Работающих у работодателей - физических лиц

Статья 303. Заключение трудового договора с работодателем - физическим лицом

Комментарий к статье 303

1. Физические лица (российские граждане, иностранцы, лица без гражданства) могут выступать в качестве работодателей, заключая с работниками трудовые договоры и вступая с ними в трудовые правоотношения. Нанимать работников физические лица могут в предпринимательских (коммерческих) целях, при осуществлении профессиональной деятельности (частные нотариусы, адвокаты) и в целях личного обслуживания и ведения домашнего хозяйства (работники нанимаются в качестве няни, воспитателя, секретаря, повара, уборщицы, прачки, садовника, сторожа и т.п.). О статусе работодателей - физических лиц см. ст. 20 ТК и комментарий к ней.

2. В отличие от организаций физические лица реализуют работодательскую правосубъектность, как правило, сами, своими личными действиями, а не через представителей. Они от своего имени заключают трудовые договоры и оформляют прием на работу, сами осуществляют дисциплинарные полномочия и увольняют работников, хотя при большом количестве наемных работников индивидуальные предприниматели могут поручить ведение кадровой работы соответствующим специалистам.

Заключение трудового договора с работодателями - физическими лицами имеет свои особенности, хотя требования к форме трудового договора и общие правила приема на работу такие же, как у юридических лиц.

Трудовой договор должен быть заключен в письменной форме и содержать все условия, существенные для работника и работодателя: о месте работы, дате начала работы, трудовой функции, правах и обязанностях работника и работодателя, режиме труда и отдыха, об условиях труда, о заработной плате и др. В трудовой договор могут быть включены условия о сроке договора, об испытательном сроке, о дополнительных основаниях прекращения трудового договора, о компенсационных выплатах при увольнении, о неразглашении охраняемой законом тайны и др.

Трудовой договор должен заключаться в двух экземплярах, а при необходимости его регистрации (для работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) - в трех экземплярах: для работника, работодателя и органа, осуществляющего регистрацию таких договоров.

3. Трудовой кодекс допускает существенные отступления от общих правил в отношении содержания трудового договора:

а) трудовая функция может определяться не традиционным способом в виде наименования специальности, квалификации, должности, а путем указания на любую не запрещенную законом работу. В трудовом договоре достаточно перечислить виды работ, которые будут поручаться работнику, причем эти работы могут составлять содержание разных профессий и должностей;

б) при отсутствии правил внутреннего трудового распорядка у работодателей, не являющихся индивидуальными предпринимателями, обязательным условием трудового договора становится условие о режиме труда и отдыха;

в) в трудовом договоре можно устанавливать дополнительные по сравнению с федеральными законами основания прекращения трудового договора, о чем свидетельствует ст. 307 ТК;

г) работодатели - физические лица могут сами устанавливать сроки предупреждения об увольнении, случаи и размеры выходного пособия при прекращении трудового договора, иные компенсационные выплаты (см. ст. 307 ТК и комментарий к ней).

Возможность изменять по соглашению сторон общие правила трудового законодательства носит ограниченный характер. В случаях, не предусмотренных статьями гл. 48 ТК, в трудовой договор нельзя вносить условия, снижающие уровень гарантий для работников. Например, нельзя изменить правила о защите персональных данных работника, основания и порядок привлечения к дисциплинарной и материальной ответственности, государственные гарантии в сфере оплаты труда.

4. Для работодателей - физических лиц, заключающих трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, установлена дополнительная обязанность - регистрировать трудовые договоры в органах местного самоуправления по месту своего жительства. Регистрация носит уведомительный характер, поэтому ее отсутствие не делает трудовой договор недействительным. Основная цель такой регистрации - проверка соответствия договоров трудовому законодательству. Поскольку такие работодатели не ведут на своих работников трудовые книжки, документом, подтверждающим период работы у работодателя - физического лица, является трудовой договор (см. ст. 309 ТК и комментарий к ней).

Порядок регистрации не определен ни ТК, ни какими-либо иными федеральными нормативными правовыми актами, поэтому органы местного самоуправления принимают по данному вопросу собственные акты.

Регистрация трудовых договоров осуществляется путем внесения соответствующей записи в книгу регистрации трудовых договоров и проставления штампа о регистрации на первой странице всех представленных экземпляров трудового договора.

Законодатель также устанавливает требование зарегистрировать факт прекращения трудового договора в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор (см. ст. 307 ТК и комментарий к ней).

5. Кроме обязанности работодателя оформить трудовой договор, в комментируемой статье зафиксированы еще две: 1) уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, определяемых федеральным законодательством; 2) оформлять страховые свидетельства обязательного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые. Для уплаты страховых взносов работодатели обязаны зарегистрироваться в качестве страхователя в органах Фонда социального страхования РФ и Пенсионного фонда РФ.

6. Работодатели - физические лица (кроме работодателей, принимающих работников в целях личного обслуживания и ведения домашнего хозяйства) обязаны вести трудовые книжки (см. ст. 309 и комментарий к ней).

Согласно п. 3 ст. 3 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" в отношении условий труда работников, вступивших в трудовые отношения с работодателями - физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями, специальная оценка не проводится.

Статья 304. Срок трудового договора

Комментарий к статье 304

1. Работодателям - физическим лицам предоставлена возможность заключать трудовые договоры как на определенный, так и на неопределенный срок.

Возможность заключения срочных трудовых договоров дифференцируется для разных категорий работодателей. Для работодателей, нанимающих работников в целях личного обслуживания и ведения домашнего хозяйства, право заключать срочные трудовые договоры не обусловлено какими-либо требованиями. Работодатели, которых законодатель относит к индивидуальным предпринимателям (см. ст. 20 ТК и комментарий к ней), чтобы иметь возможность заключения с работниками срочных трудовых договоров, должны относиться к субъектам малого предпринимательства. Согласно ч. 2 ст. 59 ТК по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с лицами, поступающими на работу к индивидуальным предпринимателям, у которых число работников не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек).

Кроме того, срочные трудовые договоры могут заключаться любыми работодателями - физическими лицами по основаниям, предусмотренным ст. 59 ТК.

2. Срочный трудовой договор может заключаться на срок не более пяти лет (ст. 58 ТК). Условие о сроке обязательно должно быть отражено в трудовом договоре.

Статья 305. Режимы труда и отдыха

Комментарий к статье 305

1. Режимы труда и отдыха устанавливаются по соглашению между работником и работодателем - физическим лицом. Однако при найме индивидуальным предпринимателем большого числа работников не исключена возможность регламентации рабочего времени и времени отдыха в локальном нормативном акте - правилах внутреннего трудового распорядка (см. ст. 189 ТК и комментарий к ней). Статья 8 ТК позволяет работодателям - индивидуальным предпринимателям принимать локальные нормативные акты в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В отсутствие локального регулирования режима труда и отдыха в трудовом договоре необходимо указывать продолжительность рабочей недели (число рабочих дней), начало и окончание рабочего дня, время перерыва для отдыха и питания, выходные дни. При установлении особого режима рабочего времени (ненормированный рабочий день, скользящий график работы, гибкое рабочее время, сменная работа) он также должен отражаться в договоре.

2. Работодатель должен соблюдать гарантии, провозглашенные ТК: рабочее время не должно превышать 40 час. в неделю (а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - сокращенной нормы); ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть не менее 28 календарных дней (если законодательством не предусмотрена большая продолжительность отпуска).

Статья 306. Изменение определенных сторонами условий трудового договора работодателем

Комментарий к статье 306

1. Настоящая статья устанавливает изъятия из общих правил об изменении определенных сторонами условий трудового договора, предусмотренных ст. 74 ТК. Работодатель - физическое лицо может изменить работнику условия трудового договора без его согласия, предупредив об этом в письменной форме не позднее чем за 14 календарных дней (правило, установленное ст. 74 ТК, предусматривает двухмесячный срок предупреждения).

Для изменения определенных сторонами условий трудового договора работодателю, нанявшему работника для личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, не требуется обоснования причинами, связанными с изменениями организационных или технологических условий труда.

Другие работодатели - физические лица могут в одностороннем порядке изменить условия трудового договора при наличии предусмотренных ч. 1 ст. 74 ТК причин, связанных с изменениями организационных или технологических условий труда, таких как изменение в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др. (см. ст. 74 ТК и комментарий к ней).

2. К условиям трудового договора, которые работодатель может изменять без согласия работника, не относится определение трудовой функции. Согласно ст. 60 ТК запрещено требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Статья 74 ТК допускает возможность изменения определенных сторонами условий трудового договора, за исключением изменения трудовой функции работника.

3. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора может повлечь его увольнение по п. 7 ст. 77 ТК.

Статья 307. Прекращение трудового договора

Комментарий к статье 307

1. В трудовом договоре стороны могут оговорить дополнительные по сравнению со ст. 77 ТК основания прекращения трудового договора. В связи с этим возникают два взаимосвязанных вопроса: насколько безграничны (или чем ограничены) возможности работодателя в установлении причин увольнения работников и каковы критерии для определения законности такого дополнительного условия трудового договора?

При решении вопроса о правомерности включения в трудовой договор тех или иных оснований его прекращения следует исходить из принципа запрета дискриминации (см. ст. 3 ТК и комментарий к ней). Если причина увольнения основывается на дискриминационных мотивах (например, в качестве основания прекращения трудового договора записано "вступление в профсоюз", "наступление беременности" или "достижение пенсионного возраста"), такое условие трудового договора должно признаваться недействительным и соответственно увольнение по данному основанию - незаконным.

Основания прекращения трудового договора должны носить объективный характер. Конвенция N 158 МОТ "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя" (принята в г. Женеве 2 июня 1982 г.), не ратифицированная Россией, устанавливает следующее правило: трудовые отношения не прекращаются, если только для этого не имеется законных оснований, связанных со способностями или с поведением работника либо вызванного производственной необходимостью работодателя. В соответствии со ст. ст. 5 и 6 Конвенции не являются, в частности, законным основанием для прекращения трудовых отношений следующие причины:

членство в профсоюзе или участие в профсоюзной деятельности в нерабочее время или, с согласия предпринимателя, в рабочее время;

намерение стать представителем трудящихся, выполнение в настоящее время или в прошлом функций представителя трудящихся;

подача жалобы или участие в деле, возбужденном против предпринимателя, по обвинению в нарушении законодательства либо правил или обращение в компетентные административные органы;

раса, цвет кожи, пол, семейное положение, семейные обязанности, беременность, вероисповедание, политические взгляды, национальность или социальное происхождение;

отсутствие на работе в период пребывания в отпуске по материнству; временное отсутствие на работе в связи с болезнью или травмой.

Полагаем, у работодателя - физического лица, вступающего в трудовые отношения с работником в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, должно быть больше свободы в определении оснований прекращения трудового договора, чем у индивидуального предпринимателя. Например, личностные характеристики работника, в том числе вероисповедание и политические взгляды, могут иметь существенное значение для трудовых отношений с няней, принятой для воспитания и ухода за ребенком. При их несовпадении с жизненными убеждениями родителей у последних должно быть право на прекращение трудового договора.

2. Трудовой кодекс позволяет устанавливать в трудовом договоре сроки предупреждения об увольнении, случаи и размеры выходного пособия и другие компенсационные выплаты. Это означает, что стороны сами могут предусмотреть ситуации, когда они обязуются предупредить друг друга о предстоящем прекращении трудового договора, а также изменить установленные ТК сроки предупреждения об увольнении. Допустимо изменение перечня оснований увольнений, при которых выплачивается выходное пособие, а также установление иного по сравнению с законом размера пособия и других компенсационных выплат.

В комментируемой статье речь идет только о компенсационных выплатах при увольнении, иные компенсации (при направлении в служебные командировки, для повышения квалификации, при переезде на работу в другую местность, при использовании личного имущества работника и др.) выплачиваются в соответствии с ТК. Если стороны не оговорили этих условий, на наш взгляд, должны действовать общие нормы ТК.

3. Для работодателей - физических лиц, нанимающих работников в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, установлена дополнительная обязанность - зарегистрировать факт прекращения трудового договора в органе местного самоуправления, в котором этот трудовой договор был зарегистрирован при его заключении.

Трудовой кодекс допускает, что инициатором такой регистрации в определенных случаях может стать и сам работник, например, если работодатель - физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, умер, признан судом умершим или безвестно отсутствующим, длительно отсутствует в связи с заболеванием, привлечением к уголовной ответственности и по другим причинам, а также в случаях, когда сведения о месте его пребывания отсутствуют в течение двух месяцев.

Статья 308. Разрешение индивидуальных трудовых споров

Комментарий к статье 308

1. Трудовой кодекс устанавливает единственный способ разрешения индивидуальных трудовых споров с участием работодателей - физических лиц, нанявших работников в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, который не может быть изменен по соглашению сторон, - судебный. Непосредственно в судах рассматриваются все трудовые споры лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями (ч. 3 ст. 391 ТК). Комиссии по трудовым спорам у таких работодателей не создаются.

Что касается работодателей, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также работодателей, осуществляющих профессиональную деятельность, подлежащую государственной регистрации (или) лицензированию, то для них установлен общий порядок рассмотрения трудовых споров, предусмотренный гл. 60 ТК.

2. Коллективные трудовые споры рассматриваются в порядке, установленном гл. 61 ТК.

Статья 309. Документы, подтверждающие период работы у работодателей - физических лиц

Комментарий к статье 309

1. Работодатели - физические лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также работодатели, осуществляющие профессиональную деятельность, подлежащую государственной регистрации и (или) лицензированию, обязаны вести трудовые книжки на всех своих работников в порядке, предусмотренном ст. 66 ТК, Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 "О трудовых книжках" и Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 10 октября 2003 г. N 69 (см. ст. 66 ТК и комментарий к ней).

2. Работодателям - физическим лицам, не относящимся к числу индивидуальных предпринимателей, запрещено ведение трудовых книжек. Для работников, проработавших у работодателей в качестве домашних работников (принятых в целях личного обслуживания работодателей и ведения домашнего хозяйства), основным документом, который подтверждает работу у таких работодателей, является трудовой договор, зарегистрированный в органе местного самоуправления.

Работник, перешедший на работу к другому работодателю, в случае возникновения необходимости подсчета стажа работы (например, для назначения пособия по временной нетрудоспособности) предъявляет должным образом зарегистрированные трудовые договоры.

Дата добавления: 2015-09-06