Сопоставимость ответственности и власти.

В отличие от Файоля, который акцентировал внимание на не­обходимости выработки у всех администраторов чувства ответ­ственности, Урвик рассматривает эту проблему значительно шире, исследуя вопрос об ответственности во взаимосвязи с вопросом о власти, полномочиях. Он подчеркивает, что совершенно недостаточно только возлагать на административный состав ответ­ственность за какую-то деятельность, важно также делегировать «необходимую власть для осуществления этой ответственности». Причем ответственность лиц, обладающих определенной властью, должна быть «абсолютно в тех границах, которые установлены в данной должности». Они должны быть лично ответственны за все действия своих подчиненных.

Учение М. Вебера о бюрократической организации.

Файоль, Гьюлик и Урвик подчеркивают тот огромный вклад, ко­торый внес в исследование принципов организации немецкий со­циолог Макс Вебер (1864-1920), разработавший «идеальный тип» административной организации, обозначенный им термином «бю­рократия».

В литературе по управлению принято различать три разных по­нятия, обозначаемых термином «бюрократия»:

1. В традиционном политическом смысле - концентрацию руко­водства через «систему бюро», без какого-либо участия руководи­мых;

2. В веберовском смысле - социологическую концепцию рациона­лизации коллективной деятельности;

3. В вульгарно-упрощенном смысле - концепцию, отражающую
неэффективность управленческих функции, проволочки, рутинер­ство, процедурные препятствия нормальной деятельности.

Основные характеристики предложенного Вебером «идеального типа» организации таковы:

1. Вся деятельность, необходимая для достижения стоящих перед
организацией целей, расчленяется на элементарные, простейшие
операции, что в свою очередь предполагает строгое формальное оп­ределение задач и обязанностей каждого из звеньев.

«Организация строится на принципах иерархии», т.е. каждый
нижестоящий служащий или каждое подразделение подчиняется
вышестоящему. Каждый служащий в административной иерархии
отвечает перед вышестоящим лицом за решения и действия не только свои, но и всех подчиненных ему лиц. Для того чтобы нести от­ветственность последних, он должен иметь власть над ними, авто­ритет, давать приказания, которым они должны подчиняться.

3. Деятельность организации регулируется «последовательной
системой правил» и состоит «в применении этих правил к частным
случаям».

Разработка системы общих правил вызвана необходимостью обес­печить единообразие в осуществлении каждого задания, независи­мо от числа лиц, занятых его выполнением. Четкие правила и инст­рукции определяют ответственность каждого члена организации и формы координации их индивидуальной деятельности. Из этого не следует, что бюрократические обязанности неизбежно являются про­стыми и рутинными.

4. «Идеальный руководитель» управляет своим аппаратом в духе
формальной безличности, без гнева и пристрастия, а следовательно
- «не проявляет никаких чувств и никакого энтузиазма».

Нормальное функционирование организации в соответствии с рациональными стандартами исключает вмешательство личных эмо­ций. Как внутри организации, так и в отношении к клиентам, дол­жен превалировать беспристрастный подход. Если у руководителя складывается определенное ярко выраженное (негативное или по­зитивное - в данном случае не имеет ни малейшего значения) отно­шение к тому или иному подчиненному или клиенту, то оно неиз­бежно повлияет на его официальные решения, и, как правило, в ущерб делу. Не осознавая этого, сам администратор может проявить снис­ходительность при оценке работы одних подчиненных и быть при­страстным к другим, пойти на неоправданные уступки одному кли­енту и столь же несправедливо отнестись к другому. Следовательно, устранение личных соображений в личных делах является необхо­димой предпосылкой - как беспристрастности, так и эффективнос­ти. Именно те факторы, которые делают бюрократа непопулярным среди клиентов, т. е. его беспристрастное поведение и отсутствие эмоциональной озабоченности их проблемами, в действительности оказываются благоприятными факторами, отвечающими подлинным интересам клиентов. Безличная беспристрастность способствует одинаково справедливому отношению ко всем лицам, а, следователь­но, и развитию демократических принципов в организации.

5. Служба в бюрократической организации основывается на со­ответствии квалификации занимаемой должности, и служащие дол­жны быть ограждены от произвольного увольнения. Служба – это карьера, т. е. система «продвижения» в соответствии со старшин­ством и успешной деятельностью, или тем и другим. Карьера вклю­чает в себя перспективу прогрессирующего возрастания окладов и
ответственности. Такая политика в отношении кадров призвана раз­вивать «корпоративный* дух» среди служащих, воспитывать у них
высокую степень лояльности к организации. В результате происхо­дит «отождествление» служащих с организацией, что стимулирует
их интенсивную деятельность в интересах организации.

6. «Бюрократическая форма» порождает такие социальные усло­вия, которые заставляют каждого отдельного члена организации дей­ствовать лишь в соответствии с «рациональными целями организа­ции в целом», независимо от того, представляются они ему лично рациональными или же нерациональными.

В заключение темы «Классическая теория управления» можно отметить следующее. Несмотря на бурный рост числа исследований, постановку новых проблем и пересмотр некоторых устаревших по­ложений, основополагающие концепции «классической» теории уп­равления не претерпели коренных изменений и ее главными пред­ставителями по-прежнему остаются Ф. Тейлор, А. Файоль, Л. Гьюлик и Л. Урвик. «Классическая» школа оказала значительное влия­ние на формирование всех других направлений в теории управле­ния.

Классическая теория управления и концепция М. Вебера (при некоторых различиях) характеризуются общими чертами, позволяю­щими говорить об их более или менее едином подходе к управле­нию организацией.

Во-первых, они рассматривают организацию как чисто формаль­ную, а управление - соответственно как конструирование и прове­дение в жизнь организации строго определенной системы правил, предписаний и рекомендаций, обязательных для всех членов орга­низации. Такая система имеет принудительный характер, а струк­турные элементы организации должны функционировать как хоро­шо отлаженный безличностный механизм.

Во-вторых, они сугубо механически подходят к роли человека в организации, утверждая, что поведение его детерминируется исклю­чительно экономическими мотивами, трактуют человека не как лич­ность, а просто как фактор производства, причем социальная приро­да его совершенно игнорировалась. Личность - это человек как но­ситель сознания.

Концепция человеческих отношений.

Классическая теория управления появилась на свет, когда психо­логия находилась еще в зачаточном состоянии. Более того, посколь­ку тот, кто интересовался психологией, редко проявлял интерес к управлению, то существовавшие тогда скудные знания о человечес­ком сознании были никак не связаны с проблемами трудовой дея­тельности.

Теория человеческих отношений привлекает внимание к ос­новному элементу организаций - к людям. Она дает знания о том, как люди взаимодействуют и реагируют на различные ситуации в стремлении удовлетворить свои потребности. Двух ученых - Мери Паркер Фоллет и Элтона Мэйо - можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии теории человеческих отношений в управ­лении. Именно мисс Фоллет была первой, кто определил менедж­мент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо открыли новое направле­ние в теории управления. Мэйо обнаружил, что четко разработан­ные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители классической теории управления. Силы, возникавшие в ходе взаи­модействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо силь­нее на давление со стороны коллег по группе, чем на желание руко­водителя и материальные стимулы.

Развитие таких наук, как психология и социология, сделало после второй мировой войны изучение поведения на рабочем месте в боль­шей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур пове­денческого - бихевиористского направления следует назвать Абра­хама Маслоу, Дэвида Мак Клеланда, Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального вза­имодействия, мотивации, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Школа поведенческих наук, значительно отошла от школы чело­веческих отношений, сосредоточившейся, прежде всего, на методах налаживания межличностных отношений. Новым подходом стреми­лись в большей степени оказать помощь работнику в осознании сво­их собственных возможностей на основе применения концепции поведенческих наук к управлению организациями. В самых общих чертах основной целью этой школы было повышение эффективнос­ти организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Идеи М. Фоллет.

Мэри Паркрер Фоллет (1868-1933) не оставила систематизиро­ванного изложения своих взглядов. Она выступала с лекциями, док­ладами, статьями, в которых сформулированы некоторые основопо­лагающие принципы теории человеческих отношений и впервые обоснована необходимость научного исследования психологических аспектов управления. Ратуя за комплексный подход к анализу про­цессов управления, М. Фоллет критикует классическую теорию уп­равления главным образом за односторонность, механицизм, игно­рирование человеческих аспектов.

М. Фоллет особое внимание уделяет проблеме власти. Она выд­вигает теорию совместной власти, подчеркивая, что не делегирова­ние власти, а интегрирование деятельности всех звеньев организа­ции обеспечивают максимальную эффективность. Фоллет допуска­ет необходимость главного администратора, как объединение в од­ном фокусе основных функций организации при наличии для этого соответствующих знаний и опыта. Она выступает против понима­ния организации, выраженного в терминах «над» и «под». Единствен­ным «законным начальником» организации является, по ее мнению, «внутренне связующий опыт» всех тех, кто выполняет какую-либо функциональную часть управленческой деятельности. Фоллет рату­ет за то, чтобы люди работали «друг с другом», не находясь «один под другим».

Своеобразный подход к проблеме власти в организации влечет за собой и пересмотр концентрации ответственности в классичес­кой теории управления. Подчеркивая, что ответственность (как и власть) обусловлена самой функцией, выполняемой данным сотруд­ником, Фоллет отмечает, что каждое данное лицо в организации не должно задавать себе вопрос: «Перед кем оно является ответствен­ным», а скорее спрашивать: «За что оно является ответственным?»

Отдельные функции не существуют изолированно друг от друга. Их следует рассматривать лишь с учетом взаимозависимости всех функций и специальной роли, выполняемой каждой из них. Отсюда следует важный вывод, что каждый администратор, выполняя свою функцию, должен нести ответственность за интеграцию своей ра­боты с другими администраторами, а не просто за передачу коор­динационных обязанностей вышестоящим по иерархии инстанци­ям.

Одной из первых Фоллет выдвинула идею «участия рабочих в управлении», считая, что «различие между теми, кто управляет, и теми, кем управляют, является в какой-то мере смутной». Она убеж­дена, что рабочие неизбежно принимают участие в управлении, когда по собственному разумению решают, как выполнить приказы. Од­нако «прогрессивное руководство» должно развивать у рабочих чув­ство не только индивидуальной, но и, самое главное, совместной ответственности. Фоллет призывает создавать на предприятиях ат­мосферу «подлинной общности интересов» на основе, которой мо­жет быть обеспечен максимальный вклад всех рабочих и служащих в эффективность деятельности организации. Бихевиоризм - от англ. «поведение» - одно из направлений в американской психологии в начале XX века, считающее предметом психологии поведение, а не сознание или мышление.

Значительное место в работах М. Фоллет занимает проблема кон­фликтов в организации. Она выдвигает идею «конструктивного кон­фликта», признавая тем самым, что конфликты следует рассматри­вать как нормальный процесс деятельности организации, «посред­ством которого социально ценное различие регистрируется для обо­гащения всех, кого это касается». При этом Фоллет различает три типа разрешения конфликтов: «доминирование», т. е. победу одной стороны над другой; «компромисс» - т. е. соглашение, достигнутое за счет взаимных уступок; «интеграцию» - наиболее конструктивное примирение противоречий: ни одна из сторон ничем не жертвует, и обе стороны выигрывают.

Все эти либеральные элементы вполне согласуются с признани­ем основной посылки классической теории управления - беспрекос­ловного выполнения приказов. Речь идет лишь о психологической интерпретации этого основоположения, т. е. о том, «как командо­вать». Особое внимание придается учету психологической реакции лиц, получающих приказы, подчеркивая, что невозможно заставить людей удовлетворительно выполнять свою работу, если ограничи­ваться только требованиями и приказаниями. Превалирование при­казной формы управления обязательно вызывает в качестве ответ­ной реакции своеобразное сопротивление. Чтобы избежать обеих крайностей (излишнего увлечения приказами, с одной стороны, и практического отсутствия их - с другой), Фоллет предлагает обезли­чить отдачу распоряжений. Работа, пишет она, должна быть органи­зована таким образом, чтобы вместо отдачи приказов и начальник, и подчиненный следовали тому, «чего требует ситуация». Тогда на базе объективного анализа альтернативных путей деятельности будет определяться, что должно быть сделано, и поэтому приказы начнут проистекать из действий, а не действия из приказов.

Идеи М. Фоллет явились предпосылками теории человеческих отношений.

Дата добавления: 2015-08-27