Обучение и развитие персонала

Вариант организации обучения на рабочем месте:

1. Определение требуемых знаний, навыков и способностей. Основой для данной работы является должностная инструкция. Результаты анализа фиксируются в документе личностная спецификация.

2. Оценка существующего уровня компетенции. Следует подчеркнуть, что данная оценка проводится по каждой должностной обязанности, а не интегрировано по всей должностной инструкции.

3. Определение потребностей в обучении и целей. Необходимо оценить относительную важность каждой должностной обязанности по шкале 1 – 10 или 1 – 100, а затем уровень компетентности работника по данной должностной обязанности на той же шкале. Затем вычтите значение важности из значения компетентности. Чем больше отрицательный результат, тем больше потребность в обучении.

4. Определение результатов обучения, методов обучения и вариантов процесса обучения. Здесь следует составить перечень того, что работник должен будет уметь делать в результате обучения в терминах четко определенных стандартов производительности труда и качества работы, а также условия достижения этих результатов.

5. Разработка плана обучения. Фактически это документальное закрепление предыдущего этапа.

6. Непосредственное обучение.

7. Мониторинг процесса обучения, разрешение проблем. Здесь главное установление обратной связи с работником. Речь идет не только об его оценках процесса обучения, но и наблюдении за его работой.

8. Обобщение результатов по всей организации. Необходимо разработать и внедрить интегрированные формы, позволяющие объединять и анализировать результаты обучения, по разным направлениям.

Планирование карьеры

Сознательное планирование карьеры является одним из важнейших аспектов самореализации и профессионального развития личности. Слово “карьера” означает успешное продвижение в области избранного вида деятельности. Критериями удавшейся карьеры являются удовлетворенность жизненной ситуацией (субъективный критерий) и социальный успех (объективный критерий). Понятие успешной карьеры связывается, прежде всего, с успешным профессиональным самоопределением. Каждый человек имеет некоторую личностную концепцию, некоторый смысл, который человек хочет реализовать при выборе и осуществлении своей карьеры, что соответствует понятию карьерных ориентаций. Карьерные ориентации являются устойчивым образованием и определяют профессиональный жизненный путь человека.

Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач:

– достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника;

– устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника, повышение качества процесса планирования карьеры;

– формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

– обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий.

Карьера может быть как внутриорганизационной, так и осуществляться со сменой, как организаций, так и видов деятельности в течение жизни человека. Карьерой в организации называется последовательность должностей, занимаемых сотрудником в данной организации.

Основные принципы реализации системы профессионального продвижения сотрудников в организации:

– принцип последовательного, планомерного движения сотрудников внутри организации – забота и ответственность организации в отношении роста персонала.

– принцип равенства возможностей при карьерном росте – наличие одинаковых условий и критериев для всех сотрудников (отсутствие протекции, справедливая оценка знаний, навыков, умений, деловых и личностных качеств);

– принцип преемственности – накопление знаний, навыков и умений на предыдущих ступенях развития и использование их на каждом последующем этапе.

– принцип максимального срока пребывания в должности – сочетание горизонтального перемещения с вертикальным движением;

– принцип динамики функций управления по мере изменения уровня управления – увеличение объема стратегических функций управления;

– принцип материальной и моральной заинтересованности.

Э. Шейн выделяет семь основных карьерных ориентаций:

1. Профессиональная компетентность. Эта установка связана с наличием способностей и талантов в определенной области. Люди с такой установкой:

· Хотят быть мастерами своего дела, достигать успеха в профессиональной сфере;

· Ищут признания своих талантов, что должно выражаться в статусе, подобающем их мастерству;

· Управление рассматривают лишь как необходимое условие для продвижения в своей профессиональной сфере, нередко отвергают работу менеджера.

2. Менеджмент. В данном случае первостепенное значение имеют ориентация личности на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечный результат и соединение различных функций организации. Человек с такой карьерной ориентацией будет считать, что не достиг целей своей карьеры, пока не займет должность, на которой будет управлять различными сторонами деятельности предприятия: финансами, маркетингом, производством продукции, разработками, продажами.

3. Автономия (независимость). Первичная забота для личности с этой ориентацией – освобождение от организационных правил, предписаний и ограничений (рабочее время, место работы, форменная одежда и т.д.). Такой человек может работать в организации, которая обеспечивает достаточную степень свободы, но не будет чувствовать серьезных обязательств или преданности организации и будет отвергать любые попытки ограничить его автономию.

4. Стабильность. Эта карьерная ориентация обусловлена потребностью в безопасности и стабильности для того, чтобы будущие жизненные события были предсказуемы. Необходимо различать два типа стабильности – стабильность места работы и стабильность места жительства.

5. Служение. Основными ценностями при данной ориентации являются «работа с людьми», «служение человечеству», «помощь людям», «желание сделать мир лучше» и т.д. Человек с такой ориентацией не будет работать в организации, которая враждебна его целям и ценностям, и откажется от продвижения или перехода на другую работу, если это не позволит реализовать главные ценности жизни.

6. Интеграция стилей жизни. Человек ориентирован на интеграцию различных сторон образа жизни. Он не хочет, чтобы в его жизни доминировала только семья или только карьера, или только саморазвитие. Он хочет, чтобы все это было сбалансировано. Такой человек больше ценит свою жизнь в целом, – где живет, как совершенствуется, - чем конкретную работу, карьеру или организацию.

7. Предпринимательство. Человек с такой ориентацией стремится создавать что– то новое, он хочет преодолевать препятствия, готов к риску. Он хочет иметь свое дело, свою «марку», финансовое богатство. Дело свое он будет продолжать, даже если сначала будет терпеть неудачи и ему придется серьезно рисковать.

№	Вид картерной ориентации
	Профессиональная компетентность
	Менеджмент
	Автономия
	Стабильности
	Служение
	Интеграция стилей жизни
	Предпринимательство

Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от организации определенных дополнительных усилий, но в то же время предоставляет целый ряд преимуществ, как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает. Для сотрудника оно означает:

· более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;

· более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;

· возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

· повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Организация получает следующие преимущества:

· мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

· возможность планировать профессиональное развитие работников с учетом их личных интересов;

· планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;

· группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности.

·

Дата добавления: 2015-08-10