Ставлення до роботи

— Якщо треба, готовий працювати понад нормою.

— Невдачі у роботі сприймаю як особисті.

— Підтримую будь-які починання, що сприяють успіху.

— Не кидаю роботу, поки не закінчу.

— Не ганяюся за кількістю на шкоду якості.

— На перше місце ставлю інтереси справи.

— Умію працювати, навіть якщо це нудно.

296 Діагностика управлінського потенціалу

—- Не люблю ледарювати.

— Роблю більше, ніж потрібно.
—. Умію приймати рішення.

—. Важливі рішення обговорюю з колективом.

— Відповідальність за виконання беру на себе.
—- рішення приймаю швидко і сміливо.

- АНАЛІЗ РЕЗУЛЬТАТІВ -

На основі такої системи методик складається докладна психо-діагностична характеристика:

«Тов. К. здатний мислити проблемно, заздалегідь виявляти можливі ТРУДНОЩІ; уміє враховувати усі фактори, передбачати наслідки прийнятих рішень. Професійний, накопичені досвід і знання не заважають йому приймати оригінальні рішення.

Наполегливий, здатний до розумного ризику, ініціативний...

Разом з тим йому бракує здатності швидко реагувати на зміну обста­новки. Схильний захоплюватися нереальними пропозиціями; у критич­них ситуаціях буває нестриманий.»

Такий документ, як бачимо, куди докладніший і об'єктивніший звичних характеристик, що демонструють не стільки внутрішній світ людини, скільки байдужість до нього адміністраторів.

МЕТОДИКА «ЕФЕКТИВНІСТЬ КЕРІВНИЦТВА»

———__—_ ІНСТРУКЦІЯ —------------------------------------

Дати відповідь «так» чи «ні» на запропоновані запитання.

^й ——---- ■---------- ТЕСТОВІ ЗАВДАННЯ =====---- ———-----

1. Чи прагнете Ви до використання у роботі новітніх досягнень у своїй
професійній галузі?

2. Чи прагнете Ви співпрацювати з іншими людьми?

3. Ви говорите зі співробітниками коротко, ясно і чемно?

4. Чи пояснюєте Ви причини, що змусили Вас прийняти те чи інше рішення?
5^ Чи довіряють Вам підлеглі?

6. Чи втягуєте Ви усіх виконавців завдання у процес обговорення цілей,
термінів, методів, відповідальності і т.д.

7. Чи заохочуєте Ви співпрацівників виявляти ініціативу, вносити про­
позиції і зауваження?

8. Чи пам'ятаєте Ви імена всіх людей, з якими спілкуєтеся?

9. Чи надаєте Ви волю дій виконавцям у досягненні поставленої мети?
10. Чи контролюєте Ви хід виконання завдання?

Діагностика управлінського потенціалу 297

1 і. Чи допомагаєте Ви підлеглим тільки тоді, коли вони про це просять?

12. Чи виражаєте Ви свою подяку підлеглим за кожну добре виконану
роботу?

13. Чи прагнете Ви знайти в людях кращі якості?

14. Чи знаєте Ви, як ефективно можна використовувати можливості кожного
підлеглого?

15. Чи знаєте Ви інтереси й цілі ваших підлеглих?

16. Чи умієте Ви бути уважним слухачем?

17. Чи дякуєте Ви співпрацівникам у присутності інших колег по роботі?

18. Чи робите Ви критичні зауваження своїм підлеглим наодинці?

19. Чи відзначаєте Ви гарну роботу свого колективу в доповіді керівнику?

20. Чи довіряєте Ви своїм підлеглим?

21. Чи прагнете Ви дати співробітникам всю інформацію, яку одержуєте
самі по адміністративним та управлінським каналам?

22. Чи пояснюєте Ви співробітнику значення результатів його праці
відповідно до цілей підприємства, галузі?

23. Чи залишаєте Ви час собі і підлеглим для планування робіт?

24. Чи є у Вас план самовдосконалення, принаймні, на один рік наперед?

25. Чи існує план підвищення кваліфікації персоналу відповідно до
вимог часу?

26. Чи читаєте Ви регулярно спеціальну літературу?

27. Чи маєте Ви досить велику бібліотеку за фахом?

28. Чи піклуєтеся Ви про стан свого здоров'я і працездатності?

29. Чи любите Ви виконувати складну, але цікаву роботу?

30. Чи ефективно Ви проводите бесіди зі своїми підлеглими з питань
поліпшення їхньої роботи?

31. Чи знаєте Ви, які якості працівника повинні бути в центрі уваги при
прийомі на роботу?

32. Чи займаєтеся Ви охоче проблемами, питаннями і скаргами своїх
підлеглих?

33. Чи тримаєте Ви визначену дистанцію з підлеглими?

34. Чи ставитесь Ви до співробітників з розумінням і повагою?

35. Ви упевнені в собі?

36. Чи добре Ви знаєте свої сильні і слабкі сторони?

37. Чи часто Ви застосовуєте оригінальний творчий підхід у прийнятті
управлінських рішень?

38. Чи регулярно Ви підвищуєте свою кваліфікацію на спеціальних курсах,
семінарах?

39. Чи досить Ви гнучкі у своєму поводженні, у стосунках з людьми?

40. Чи готові Ви змінити стиль свого керівництва з метою підвищення
його ефективності?

298 Діагностика управлінського потенціалу

■ АНАЛІЗ РЕЗУЛЬТАТІВ³

Порахуйте, будь ласка, кількість відповідей «так» і «ні».

Оскільки питання були критеріями успішного керівництва, усі 40 питань припускали відповідь «так». 40 «так» - результат ідеального, найвищого управлінського потенціалу. Як усякий ідеал, він практично недосяжний, якщо Ви були щирі і не намагалися показати себе в більш вигідному світлі.

Важливо відзначити, скільки Ви дали відповідей «ні» і на які саме питання. Тут Ваші слабкі місця.

Який результат співвідношення «так» і «ні» вважається оптималь­ним? Це залежить від рівня Ваших вимог до себе. Гарний управлінсь­кий потенціал характеризують більше 33 відповідей «так».

МЕТОДИКА «НЕЕФЕКТИВНИЙ КЕРІВНИК»

———=^^ ІНСТРУКЦІЯ =——=^^

Для додаткової самоперевірки дайте відповідь, будь ласка, на 20 за­питань, які є критеріями неефективного керівництва. Вам будуть запропоновані деякі твердлсення, із якими Ви або погодитесь (відповідь «так»), або не погодитесь(відповідь «ні»).

— —— ТЕСТОВІ ЗАВДАННЯ =—__=^^

1. Ви постійно зустрічаєтесь з непередбаченими труднощами.

2. Ви компетентніші ніж інші і тому намагаєтесь зробити все самостійно.

3. Основна частина робочого часу йде на деталі, другорядні запитання.

4. Вам доводиться робити декілька справ одночасно.

5. Ваш стіл постійно завалений паперами без пріоритету важливості.

6. Вам доводиться працювати по 10-14 годин на добу.

7. Часто доводиться дома займатися виробничими проблемами.

8. Надаєте перевагу відкласти вирішення питання, щоби з часом вирішити
його остаточно.

9. Стараєтесь прийняти найкраще рішення, а не найреальніше.

10. Стараєтесь, щоб ваш авторитет не постраждав ні за яких обставин.

11. Вам постійно доводиться йти на компроміси, поступки.

12. У випадку невдачі справи шукаєте, хто з підлеглих винний.

13. Відчуваєте себе засобом в руках інших людей.

14. Дієте за звичною схемою в різних виробничих і життєвих ситуаціях.

15. Вважаєте, що поінформованість підлеглих про хід справ на підприємстві
знижує ефективність їх праці.

Діагностика управлінського потенціалу

16. В екстремальних ситуаціях надаєте перевагу не брати на себе відпо­
відальність за долю колективу, а поступово вирішуєте, що робити.

17. Вважаєте, що підлеглі не повинні обговорювати розпорядження керів­
ництва.

18. Вважаєте, що досвід практичної роботи завжди дає переваги перед
спеціальною освітою, професійними здібностями.

19. Стараєтесь не ризикувати, «не висовуватись».

20. Працюєте у вузькій професійній сфері, решта Вас не стосується.

■ АНАЛІЗ РЕЗУЛЬТАТІВ -

Підрахуйте, будь ласка, відповіді «так» і «ні».

Високий управлінський потенціал передбачає відповіді «ні» на всі питання. Ваші слабкі місця - у питаннях «так». Ви можете вважати Ваше управління достатньо ефективним, якщо дали не менше 15 відпо­відей «ні».

Як оцінюють управлінський потенціал наших керівників, менедже­рів західні спеціалісти по управлінню? Фірма «Тіте тапа§ег» (Данія, США, Норвегія, Канада) дає наступні характеристики вітчизняних і західних керівників (табл. 1).

Із наведених характеристик західних спеціалістів (див. табл.1) можна припустити, що управлінський потенціал закордонних керівників значно вищий, що наші керівники не цінуються за кордоном. Але ось дані дослідження американського соціолога Л. Хотіна, опубліковані в жур­налі «Знання - сила», говорять про успішну кар'єру в США емігрантів, колишніх радянських керівників. Наші бухгалтери, економісти, плано­вики, директори підприємств знаходять добру роботу за спеціальністю в США, де високо цінується їх ставлення до роботи, підприємливість, вміння працювати в умовах взаємовиключних інструкцій.

Знання сильних і слабких сторін роботи вітчизняних керівників в оцінці західних спеціалістів допоможе вам співставити наведені харак­теристики зі своїми особистими.

Таблиця 1 Характеристики західних й українських спеціалістів

Український	Західний
у
Не вільний.	ВІЛЬНИЙ.
Не ризикує.	Ризикує.
Не логічний, ірраціональний.	Логічний, критичний.
«Подвійна свідомість» (думає одне, гово­рить друге, пише третє, робить четверте).	Немає «подвійної» свідомості.

Діагностика управлінського потенціалу

Продовження таблиці 1
і
Не вміє вести переговори.	Успішно веде переговори.
Не гнучкий.	Гнучкий, легко перебудовується, переучується.
Не впевнений в собі, не наполегливий.	Впевнений в собі, наполегливий.
Не готовий працювати в умовах ринку.	Працює в умовах соціально-економічної свободи, конкуренції.
Не бере особистої відповідальності.	Висока особиста відповідальність.
Інтелектуальний, компетентний у вузькій технічній галузі.	Добре підготовлений в галузі маркетингу і менеджменту.
Висока самовіддача в роботі.	Робота займає в житті не головне місце.

Проаналізуйте, будь ласка, на основі приведених характеристик, у яких питаннях Ваше керівництво прогресивне, а у яких - традиційне (табл. 2). Чи націлені Ви на результат чи на виконання трудових операцій.

Таблиця 2 Характерні риси керівника

За результатами (прогресивне)	За вкладом (традиційне)
/
У своїй діяльності враховує середовище як свого підприємства, так і зовнішнє.	Концентрує свою активність тільки на своїх підлеглих і колегах по роботі.
Виробляє принципи діяльності для себе, своїх підлеглих і для всього підприємства.	Здійснює жорстокі принципи діяльності, вироблені іншими.
Делегує повноваження і відповідальність, виступаючи в ролі тренера.	Прагне тримати всі зв'язки управління в своїх руках, виступаючи в ролі головного гравця.
Враховує вимоги ситуації.	Діє схематично навіть в ситуаціях, які змінюються.
Дає можливість підлеглим творити, самореалізовуватися.	Прагне присвоїти собі ідеї підлеглих.
Заохочує підлеглих у досягненні особистих цілей.	Зацікавлений тільки у своїй кар'єрі.
Відрізняє головне від другорядного.	Застрягає в рутинних питаннях.
Прагне розвиватися у маловідомих галузях професійної діяльності.	Обмежується вузькою професійною галуззю.
Прагне удосконалювати діяльність підприємства.	Критикує методи роботи.
Не боїться ризику і відповідальності.	Боїться ризику і відповідальності.

Діагностика управлінського потенціалу 301

МЕТОДИКА ОЦІНКИ СТИЛЮ КЕРІВНИЦТВА

(адаптований варіант методики В. Захарова)

Методика складається із 16 груп тверджень, які відображають різні аспекти взаємодії керівника і колективу. Методика спрямована на визначення стилю керівництва. Порядок тестування міститься в інструкції.

—--------------------- =------- ІНСТРУКЦІЯ —------ —-------- —-------

Питальник містить 16 груп тверджень, які характеризують якості менеджера як керівника. Колена група складається з трьох тверджень, позначених буквами а, б, в. Вам потрібно увалено прочитати всі три твердження у складі коленої групи і вибрати одне, яке в найбільшій мірі відповідає вашому уявленню про досліджуваного керівника. Відзнач­те вибране твердження на питальному листі знаком + під відповідною буквою. Якщо Ви оцінюєте одночасно двох або більше керівників, порів­няйте їх за приведеними трьома твердженнями, вибравши по одному з тверджень, які характеризують коленого керівника (або одне тверд­ження, яке характеризує двох або більше керівників), і позначте Вашу думку про коленого на питальному листі різними знаками: +, /, 1 і т.д.

— =—=—=— ТЕСТОВІ ЗАВДАННЯ ——=^^

1. а) вищестояще керівництво потребує, щоб про всі справи доповідали

тільки йому;

б) старається все вирішити разом з підлеглими, але особисто вирішує
тільки найтерміновіші оперативні питання;

в) деякі важливі справи вирішуються фактично без участі менеджера,
його функції виконують інші працівники.

2. а) завжди що-небудь наказує, розпоряджається, потребує, але ніколи

не просить.

б) наказує так, що хочеться виконати;

в) наказувати він не вміє.

3. а) старається, щоб його заступники були кваліфікованим спеціаліс-

тами;

б) менеджеру все рівно, хто працює у нього заступником, помічником;

в) він добивається безвідмовного виконання і підпорядкування заступ­
ників, помічників.

4. а) його цікавить тільки виконання службових обов'язків, а не став-

лення людей один до одного; б) ініціатива з боку підлеглих менеджером не приймається;

302 Діагностика управлінського потенціалу

в) вирішуючи службові задачі, намагається створити добрі відносини між працівниками у колективі.

5. а) напевно, він консерватор, бо боїться нового;

б) в службі не зацікавлений, підходить до справи формально,

в) сприяє тому, щоб підлеглі працювали самостійно.

6. а) на критику вищестоящого керівника, звичайно не гнівається, при-

слухається до неї.

б) не любить, коли його критикують, і не прагне г\е приховати,

в) критику вислуховує, навіть збирається вжити заходів, але нічого
не робить.

7. а) складається враження, що менеджер боїться відповідати за свої дії;

б) відповідальність розподіляє між: собою і підлеглими;

в) менеджер самостійно приймає рішення або відміняє їх.

8. а) регулярно радиться з підлеглими, особливо з досвідченими пра-

цівниками;

б) підлеглі не тільки радять, але можуть давати вказівки своєму
керівнику;

в) не допускає, аби підлеглі йому радили, а тим більше сперечалися з ним.

9. а) радиться із заступниками і нижчестоящими менеджерами, але

не з рядовими підлеглими;

б) регулярно спілкується з підлеглими, говорить про стан справ в
колективі, про труднощі, які треба перебороти;

в) для виконання якої-небудь роботи йому нерідко доводиться вмовляти
своїх підлеглих.

10. а) завжди звертається до підлеглих ввічливо, доброзичливо;

б) у стосунках з підлеглими часто проявляє байдужість;

в) у стосунках з підлеглими буває нетактовним і навіть грубим.

11. а) у критичних ситуаціях менеджер погано виконує свої обов 'язки;

б) у критичних ситуаціях менеджер, як правило, переходить до більш
жорстких методів управління;

в) у критичних ситуаціях не змінює стиль свого керівництва.

12. а) сам вирішує навіть ті питання, з якими не зовсім добре знайомий;

б) коли чого-небудь не знає, то не боїться цього показати і зверта­
ється за допомогою до інших;

в) він не може діяти сам, а чекає «поштовху» «зверху».

13. а) напевно, він не дуже вимоглива людина;

б) він вимогливий, але одночасно і справедливий;

в) про нього можна сказати, що він буває дуже строгим.

Діагностика управлінського потенціалу

14. а) контролюючи результати, завжди помічає позитивну сторону,

хвалить персонал;

б) завжди дуже строго контролює роботу підлеглих і колективу в
цілому;

в) контролює роботу від випадку до випадку.

15. а) менеджер вміє підтримувати дисципліну і порядок;

б) часто робить підлеглим зауваження, карає їх;

в) не може впливати на стан дисципліни.

16. а) у присутності менеджера персонал весь часто знаходиться у напрузі;

б) із керівником працювати цікаво;

в) підлеглі належать самим собі.

- АНАЛІЗ РЕЗУЛЬТАТІВ -

Підрахунок результатів дослідження проводиться за таблицею 1.

КЛЮЧ

Таблиця 1

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

11.

12.

13.

14.

15.

16.

а

А

А

д

А

Л

д

Л

Д

А

д

л

А

л

д

Д

А

б

Д

д

л

Л

А

А

д

Л

Д

л

А

д

д

А

А

д

в

л

л

А

д

Д

Л

А

А

л

А

Д

Л

А

Л

Л

Л

Результати підрахунку вносяться у бланк для відповідей.

1.	абв	2.	абв	3.	абв	^ /-V	. абв	5 абв	6.	абв	7. абв
8.	абв	9.	абв		. абв		1 абв	12. абв		. абв	14. абв
	. абв		. абв

Авторитарний (директивний) стиль - А. Орієнтація на власну думку та оцінку. Прагнення до влади, впевненість у собі, схильність до жорсткої формальної дисципліни, більша дистанція з підлеглими, небажання визнавати своїх помилок. Зневага до ініціативи і творчої активності підлеглих. Єдино­владдя прийняття рішень. Контроль за діями підлеглих.

Ліберальний стиль (пасивне невтручання) - Л. Поблажливість до під­леглих. Відсутність вимогливості і строгої дисципліни. Схильність перекла­дати відповідальність у прийнятті рішень.

Демократичний (колегіальний) стиль - Д. Вимогливість і контроль поєднуються із ініціативою і творчим підходом до виконання службових обов'язків, свідомим дотриманням дисципліни. Прагнення делегувати повно­важення і розділити відповідальність. Демократичність у прийнятті рішень.

304 Діагностика управлінського потенціалу

МЕТОДИКА ОЦІНКИ СТИЛЮ УПРАВЛІННЯ

Подано за: Подоляк Я.В. Коллектив и личность // Псгіхология воєнного управлений. -М, 7959.

——————————— ІНСТРУКЦІЯ —- —----- ----- —-------

Пропонується об'єктивно відповісти на питання, які стосуються Вашого характеру, ставлення, звичок, схильностей. Для цього обведіть кружечками тільки ті номери тверджень, які відповідатимуть Вашій поведінці і ставленню до людей. Якщо Ви ніколи не стикалися з деякими із цих ситуацій, намагайтеся уявити, як би Ви могли повести себе в них.

■ ТЕСТОВІ ЗАВДАННЯ

1. У роботі з людьми я волію, щоб вони беззастережно виконували мої
розпорядження.

2. Мене легко захопити перспективами, але я швидко втрачаю до них
інтерес.

3. Люди часто заздрять моєму терпінню і витримці.

4. У скрутних ситуаціях я спочатку думаю про інших, а потім - про себе.

5. Мої батьки рідко примушували мене робити те, чого я не хотів.

6. Мене дратує, коли хтось виявляє занадто багато ініціативи.

7. Я дуже напружено працюю, тому не можу покластися на своїх помічників.

8. Коли я відчуваю, що мене не розуміють, я відмовляюся від наміру щось
довести.

9. Я вмію об'єктивно оцінювати своїх підлеглих, відзначивши серед них
сильних, середніх і слабких.

10. Мені доводиться часто радитися зі своїми помічниками, перш ніж
віддати відповідальне розпорядження.

11. Я рідко наполягаю на своєму, щоб не викликати у людей роздратування.

12. Впевнений, що мої оцінки успіхів і невдач підлеглих точні і справедливі.

13. Я завжди вимагаю від підлеглих беззаперечного виконання моїх наказів
і розпоряджень.

14. Мені легше працювати самому, ніж кимось керувати.

15. Багато хто вважає мене чуйним і уважним керівником.

16. Мені здається, що від колективу не можна нічого приховувати - ні
доброго, ні поганого.

17. Якщо я зустрічаю спротив, мені стає нецікаво працювати з людьми.

18. Я ігнорую колективне керівництво, щоб забезпечити ефективність
єдиноначальності.

19. Щоб не підірвати свій авторитет, я ніколи не визнаю власних помилок.

20. Мені часто для ефективної роботи не вистачає часу.

Діагностика управлінського потенціалу 305

21. На брутальність підлеглого я прагну знайти відповідну реакцію, яка
не викликає конфлікту.

22. Я роблю все, щоб підлеглі виконували мої вказівки.

23. З підлеглими у мене дуже тісні контакти і приятельські стосунки.

24. Я завжди прагну будь-що бути першим у своїх починаннях.

25. Я пробую виробити універсальний стиль управління, придатний для
більшості ситуацій.

26. Мені легше прийняти думку більшості колективу, ніж виступити проти
нього.

27. Мені здається, що підлеглих треба хвалити за кожне, хай навіть
найменше досягнення.

28. Я не можу критикувати підлеглого у присутності інших людей.

29. Мені доводиться частіше просити, ніж вимагати.

30. Я часто втрачаю від збудження контроль над своїми почуттями,
особливо коли мені набридають.

31. Якщо я б мав можливість частіше бувати з підлеглими, то ефективність
мого керівництва значно б підвищилась.

32. Я інколи виявляю спокій і байдужість до інтересів і захоплень підлеглих.

33. Я надаю кваліфікованим підлеглим більше самостійності у вирішенні
складних завдань, особливо не контролюючи їх.

34. Мені подобається аналізувати і обговорювати з підлеглими їхні проблеми.

35. Мої помічники справляються не тільки зі своїми, але із моїми функ­
ціональними обов'язками.

36. Для мене важливіше уникнути конфлікту із вищим керівництвом, аніж
з підлеглими, яких завжди можна поставити на місце.

37. Я завжди вимагаю виконання своїх розпоряджень всупереч обставинам.

38. Найважче для мене - втручатися в хід праці людей, вимагати від них
додаткових зусиль.

39. Щоб краще зрозуміти підлеглих, я намагаюсь уявити себе на їхньому
місці.

40. Я думаю, що управління людьми має бути гнучким - підлеглим не
можна демонструвати ні залізної непохитності, ні панібратства.

41. Мене більше хвилюють власні проблеми, ніж інтереси підлеглих.

42. Мені доводиться часто займатися поточними справами і зазнавати
через це великих емоційних та інтелектуальних перевантажень.

43. Батьки примушували мене підкорятися навіть тоді, коли я вважав це
не розумним.

44. Роботу з людьми я уявляю собі як болісне заняття.

45. Я намагаюся розвивати в колективі взаємодопомогу і співробітництво.

46. Я із вдячністю ставлюся до пропозицій і порад підлеглих.

47. Головне в керівництві - розподілити обов'язки.

Діагностика управлінського потенціалу

48. Ефективність управління досягається тоді, коли підлеглі існують
тільки як виконавці волі командира.

49. Підлеглі - безвідповідальні люди, і тому їх потрібно постійно конт­
ролювати.

50. Найкраще - надати повну самостійність колективу і ні в що не втручатися.

51. Для якіснішого керівництва треба заохочувати найздібніших підлеглих
і суворо стягати з недбалих.

52. Я завжди визнаю свої помилки і вибираю більш правильне рішення.

53. Мені доводиться часто пояснювати невдачі в управлінні об'єктивними
обставинами.

54. Порушника дисципліни я суворо караю.

55. У критиці недоліків підлеглих я нещадний.

56. Інколи мені здається, що в колективі я зайва людина.

57. Перш ніж дорікнути підлеглому, я стараюся його похвалити.

58. Я добре взаємодію з колективом, і зважаю на його думку.

59. Мені часто дорікають, що я надмірно м'якосердий до підлеглих.

60. Якщо б мої підлеглі працювали так, як я вимагаю, я б досягнув
значно більшого.

- АНАЛІЗ РЕЗУЛЬТАТІВ -

Точно оцінити стиль управління за допомогою даного тесту досить складно. Тут необхідна не тільки самооцінка, а й аналіз практичної роботи працівника. Проте, підрахувавши номери відповідних тверджень і скориставшись таблицею 1, можна визначити ступінь виявленості авторитарно-одноосібного, пасивно-потуральницького чи одноосібно-демократичного стилю управління.

КЛЮЧ

Таблиця 1

Стиль управління	Номери відповідей-тверджень	Сума відповідей
Авторитарно-одноосібний	1,6,7,12, 13, 18, 19,24,25,30,31, 36, 37, 42, 43, 48, 49, 54, 55, 60
Пасивно-потуральницький	2, 5, 8, 11, 14, 17, 20, 23, 26, 29, 32, 35,38,41,44,47,50,53,56,59
Одноосібно-демократичний	3,4,9, 10, 15, 16,21,22,27,28,33, 34,39,40,45,46,51,52,57,58

Залежно від отриманих сум відповідей, ступінь виявленості стилів буде різним:

— мінімальний (0-7).

— середній (8-13).

— високий (14-20).

Діагностика управлінського потенціалу

Якщо оцінки мінімальні за всіма трьома показниками, то стиль вважають невизначеним, нестійким. У досвідченого керівника спосте­рігається комбінація різних стилів управління. Перевагу віддають по­єднанню авторитарного і демократичного стилів, коли керівник засто­совує гнучкі методи роботи з людьми і повсякденно утверджує діловий стиль управління.

Для більш повної характеристики індивідуального стилю з метою подальшого вдосконалення його можна керуватися таблицею 2.

Таблиця 2 Характеристики індивідуального стилю

Сума відповідей-тверджень	Ступінь вияву стилю управління
Авторитарно-одноосібний
0-7	Мінімальний:виявляється у слабкому бажанні бути лідером, не­стійких командних навичках, самовпевненості, впертості, прагненні доводити почату справу до кінця, критикувати відсталих і не­дбалих підлеглих.
8-13	Середній: відображає добрі лідерські якості, уміння керувати діями підлеглих, вимогливість і наполегливість, прагнення впливати на колектив силою наказу і примусу, цілеспрямованість та егоїзм, поверхову увагу до запитів підлеглих, небажання прислухатися пропозицій заступників.
14-20	Високий:розкриває яскраво виражені лідерські якості і прагнення до одноосібної влади, непохитність і рішучість у судженнях, енер­гійність і жорстокість вимогливості, невміння враховувати ініціа­тиву підлеглих і надавати їм самостійність, надмірна різкість у критиці і упередженість в оцінках, надмірне честолюбство і низька психологічна сумісність із заступниками, зловживання покаран­нями, ігнорування громадської думки.
Пасивно-потуральницький
0-7	Мінімальний: виявляється у нестійкому бажанні працювати з людьми, невмінні ставити перед підлеглими завдання і розв'язувати їх спільно, невпевненості і нечіткості у розподілі обов'язків, імпуль­сивності в критиці недоліків підлеглих, слабкій вимогливості і відповідальності.
8-13	Середній: відображає прагнення перекласти свої обов'язки на за­ступників, пасивність у керівництві людьми, невимогливість і довірливість, піддатливість щодо стороннього впливу і страх перед необхідністю самостійно приймати рішення, надмірна м'якість до порушників дисципліни, схильність до умовляння.

Діагностика управлінського потенціалу

Продовження таблиці 2

Дата добавления: 2015-07-11