Три шага интервью с суперзвездами.

После того, как вы использовали инструмент для отбора, вы можете переходить к интервью с кандидатами. Вот три шага для интервью: расслабить, взять пробу, атаковать.

РАССЛАБИТЬ.

Как только кандидат начал говорить о себе, дайте ему все возможности для того, чтобы расслабиться. Будьте дружелюбны, слушайте его. После того, как вы напали на них на пробном звонке, надо их расслабить. Они приходят, готовые ко встрече с медведем, а вы встречаете их ласково и приветливо. Еще один способ, который я использую — это попросить их написать 5 вопросов, которыя я мог бы им задать, чтобы наиболее полно раскрыть их лучшие стороны.

ВЗЯТЬ ПРОБУ.

Цель этой части интервью — узнать человека получше. Сразу же скажите кандидатам, что они не обязаны отвечать на те вопросы, которые им не нравятся. Заметьте, что вы нанимаете людей, основываясь на их личностных качествах, а не на резюме. Затем скажите, что хотели бы узнать, что их сформировало, и начните с вопросов о детстве.

Кроме того, эта часть интервью говорит о том, насколько легко ваш кандидат сходиться с людьми. Скажите, что вы хотите задать вопросы о его матери и отце, о том, что он делал в детстве. Если кандидат напрягается, значит он не эмпат, и плохо сходится с людьми. Он не суперзвезда. Суперзвезды любят сходиться с людьми. Но это только 1 часть интервью.

Вы должны получить их разрешение спрашивать о детстве и прочем, и объяснить, как эти вопросы относятся к работе. Кандидат должен понять и согласиться, что личностные качества важнее резюме. Или интервтью может закончиться плачевно. С точки зрения закона вы не можете задавать личные вопросы, как например «Вы женаты?», или «У вас есть дети?», так как это может быть причиной для дискриминации.

Вопросы, которые я здесь предлагаю, созданы не для дискриминации кого-либо, а для того, чтобы отобрать суперзвезд из списка кандидатов.

Вопросы о детстве оченб важны, так как именно в детстве формируется самозовнание и самоуважение человека, и вам очень важно понять, произошло ли это с вашим кандидатом. Увлеченный родитель, который действительно верит в своего ребенка, пострарается развить в нем самоуважение еще в реннем детстве. Моя мать настолько верила в меня, что даже если бы я сказал, что буду грабителем банков, она бы ответила: «О, сынок, ты будешь просто ОТЛИЧНЫМ грабителем».Родители, слонные видеть во всем опасность, или просто властолюбивые, вряд ли вырастят ребенка, способного хорошо действовать в кризисных ситуациях.

Склонные видеть во всем опасность значит, что когда ребенок хочет попробовать что-то новенькое — забраться на дерево, спрыгнуть с трамплинами, ввязаться в приключение — они не позволяют ему сделать это, либо просто не выказывают своей поддержки. Мои родители поддержали бы меня, даже если бы я захотел войти во врата ада торжественным маршем. Вот как я воспитал своих детей, и они оба стали сильными и бесстрашными, прекрасно понимающими как им достать то, чего они хотят.

Если родители вашего кандидата не выказывали ему абсолютной поддержки, то скорее всего они и не привили ему чувство уверенности в своих силах, так что вряд ли он сможет сопротивляться отказам клиентов. В действительности некоторые люди могут развить в себе внутреннюю силу и с неуверенными либо властолюбивыми родителями, но исходя из моего опыта, это скорее исключение, чем правило. Чтобы узанть больше об этом опыте кандидатов, задайте им следующие вопросы:

· Какие события вашего детства повлияли на то, кем вы стале теперь?

· Пусть опишут самые сложные ситуации в их жизни. Они не должны относи тся к работе.

· Какова была самая сложная продажа в их жизни? Убедитесь, что вы спросите обо всех возможных деталях и пройдете по этой продаже пошагово вместе с кандидатом.

Теперь нужно посмотреть на те качества кандидата, которые говорят, насколько он упрям и зависим от мнения окружающих. Задайте следующие вопросы:

· Пусть опишет ситуацию, в которой все окружающие были против него, но он все равно поступил так как хотел и преуспел.

· Пусть расскажет о трех или четырех вещах, которыми он гордится больше всего.

· Он когда нибудь практиковался в чем-либо, достигал высокого уровня в чем-либо, что не требовалось ему по работе?

Сферы достижений могут быть совершенно различными — многие звезды прекрасно разбираются не только в своей работе, но и в музыке, спорте. Однажды у меня работал парень, всерьез увлеченыый астрологией. У него была программа,к оторая помогала ему делать графики, в общем, это было прекрасным средством завязывать новые знакомства. Он с делки закрывал просто отлично.

Чтобы протестировать, насколько ваши кандидаты могут сходиться с людьми, спросите:

· Как бы вас описал ваш лучший друг?

· Из всех, кто вас знает, кто больше всех в вса уверен? Почему?

· Его лучшие воспоминания?

Люди, плохо ладящие с окружающими, ограничаться односложными ответами на эти вопросы. Они не очень любят делиться своими мыслями и переживаниями, и это сразу же видно.

Люди с сильным эго спокойно расскажут вам, насколько они хороши. Попросите кандидатов оценить себя по 10-бальной шкале в следующих сферах:

· Амбиции

· Уверенность в себе

· Способность сопротивляться ваозражениям

· Раппорт

· Профессиональные навыки

· Способность привлекать клиентов

· Навыки закрытия сделок

· Тайм-менеджмент

· Навыки презентации

· Стратегическое мышление

· Знание рынка

· Саморазвитие

· Способность проходить через секретарей в холодных звонках

Звезды оценят себя очень высоко во всех сферах. Но точно также поступят и обычные мечтатели, так что будьте осторожны. Попросите их привести примеры, объясняющие, почему орни так высоко себя оценили, чтобы понять их чуть больше. У меня был продавец, оценивший себя только на 10 во всех этих областях. Я подумал, что он или звезда, или полный дурак, но нанял его. В первый день его бравада неплохо поработала. У него было 3 продажы, и он был на девятом небе от счастья. На второй день он получал только отказы. На третий день я заметил, как он пишет кучу писем. С этого дня он, как мог, избегал телефонных звонков. Моя философия в отношении продавцов просто: создайте им условия с максимальным давлением, и они либо выкарабкаются, либо нет.

У меня был клиент, который нанимал люде, только проведя групповое интервью. Человек принимался только тогда, когда все члены группы были согласны. Результат? Они наняли много прекрасных людей, которые не могли продавать. Одна суперзвезда уже через пару месяцев работала лучше, чем все остальные в этом коллективе. Да и она туда попала только потому, что я буквально пропихнул ее этому директору.

Я считаю, что в продажах должны выживать только сильнейшие — а слабые пусть поищут себе другое место для работы. Поставьте, тех, кто не справляется в продажах в отдел клиентской поддержки.

Дальше кандидаты должны оценить себя относительно лучших. Спросите у них, кто был или есть лучший продавец с их точки зрения? Если кандидат скажет, что это он сам, дайте ему работу. Скорее всего все ваши чувства будут говорить, что надо сделать прямо противоположное. Если он назовет кого-то другого, спросите его, в чем отличия между ним и тем, кого он назвал. Это позволит вам точнее оценить кандидата.

Лучшие из луших постоянно стремятся к развитию, так что спросите у них, что они делают для собственного саморазвития. Спорсите у них, какую последнюю книгу они прочитали, или какой диск прослушали. Когда я был продавцом, я учился у всех. Спросите 2-3 имени лучших тренеров по продажам: у меня были их книги и я слушах их диски в машине.

Этот метод тестирования кандидатов начиная ссобвтиц их детство очень хорош для того, чтобы узнать человека поближе.

Теперь пройдитесь вместе с ними по их резюме. Задайте следующие вопросы:

· Почему они покинули последние 3 места работы?

· Они были неудовлетворены? Почему?

· Расскажите о ваших недопониманиях с боссом на предыдущих местах работы.

· Назоваите 2 слабых черты вашего предыдущего босса

· Назовите 2 области, в которых вас критиковал ваш предыдущий начальник.

Главное здесь это определить, как они думают, и насколько верно они могут судить о людях. Однажды от одного из кандидатов я услышал следующее: «Мне пришлось заставить своего босса уволиться, потому что он убивал бизнес». После интервью начальник отдела продаж сказал, что не возьмет его, потому что боиться, что и с ним поступят так же. А чтобы вы сделали?

Я спросил детали и должен был признать, что он поступил правильною Его босс был придурком и должен был быть уволен. У нас у всех были плохие боссы. Но вместо того, чтобы жаловаться, этот парень пытался изменить ситуацию к лучшему. Но все же это сложное решение для интервьера, потому что такой кандидат может принести неприятности.

В целом это хороший способ для тестирования кандидатов. Вы проходите вместе с ними через их детство к текущим событиям. После этого вы можете переходить к следующему этапу.

АТАКА.

Теперь мы находимся в конце интервью. Вы много накопали и думате, что перед вами настоящая звезда, но вы можете сильно удивиться, когда атакуете. Скажите что-нибудь вроде этого: «Вы отличный человек, но мне не кажется, что вы звезда. У нас очень конкурентный рынок, приходиться биться за каждую пядь, а вы действительно не производите впечатление такого человека». Будьте тактичны, но не мягки. Вы удивитесь, как много людей спасуют от такой фразы. Вы думаете, что ув ас отличный кандидат, но как только вы говорите, что они не компетентны, они соглашаются и благодарят вас за потраченное время. Пусть идет. Суперзвезды не отступают. У них бешеная вера в себя и ничто их не убедит, что они не могут выполнить какую-либо работу. Когда вы говорите им, что они не подходят, бдьте готовы к тому, что они будут не согласны, и даже будут думать что-то вроде «Чтоб ты подавился, придурок!» Так что дайте им возможность отыграться, спросив «Что вы пор этому поводу думаете?»

Не используйте слабенкьое возражение вместо атаки: на фразу «Вы меня пока не убедили» большинство кандидатов будут реагировать, как на разрешение продавать себя дальше. Когда вы атакуете, на какой-то мо мент они действительно долны подумать, что у них не хватает навыков.

Дата добавления: 2015-11-13