Читайте также:
|
Директор сообщил старшему рекрутеру о наличии заказа.
Кто делает: директор.
Кто контролирует: старший рекрутер.
Как контролирует: старший рекрутер информирован о наличии нового заказа.
Старший рекрутер назначил стажера и консультанта, которые будут подбирать сотрудников фирме-заказчику.
Кто делает: старший рекрутер.
Кто контролирует: стажер, консультант.
Как контролирует: консультант и стажер знают, что будут работать над заказом.
VIР-клиентами и У1Р-заказами занимаются более опытные сотрудники. Постоянным клиентам каждый раз (каждый новый заключенный контракт) назначаются разные сотрудники: стажер и консультант.
Старший рекрутер оповестил стажера и консультанта о сроках поиска потенциального сотрудника для фирмы-заказчика.
Кто делает: старший рекрутер.
Кто контролирует: стажер и консультант.
Как контролирует: стажер и консультант уведомлены об отпущенных сроках работы.
Сроки работы указываются в договоре, который агентство заключает с фирмой-заказчиком.
Менеджер по работе с клиентами встретился с лицом из фирмы-заказчика, обладающим необходимыми знаниями: какой человек нужен на открывшуюся вакансию и заполнил форму "Требования к сотруднику".
Кто делает: менеджер по работе с клиентами.
Кто контролирует: старший рекрутер.
Как контролирует: менеджер по работе с клиентами передал заполненный файл старшему рекрутеру.
Старший рекрутер передает заполненный файл "Требования к сотруднику-консультанту".
Кто делает: старший рекрутер.
Кто контролирует: консультант.
Как контролирует: но наличию заполненного файла.
Консультант определил (письменно) форму собеседования (как оно будет проходить) и оценил примерное время, которое займет собеседование. Это необходимо для составления расписания собеседований.
См. файл "План собеседования".
Кто делает: консультант.
Кто контролирует: старший рекрутер.
Как контролирует: по наличию плана собеседования.
Если фирме-заказчику требуются работники с определенным образованием, консультант проверяет наличие диплома или свидетельства о полученном образовании.
Если фирме-заказчику необходим сотрудник определенного возраста или семейного положения, а также местной прописки, консультант проверяет необходимую информацию по паспорту соискателя.
Если фирме-заказчику необходим сотрудник с определенным опытом работы или стажем, консультант проверяет наличие необходимого опыта: спрашивает у соискателя о его предыдущей работе в нужной сфере и связывается с его предыдущим работодателем, спрашивая его мнение об этом человеке.
Если фирме-заказчику необходим сотрудник с навыками скоропечатания и грамотности, консультант проверяет на собеседовании необходимые навыки у соискателя: дает бумажный документ (текст размером со страницу формата А4) и проверяет, за сколько времени соискатель напечатает весь текст и с каким количеством грамматических (орфографических и пунктуационных) ошибок.
Список необходимых заданий и операций в программе консультант берет у фирмы-заказчика при установлении требований к соискателю.
Стажер просмотрел базу данных агентства о потенциальных сотрудниках и объявления в газетах/Интернете в поисках нужного кандидата.
Кто делает: стажер.
Кто контролирует: старший рекрутер.
Как контролирует: наблюдает.
Газеты: "Ваша работа", "Доска объявлений", "Из рук в руки", "Работа для вас" и т. п. Номера за последний месяц.
Интернет: ресурсы: ресурсы города, форумы, а также сайты кадровой тематики (www.job.ru, www.rabota.ru, www.superjob.ru и др.).
Стажер и консультант договорились о дне, когда консультант будет проводить собеседования с кандидатами.
Кто делает: стажер.
Кто контролирует: консультант.
Как контролирует: ему известно, к какой дате стажер будет приглашать кандидатов.
Документы кадрового агентства "***"
ЧЕК-ЛИСТ
старшего рекрутера кадрового агентства "***"
Ф. И. О. _______________________________________________________
| Задача | Выполнено | Примечания | |
| 1. | Получена заявка на выполнение заказа от директора агентства | ||
| 2. | Назначены стажер и консультант, которые будут подбирать сотрудников фирме-заказчику | ||
| 3. | Стажер и консультант оповещены о сроках поиска потенциального сотрудника для фирмы-заказчика | ||
| 4. | Организована встреча менеджера по работе с клиентами с представителем фирмы-заказчика и обсуждены с ним требования к сотруднику | ||
| 5. | Заполнена вместе с ними форма «Требования к сотруднику» | ||
| 6. | Заполненный файл «Требования к сотруднику» передан консультанту | ||
| 7. | Определена форма проведения собеседования консультантом | ||
| 8. | Составлено расписание собеседований совместно с консультантом |
Дата заполнения _______________________ Подпись _________________
Медиаплан рекламной кампании
| Где? В каких номерах? | На каких страницах | Вид печати (ч/б, цвет) | Вид объявления (вставка картинки) | Стоимость одного выхода объявлении | Итоговая стоимость |
Вопросы, часто задаваемые офис-менеджеру
Каков режим работы агентства?
Ответ: режим работы нашего агентства с 10.00 до 19.00 с перерывом на обед с 13.00 до 14.00.
На какие вакансии вы можете помочь устроить? Какая есть работа?
Ответ: следует пригласить звонящего в агентство для заполнения анкеты или же предложить человеку прислать резюме по факсу или e-mail
Где находится агентство?
Ответ: наше агентство находится по адресу: … Режим работы с 10.00 до 19.00 с перерывом на обед с 13.00 до 14.00.
Составляете ли вы резюме?
Ответ: да, мы можем составить вам профессиональное резюме. Для этого вам нужно подъехать к нам в агентство по адресу: … Режим работы с 10.00 до 19.00 с перерывом на обед с 13.00 до 14.00.
* * *
Итак,
В любом опыте ценен только ИТОГ. Поэтому надо дать способному работнику уже готовый рецепт для его работы, чтобы работник не изобретал колесо, действовал строго по готовому проверенному лекалу (инструкции).
Поэтому одна из задач собственника (хозяина) – найти этот готовый опыт.
А также, отбирать кандидатов УБ не по опыту, а по способностям данного УБ.
Т.о. в работнике (только УБ) ценится способность применять уже готовый рецепт!
Только на этом этапе отбора рассматриваются уже отобранные кандидаты по:
- физическим данным
- образованию (чтобы было)
- способностям в узком (профессиональном) смысле
- привычкам (это – очень важно!)
Какие привычки УБ+ важны? – которые, ближе всего к его естественным способностям в профессии. Важна уже некая данность, например, привычка перепроверять за собой во избежание ошибки или хороший вкус.
Пример подбора кандидатов в бордель – кто хорошо танцует с любым партнером.
Пример подбора кандидатов на производство электроники – кто ставит чашки на блюдца без звона, аккуратно.
Пример подбора кандидатов в курьеры – кто не берет со стола конфеты без спроса.
Ваши идеи?
Цель – проверка кандидата в игровой ситуации, в недорогих условиях для собственника.
Когда хозяин знает, чего хочет, какие качества надо найти в кандидате, то
- выявляются свои «фишки», особенности рабочего процесса
- ищется дешевый (недорогостоящий контекст) для выявления искомых качеств в кандидате (расстановка чашек и прочее). Хорошо создать условия, чтобы это делалось на скорость, чтобы некогда было думать, и человек делал все привычным, естественным для него образом.
Примером на профпригодность может служить запрет (в игровой форме) выйти в туалет в течение 5 часов – на некоторых видах работ именно это важно.
Пример требований (качеств) к работнику склада (УБ+), заменившему опытного товароведа (были выведены опытным путем):
- пожилая женщина
- ни с кем не дружит (характер)
- требовательная
- все делает строго по программе
В итоге на данную должность подходят …пожилые завучи на пенсии!
Кстати, завучи – золотая жила для построения младшего состава предприятия!
Т.о., когда руководитель знает, какой работник ему нужен (набор качеств), то надо искать только в соседних сферах, областях. В итоге, и УБ получат больше (гарантии, стабильный заработок, и даже больше, чем они получали раньше, в своей сфере), и собственник, т.к. ЗП работника все равно будет ниже рыночной на аналогичной работе!
Это взаимная выгода и для работника, и для хозяина – каждый получает то, что желает больше всего – УБ – гарантии и стабильность в ЗП, хозяин – прибыль и стабильность на производстве.
Хорошо использовать правила-инструкции-комиксы, где производственный процесс разбит по номерам, как в инструкции по сборке мебели, которую можно купить в ИКЕЕ.
Любопытно, что когда работники подобраны таким естественным для их природы образом (по их природным склонностям), то не нужны усилия собственника по командообразованию или мотивации!
Производственный процесс таким работникам выполнять априори НЕ сложно.
Т.о. нужна не очевидная профпригодность, а специальные проверенные навыки к данному виду работы!
(пример, с подбором кандидатов на спец-водителя в экскорт, где водительнские права изначально не обязательны, в отличии от знания этикета, языков и прочее).
Дата добавления: 2015-08-27; просмотров: 34 | Нарушение авторских прав
| <== предыдущая страница | | | следующая страница ==> |
| Реклама кадрового агентства | | | Как эти фишки достигаются, т.е как выявляются особенности раб процесса? |