Тема: руководство в организации.

Современный теоретик управления Р.Устермен рассматривает менеджмент

как искусство управлять интеллектуальными, финансовыми, сырьевыми и материальными ресурсами производства с целью наиболее эффективной служебной деятельностью.

Основой эффективного управления является построение отношений с подчиненными.

Механизм управления представляет собой совокупность конкретных отношений между людьми, предприятиями, органами управления, в основе которых лежит воздействие субъекта на объект управления. Эти отношения состоят из многообразных организационных, информационных связей, взаимодействия различных элементов, звеньев субъекта управления. Они возникают внутри субъекта управления, между субъектом и объектом в ходе организационного воздействия, а также между органами управления различных уровней. Поэтому руководитель должен хорошо знать как личные интересы и цели подчиненных ему работников, так и задачи, стоящие в целом перед коллективом с тем, чтобы направить их в единое русло.

Таким образом, руководство состоит в использовании коммуникаций и личного влияния с целью ориентации действий подчиненных на реализацию планов организации.

Личное влияние базируется на 2-х принципах:

1. Принцип ориентации руководства на конечную цель.

Главная цель управляющего состоит в том, чтобы направить действия работников на четко определенные и ясно понимаемые цели организации.

2. Принцип единства целевого назначения.

Организация функционирует наилучшим образом, когда ее цели и цели отдельных личностей совпадают.

Итак, центр современной философии менеджмента стоит согласие и

взаимоподдержка, а не отношение господства и подчинения. Исходя из данной концепции к основным факторам руководства современной организацией, относятся:

- поддержка подчиненных, направленная на выработку у них чувства

собственного достоинства;

- гармонизация эффективных связей между персоналом фирмы;

- акцент на достижение групповых целей и совершенства в работе;

- содействие коллективу посредствам программ, координации и

планирования, а также обеспечения необходимыми ресурсами.

В общем виде руководство (управление людьми) может быть сведено к таким аспектам:

- выдача директив относительно того, что нужно сделать;

- положение сотрудничества между людьми;

- обеспечение ресурсами достижения поставленных целей.

Целью руководства – побудить людей работать эффективно и с желанием.

Цикл управления включает распределение конкретных заданий по технологическим стадиям, производственным участкам и рабочим местам и установление календарных сроков и графиков работы. Далее следуют многообразные операции, связанные с организацией труда, инструктажем и текущим руководством процесса выполнения соответствующих заданий, а также с расстановкой исполнителей на рабочих местах, с их обучением, стимулированием. Сюда включается и широкий комплекс организационных процедур по обеспечению бесперебойного хода работы, начиная с получения необходимых материалов, инструментов и заканчивая контролем графиков и качества работы во всех производственных звеньях.

С точки зрения функционального содержания процесс управления, кроме подготовки и организации производства, включает разнообразные группы операций по производству, финансированию и статистическому учету, по контролю хозяйственной деятельности, анализу сбыта продукции.

Процесс управления, осуществляемый менеджером производства, имеет циклический, непрерывный характер и протекает во времени и в пространстве.

По своим временным параметрам он может длиться от нескольких минут до нескольких месяцев. Пространственные характеристики процесса управления могут простираться от подразделений предприятия до отрасли в целом.

Следовательно, цикл управления характеризуется двумя видами измерений:

1. время цикла

2. пространственные рамки цикла.

Длительность цикла управления складывается из времени на сбор, передачу

и обработку информации; выработку и принятие решений; организацию исполнения решений.

В управленческой деятельности руководитель должен стремиться сократить время на выполнение любых операций, упростить организационные и документальные процедуры, использовать новейшие технические средства.

Деятельность менеджера по технологии прохождения каждого этапа управления условно можно разделить на три основных «обеспечивающих» цикла:

1. информационный цикл – поиск, сбор, передача, обработка, хранение научно-технической, экономической, учетной и другой информации;

2. логико-мыслительный цикл – выработка и принятие управленческих решений, исследования, разработки, расчеты, прогнозы, выработка решений;

3. организационный цикл – организационное воздействие на объект управления для реализации решений: подбор и расстановка кадров, доведение заданий до исполнителей, диспетчирование, координация, контроль, исполнение.

Результативность управления организацией зависит от того, насколько хорошо выполняются этапы цикла управления.

Руководитель – это лицо, которое направляет и руководит другими людьми в их совместной деятельности по достижению определенных целей.

Выделяют три типа руководителей:

1. Авторитарный.

2. Демократический.

3. Либеральный.

На практике различают четыре основных типа руководства:

1. Жесткий авторитарный (жесткая диктатура);

2. Благожелательный авторитарный;

3. совещательный;

4. коллегиальный.

Жесткий авторитарный – абсолютный диктатор.

Некоторые работники хорошо принимают подобный тип руководства,

однако для большинства он не приемлем.

Жесткую диктатуру следует считать совершенно непригодной, даже потому, что история знает немного примеров действенности. (Например: этот тип руководства применялся при сооружении Египетских пирамид).

Благожелательным автократом считают такого руководителя, который заботиться как об успешном решении своих задач, так и благополучии своих подчиненных.

Выдвигая на первый план решение поставленных задач, он учитывает также желание, чувства и потребности своих подчиненных.

Совещательный тип руководства.

Руководитель предлагает подчиненным курс действий, ждет честного отношения и открывает возможность для новых альтернатив. Но в качестве итога принимает решение единолично.

Коллегиальный тип руководства – привлекает подчиненных к процессу подготовки решений. Такой руководитель не демонстрирует свой власти, он принимает решение, предложенное группой, даже если оно не совпадает с его, собственным.

Влияние типа руководства на отношение работников к труду.

Отношение к труду – это сумма положительных и отрицательных эмоций у отдельного работника или группы.

Высокий уровень отношения к труду, является, прежде всего, результатом хорошего руководства на протяжении долгого периода времени.

Отношение к труду тесно связано с производительностью, (Улучшение отношения к труду приводит к росту производства).

Личность руководителя.

На западе считают, что руководитель должен быть не только преданным интересам собственников капитала, но и должен обладать высокими деловыми качествами.

В первую очередь рассматривают внешнее впечатление, которое производит руководитель, а затем объективные показатели профессионального уровня и зрелось руководителя.

В США эффективность руководителя оценивают по таким критериям:

1. Способность к здоровым суждениям и успешному применению на практике.

2. Уровню эмоциональной зрелости (способность управлять своими чувствами и эмоциями).

3. Наличие сильной установки на лидерство и достижение успеха.

4. Способность работать с людьми.

Выделяют 5 основных форм власти:

1. Власть, основанная на принуждении. Влияние через страх. Исполнитель верит, руководитель имеет возможность наказать таким образом, который препятствует удовлетворению его потребности или может сделать какие- либо другие неприятности.

2. Власть, основанная на вознаграждении. Влияние через позитивное подкрепление. Исполнитель верит, что руководитель имеет возможность удовлетворить потребность или принести удовольствие.

3. Законная власть. Влияние через традиции. Исполнитель верит, что руководитель имеет право отдавать приказы и что его обязанность – подчинятся им. Он выполняет приказы руководителя, потому что традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя.

4. Власть примера. Влияние с помощью харизмы. Харизма – это власть, построенная не на логике, не на давней традиции, а на силе личных качествах или способностей руководителя. Власть примера или харизматическое влияние является отождествлять исполнителя с лидером, а также потребностью исполнителя в уважении.

5. Экспертная власть. Влияние через разумное доверие. Исполнитель верить, что тот, кто влияет, владеет специальными знаниями касающиеся данного проекта или проблемы. Исполнитель принимает на веру ценность этих знаний.

Существуют две формы влияния, которые могут побудить исполнителя к активному сотрудничеству, - это убеждение и участие.

Логическое убеждение основано на логике утверждений или опровержений. Выделяют такие виды утверждений:

- индукция – это вывод от частичного к общему;

- дедукция – это вывод от общего к частичному;

- утверждение по аналогии – это вывод от частичного к частичному;

- вывод про причинную зависимость.

Психологическое убеждение апеллирует к чувствам и мотивам, которыми руководствуется человек. Мотивы являются осознанной необходимостью поступков людей. Многогранность мотивов охватывает осознанные потребности и интересы, мировоззрение, чувства, желания и ожидания.

Тактика убеждения:

- выберите объект влияния, соберите про него как можно больше информации, продумайте цель убеждения. Но, прежде чем действовать, проявите желание и поверьте, что вы способны переубедить человека;

- поймите намерения человека и его чувства. Определите чего он хочет;

- обдумайте свое обращение к объекту влияния;

- сделайте своего собеседника соавтором вашей идеи. Начинайте с общих вопросов, которые совпадают. Помогите ему «увидеть» все самому;

- пытайтесь показать преимущества вашей идеи;

- найдите возможность скорректировать поведение вашего подчиненного. При необходимости побуждайте его оценить и исправить свое поведение. Уклоняйтесь от негативных оценок.

Назначение и характеристика коммуникации.

Способность к коммуникации (умение говорить, слушать, писать и читать) – позволили человечеству создать громадный арсенал знаний, они обеспечивают согласованную общественную деятельность людей.

Управляющие обязаны заставить работать других, поэтому они в совершенстве должны владеть искусством коммуникации.

Исследования показали, что 80% времени управляющих всех уровней расходуется на те или иные виды коммуникаций.

Коммуникация – это процесс двухстороннего обмена мыслями и информацией, ведущий к достижению взаимопонимания.

Коммуникация имеет место тогда, когда идея существующая в сознании одного человека проникает в сознание другого и обеспечивает понимание и использование.

Для эффективной коммуникации необходима обратная связь.

При этом надо понимать, что существует два основных направления распространения деловой информации: - вертикальное (вверх и вниз по уровням иерархии);

- горизонтальное (на одном уровне иерархии).

Исследования показывают, что 90% горизонтальных потоков эффективны.

Это объясняется тем, что люди, работающие на одном и том же уровне управления, хорошо понимают характер своих коллег, знают их проблемы и создают и понимают содержание поступающего сообщения.

Вертикальные коммуникации менее эффективны, чем горизонтальные.

Исследования показывают, что 20 – 25% информации, исходящей от руководства доходит до рабочих правильно понимается ими.

(Например: бригадир получает 30%, а управляющий цехом, не более 40% информации, покидающей кабинет президента компании).

До руководителей компании доходит не более 10% информации, направляемой им работниками.

Основными причинами плохих коммуникаций являются:

- недостаточное понимание важности коммуникаций;

- неправильные психологические установки отдельных работников;

- плохая структура сообщений;

- слабая память;

- отсутствие обратной связи.

Недостаточное понимание важности коммуникаций.

Руководители организаций часто придерживаются мнения – рабочий и управляющий низшего и среднего звена не обязаны знать о положении дел в организации.

Исследования показали, что сотрудники организаций осведомленность об общем состоянии дел ставят на 2-м или 3-м месте из 10 важнейших моральных факторов.

Сознание человека устроено таким образом, что он не терпит, когда ему не отвечают на вопрос. Если те, кто знает, не дают ответов, то работники будут искать ответы там, где отсутствует достоверная информация.

Неправильная психологическая установка.

Психологическая установка – это отношение человека к внешнему миру, основанное на его жизненном опыте.

Недостатки психологической установки проявляются в виде:

1. Стереотипов мышления (Например: все толстяки – жизнерадостные, добрые…., все рыжеволосые – вспыльчивые….);

2. Предвзятое мнение.

(Совершенно справедливо говорят: «мы верим тому, чему хотим верить, Постоянно ищем подтверждения своим взглядам и отрицаем, что им противоречит)

3. Неправильного отношения к кому - либо.

4. Отсутствия внимания и потеря интереса.

5. Неполноты фактического материала.

Память.

Исследования показали, что на следующий день после ознакомления с материалами мы помним только 25 – 30% содержания.

Отсутствие обратной связи.

Если хотите иметь хорошие коммуникации, необходимо располагать

надежной обратной связью.

Рапорт – означает теплое или благожелательное отношение (донесение). Если имеется рапорт со своими сотрудниками, вам не требуется беспокоится об обратной связи.

6. Оценка и аттестация управляющих.

Выделяют два вида оценки деятельности:

- прямые (по оценкам результатов труда)

- косвенные (оценка деятельности по качествам, (факторам) влияющим на достижение результатов. Это прежде всего квалификация, профессиональные навыки (деловые и личные) работника).

Оценка результатов труда и удовлетворения по целям.

Основана - на установлении для каждого управляющего ясных и четких целевых показателей, на которые должен выйти руководитель к определенному сроку.

Например: выделяют 10 градаций от 0 до 9 баллов

0 1,2,3, 4,5,6, 7,8,9

не удовлетворяет частично удовлетворяет превышает

требованиям удовлетворяет требованиям требования

Оценка деятельности работников по качествам, влияющим на достижение цели.

К качествам относятся: прежде всего, профессиональные навыки, а также знания, способности и др.

Оценка производится по 5 факторам:

1. Знание работы.

(Имеет ли работник ясное понимание содержания работы и ее целей).

2. Необходимость контроля, за его достижениями со стороны начальника.

3. Стиль работы (всегда ли принимает обдуманные решения).

4. Инициативность.

5. Склонность к сотрудничеству.

От руководителя требуется подтвердить оценку – раскрыть, в письменной

форме конкретные действия работника.

Результаты оценки по факторам дают основу для анализа плохой работы.

Дата добавления: 2015-08-27