Человеческий капитал: понятие, формирование, методы оценки, эф-ть использования.

Человеческий капитал – имеющийся запас знаний, здоровья, навыков, опыта, которые используются индивидом для получения дохода или сформированные в результате инвестиций и накопленные человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотивации, которые ведут к росту квалификации раб-ка, целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроиз-ва, содействуя росту производительности и качества его труда и, тем самым ведут к росту заработков данного человека.

В современных условиях человеческий капитал является главной ценностью общества и главным фактором экономического роста. Его формирование требует от человека и от общества значительных затрат. Человеческий капитал может физически изнашиваться, менять свою стоимость, быть накапливаемым.

Общая схема формирования ЧК: накопленный ЧК – оценка стоимости ЧК – оценка эф-ти инвестиций в ЧК – инвестиции в развитие ЧК – новый ЧК. Формирование ЧК начинается с его идентификации и измерения, j осуществляется на разных уровнях и оценивается комплексом показателей.

Микроуровень хар-ет ЧК отдельных индивидов и предприятий. Для раб-ка показатели: квалификация, производственный стаж, прирост заработков в результате подготовки и переподготовки на производстве и др. Для предприятия: числ-ть персонала, качество продукции, ПТ раб-ков, прирост прибыли в результате переподготовки кадров и др.

Мезоуровень определяет ЧК в масштабе крупных корпораций и регионов. Во многом совпадает с показателями микроуровня.

Макроуровень дает характеристику ЧК для экономики страны в целом. Показатели: ожидаемая продолжительность трудовой жизни, общественная ПТ и др.

Очень важную роль в процессе формирования и использования ЧК играет мотивация персонала. Для оценки этого элемента в практике западных компаний используется показатель «степень удовлетворенности раб-ка», j определяется, в основном, анкетированием.

Также для формирования ЧК требуются постоянные инвестиции. Инвестиции в ЧК – это любое действие, j повышает квалификацию и способности и тем самым ПТ рабочих. Прежде чем осуществить инвестиции в ЧК, следует оценить ожидаемую от них экономическую эф-ть.

Знания, навыки и способности раб-ков являются той ценностью, из-за j и разгорается борьба между раб-лями за привлечение, удержание, развитие и поддержание ЧК. Однако эф-ть орг-ии зависит от того, насколько эти знания эффективно используются.

ЧК имеет качественные и количественные показатели. При этом подсчитывается стоимость общего объема ЧК как для одного человека, так и для всей страны. Методы оценки ЧК:

1. Капитализация будущих доходов. Данный подход основан на положении «предпочтение благ во времени». Люди склонны выше оценивать определенную сумму денег или набор благ в настоящем времени, чем такую же сумму или набор благ в будущем.

2. Воплощение ЧК. З/п, j получает работник, можно рассматривать как сочетание рыночной цены и дохода от вложенного человеческого капитала. При этом считается, что чем больше времени затрачено на образование человека, чем выше уровень его образования, тем большим ЧК он обладает и тем больше его з/п. Однако такой подход не учитывает разную производительность людей, имеющих одинаковое образование (по человеко-годам обучения), что объясняется физическими и психологическими особенностями раб-ков, их мотивацией.

3. Условная и реализуемая стоимость. Индивидуальная стоимость раб-ка определяется объемом услуг, j, как ожидается, он предоставит, работая в данной орг-ии. Этот объем зависит от 2 факторов: величины потенциального дохода, j работник может принести, работая в данной орг-ии всю свою «трудовую жизнь», и вероятности того, что это произойдет.

РС = УС * Р(О), где РС – ожидаемая реализуемая стоимость раб-ка, УС – ожидаемая условная стоимость раб-ка, Р(О) – вероятность того, что останется работать в орг-ии, %.

4. Дисконтируемая з/п. ЧК приносит доход, j можно рассматривать как дисконтируемую з/п, получаемую раб-ком в течение всего трудоспособного периода жизни. Доход, j получает индивид от использования ЧК, как средневзвешенная величина годовых заработков, ожидаемых за весь трудоспособный период жизни, есть постоянный, непрерывный доход индивидуума, j приносит ему ЧК как компонент его имущества.

Для современных компаний можно рекомендовать след. методы оценки ЧК компании и эф-ти его использования:

1. Метод расчета прямых затрат на персонал. Он представляет собой расчет общих экономических затрат, осуществляемых компанией на свой персонал, включая оценку затрат на оплату персонала, сопряженные с этим налоги, охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации.

2. Метод конкурентной оценки ЧК. Основан на оценке суммы затрат и потенциального ущерба, наносимого компании при возможном уходе из нее раб-ка.

3. Метод перспективной стоимости ЧК. Дополняет метод конкурентной стоимости, учитывает оценку динамики стоимости ЧК в перспективе на 3, 5, 10 и 25 лет. Такая оценка необходима для компаний, занимающихся разработкой крупных и долгосрочных проектов.

4. Оценка стоимости ЧК на основе испытаний в среде бизнеса. В этом случае оценка дается на основе конкретных результатов, полученных раб-ком, исходя из прибыли, j он принес фирме, или по увеличению ее активов.

Дата добавления: 2015-08-17