ᅠтакже ᅠразличается. ᅠ

В ᅠтом ᅠслучае, ᅠкогда ᅠработник ᅠсам ᅠподыскивает ᅠсебе ᅠместо ᅠработы, ᅠон ᅠприходит ᅠк ᅠсвоему ᅠработодателю ᅠс ᅠтаким ᅠзаявлением ᅠ(см. ᅠзаявление ᅠо ᅠпрекращении ᅠтрудового ᅠдоговора ᅠна ᅠследующей ᅠстранице). ᅠПо ᅠтрадиции ᅠвместе ᅠс ᅠсобственным ᅠзаявлением ᅠработник ᅠпредставляет ᅠписьмо ᅠот ᅠбудущего ᅠработодателя, ᅠподтверждающее ᅠдостигнутую ᅠдоговоренность. ᅠКак ᅠправило, ᅠв ᅠписьме ᅠсодержится ᅠпросьба ᅠоб ᅠудовлетворении ᅠзаявления ᅠи ᅠобязательство ᅠпринять ᅠработника ᅠна ᅠработу.

Вместо ᅠписьма ᅠработник ᅠможет ᅠпредъявить ᅠиной ᅠдокумент, ᅠподтверждающий ᅠприем ᅠна ᅠновое ᅠместо ᅠработы, ᅠнапример, ᅠоферту ᅠо ᅠзаключении ᅠтрудового ᅠдоговора. ᅠНеобходимо ᅠобратить ᅠвнимание ᅠна ᅠто, ᅠчто ᅠработодатель ᅠне ᅠобязан ᅠудовлетворять ᅠзаявление ᅠработника ᅠоб ᅠувольнении ᅠв ᅠпорядке ᅠперевода. ᅠЕсли ᅠработник ᅠвсе ᅠже ᅠжелает ᅠпрекратить ᅠтрудовые ᅠотношения, ᅠон ᅠвправе ᅠуволиться ᅠпо ᅠсобственному ᅠжеланию, ᅠпредупредив ᅠработодателя ᅠв ᅠустановленный ᅠзаконом ᅠсрок. ᅠЕще ᅠодним ᅠважным ᅠмоментом ᅠявляется ᅠто, ᅠчто ᅠдля ᅠувольнения ᅠв ᅠпорядке ᅠперевода ᅠк ᅠдругому ᅠработодателю ᅠзаконодательство ᅠне ᅠустанавливает ᅠсрока, ᅠза ᅠкоторый ᅠработник ᅠдолжен ᅠпредупредить ᅠработодателя ᅠо ᅠпрекращении ᅠтрудового ᅠдоговора, ᅠданный ᅠвопрос ᅠрешается ᅠпо ᅠсоглашению ᅠсторон. ᅠВ ᅠтом ᅠслучае, ᅠесли ᅠподбор ᅠнового ᅠместа ᅠработы ᅠосуществляется ᅠработодателем, ᅠработнику ᅠделается ᅠписьменное ᅠпредложение. ᅠПолагаем, ᅠчто ᅠк ᅠданному ᅠпредложению ᅠдолжен ᅠбыть ᅠприложен ᅠдокумент, ᅠподтверждающий ᅠготовность ᅠнового ᅠработодателя ᅠпринять ᅠработника ᅠна ᅠработу ᅠи ᅠсодержащий ᅠсведения ᅠоб ᅠосновных ᅠусловиях ᅠновой ᅠработы ᅠ– ᅠписьмо, ᅠсоглашение ᅠмежду ᅠработодателями, ᅠлибо ᅠпредлагаемый ᅠработнику ᅠна ᅠподпись ᅠтрудовой ᅠдоговор.

 


Дата добавления: 2015-07-08; просмотров: 924 | Нарушение авторских прав


Читайте в этой же книге: Соотношение ᅠперевода, ᅠперемещения ᅠи ᅠкомандировки 2 страница | Соотношение ᅠперевода, ᅠперемещения ᅠи ᅠкомандировки 3 страница | Соотношение ᅠперевода, ᅠперемещения ᅠи ᅠкомандировки 4 страница | Постоянный ᅠперевод | Временные ᅠпереводы | Не зривай першоцвітів! |
<== предыдущая страница | следующая страница ==>
Введение| Соотношение ᅠперевода, ᅠперемещения ᅠи ᅠкомандировки 1 страница

mybiblioteka.su - 2015-2021 год. (0.02 сек.)