И процесс их развития. Корпоративная культура

Источник и интенсивность инновационного потока идей, проектов и предложений зависят от качества персонала, его творческой активности и готовности к креативному поиску, мероприятий повышающих престиж творческой деятельности, что достигается:

· Социально-психологическим климатом в коллективе;

· Мотивацией персонала инновационного подразделения;

· Системой поощрения инновационного процесса

· Система поощрения креативных личностей.

Типы креативных личностей: нарушители общественного спокойствия «карьеристы», «мироеды», «энтузиасты перемен», «созидательные разрушители» которые навязывают обществу инновационные стереотипы поведения.

Технический прогресс является результатом деятельности прежде всего личностей. Практически любое открытие совершается человеком индивидуально, а не коллективно. На предприятиях, занимающихся инновационной деятельностью, когда специалист становится участником постановки задач, составления плана работ, их оценки это обуславливает необходимость использования системы обеспечения индивидуального труда. Однако специфической особенностью научной деятельности в настоящее время является ее коллективный характер, что предопределяет необходимость сочетания в научных коллективах инновационных предприятий работников разных специальностей. Одновременно необходимо обращать внимание на проблемы психологической совместимости специалистов, работающих в коллективе, а также на проблемы лидера, стилей руководства и т.д. По мере развития опытно-экспериментальной базы должна возрастать численность средне технического, научно-вспомогательного персонала и служащих, приходящихся на одного научного работника. Методы управления этой категории работников должны отличаться от методов управления собственно научными работниками.

Следовательно, формирование трудовых коллективов на любом предприятии связано с двумя моментами – кадровым планированием и изучением морально-психологических характеристик создания работоспособного коллектива.

Темперамент – это совокупность индивидуальных психических свойств человека, характеризующих степень его возбудимости и проявляющихся в его отношении к окружающей действительности, в силе чувств, поведении.

Вопрос о проявлениях темперамента в поведении неразрывно связан с вопросом о факторах, обуславливающих эти проявления. Согласно учению Гиппократа уровень жизнедеятельности организма определяется соотношением между четырьмя жидкостями, циркулирующими в человеческом организме, - кровью, желчью, черной желчью и слизью. У каждого организма соотношение жидкостей свое, а называется оно по-гречески термином «красис» (сочетание) – в переводе на латинский язык звучит как «temperament». На основе теории Гиппократа постепенно сформировалось учение о четырех типах темперамента по количеству главных жидкостей: сангвинический (кровь), холерический (желчь), меланхолический (черная желчь) и флегматический (слизь). Таким образом, выделяют четыре типа темперамента – сангвиник, холерик, флегматик, меланхолик.

Сангвиник характеризуется довольно высокой нервно-психической активностью, разнообразием и богатством мимики движений, эмоциональностью, впечатлительностью и лабильностью. Эмоциональные переживания сангвиника обычно неглубоки, а его подвижность при отрицательных воспитательных влияниях приводит к отсутствию должной сосредоточенности, к поспешности, а иногда и поверхностности.

Холерику присущ высокий уровень нервно-психической активности и энергии действий, резкость и стремительность движений, а также сила, импульсивность и яркая выраженность эмоциональных переживаний. Недостаточная эмоциональная и двигательная уравновешенность холерика иногда приводит к несдержанности, вспыльчивости, неспособности к самоконтролю при эмоциогенных обстоятельствах.

Флегматик характеризуется сравнительно низким уровнем активности поведения и трудностью переключений, медлительностью и спокойствием действий, мимики и речи, ровностью, постоянством и глубиной чувств и настроений. В качестве отрицательных черт может развиваться вялость, бледность и слабость эмоций, склонность к выполнению одних лишь привычных действий.

Меланхолический темперамент связывается обычно с такими характеристиками поведения, как малый уровень нервно-психической активности, сдержанность и приглушенность моторики и речи, значительная эмоциональная реактивность, глубина и устойчивость чувств при слабом внешнем их выражении. К недостаткам данного типа темперамента можно отнести эмоциональную ранимость, замкнутость и отчужденность, склонность к тяжелым внутренним переживаниям.

Соответственно в зависимости от условий формирования личности каждый тип темперамента может характеризоваться комплексом как положительных, так и отрицательных психологических черт: «лучших» и «худших». Поэтому при отборе на ту или иную должность работодатель должен учитывать специфику темперамента претендента, ее сочетание с возможной работой и предположительную степень вливаемости в коллектив. Темперамент не характеризует содержательную сторону личности и не определяет ценности личности или предел возможных для данного человека достижений, но имеет отношение к динамической стороне деятельности.

К представителю каждого типа темперамента необходимо уметь найти свой подход, руководствуясь определенными психологическими принципами. Например, девиз по отношению к сангвинику должен быть – «Доверяй, но проверяй», т.к. очень часто сангвиник может что-то пообещать, но забыть выполнить; к холерику – «Ни минуты покоя», - если холерика не занять делом на весь рабочий день, то он направит свою энергию на что-либо другое, например, разложит коллектив изнутри; к флегматику – «Не торопи», потому что ему нужен индивидуальный темп и не стоит его подгонять при выполнении той или иной работы – это идеальный исполнитель; и, наконец, к меланхолику – «Не навреди», т.к. он чрезвычайно чувствителен к повышенным интонациям и может замкнуться в себе. Тем не менее, подобрав сотрудников по типу темперамента и сформировав трудовой коллектив, необходимо еще приложить усилия и для его эффективного функционирования.

Эффективная деятельность трудового коллектива зависит в первую очередь от степени его сплоченности, т.е. единства поведения его членов, основанного на общности интересов, ценностных ориентаций, норм, целей и действий по их достижению.

По своей направленности сплоченность коллектива может быть положительной – ориентированного на цели и задачи его трудовой деятельности, и отрицательной – направленной на достижение целей, противоречащих производственным целям.

Различаются три следующие стадии сплочения трудового коллектива. Каждой из ни соответствует определенный уровень его развития.

1.Ориентационая стадия – этап становления коллектива с низким уровнем развития. При ней простое объединение людей преобразовывается в группу с общими целями и задачами. Каждый новый работник начинает вливаться, т.е. ориентироваться в коллективе, как с помощью руководителя, так и самостоятельно. Руководитель ориентирует работников путем расстановки кадров, подробным информированием о целях и задачах, планах и условиях деятельности, но обязательно с учетом того, насколько новые работники могут вписаться в формируемый коллектив.

2.Стадия взаимоадаптационная – средний уровень развития коллектива – формирование единых установок поведения членов коллектива под воздействием руководителя и путем самоадаптации, путем подражания и идентификации (идентификация – сознательное следование человека каким-либо образцам, нормам поведения, отождествление с ними правил своего собственного поведения). При подражании человек неосознанно перенимает способы поведения других, их взгляды и реакции на определенные ситуации.

3.Стадия сплоченности – этап зрелости коллектива. Руководитель выступает как человека, воплощающий цели коллектива. В таком коллективе преобладают отношения взаимопомощи и сотрудничества.

В зависимости от степени сплоченности различается три типа коллективов:

- сплоченный – тесная взаимосвязь его членов, солидарность и дружба, постоянная взаимопомощь, относительно стабильный состав, высокие производственные показатели, хорошая трудовая дисциплина, высокая активность работников;

- расчлененный – состоит из ряда конфликтующих группировок со своими лидерами. Групповые показатели, уровень производственной дисциплины, ценностные ориентации, активность таких групп весьма различны;

- разобщенный – формальный коллектив, связанный чисто официальными отношениями.

Процесс сплочения и развития трудового коллектива – обратимый процесс, т.к. при определенных обстоятельствах он может остановиться и превратиться в процесс распада, например, в связи со сменой руководителя.

Управление процессом сплочения трудового коллектива осуществляется с помощью воздействия на факторы, обуславливающие сплоченность. К внешним факторам относятся характер общественных отношений, уровень развития научно-технического прогресса, особенности механизма хозяйственной деятельности, а к внутренним – уровень организации и управления производства в самом коллективе его социально-психологический климат, личностный состав.

Большую роль в формировании и сплочении коллектива играет стиль руководства. Руководитель в своей повседневной деятельности должен учитывать, что его работники обладают различными характерами, социально-психологическими качествами, различной общеобразовательной и специальной подготовкой. Это требует от него изучения их характера, умения выбрать способы воздействия на человека в зависимости от черт характера, специфики деятельности, социальных характеристик. Далеко не каждый специалист может быть хорошим руководителем.

Еще одним из факторов, влияющих на работу коллектива, является обеспечение морально-психологического климата в нем. Если сотрудники будут поддерживать друг друга в трудные моменты, не будут ссориться, а все разногласия начнут обсуждать в открытой и доброжелательной обстановке и т.п., то и отдача от труда будет гораздо большая.

Оптимальным считается, когда коллектив состоит из совершенно разных и не похожих друг на друга людей. Необходимо помнить о том, что большие размеры трудового коллектива затруднят его эффективную работу, потому что, чем больше людей работает вместе, тем сложнее им общаться друг с другом и достигать взаимопонимания по ключевым вопросам. Соответственно любые большие коллективы лучше разбить на группы по 5-8 человек.

В процессе сплочения коллектива немалую роль играет процесс общения, который формирует в коллективе определенную систему отношений – формальных и неформальных. Формальные отношения складываются между людьми при выполнении ими определенных производственных ролей и отражают функциональные связи между должностными лицами, работниками различных категорий и квалификации, руководителями и подчиненными. Неформальные отношения также возникают при функциональных связях между членами коллектива, но на базе их индивидуально-личностных качеств и выражаются в оценке этих качеств. Эти отношения могут возникать между друзьями и недругами, приятелями и недоброжелателями как по поводу официальных, так и неофициальных функций. Основой неформальных отношений являются впечатления и отвержения, притяжения и отталкивания, симпатии и антипатии. Неформальные отношения должны служить естественным дополнением формальных, и в этом многое зависит от руководителя коллектива. Руководитель является формальным лидером, а его подчиненные могут объединяться в неформальные группы, в которых будут свои неформальные лидеры. И если у руководителя достаточно здравого смысла и опыта, то он постарается завоевать доверие неформального лидера и чрез него влиять на поведение членов неформальной группы.

В России еще несколько лет назад почти никто не знал термина «корпоративная культура», хотя на самом деле она существовала всегда. Корпоративная культура основывается на всех тех ценностях, которые разделяют члены трудового коллектива. Из ценностей вытекают стили поведения и общения. Корпоративная культура формируется независимо от нашего участия – от формальных лидеров предприятия или, что реже, от неформальных.

Практически все восточные компании (особенно в Японии) имеют сильную корпоративную культуру в компаниях. Именно это приводит к большой эффективности труда работников фирм. Корпоративная культура является одним из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. После удовлетворения человеком потребностей первого уровня – материальных, у него возникает потребность в другом: положение в коллективе, общность ценностей, нематериальная мотивация. Как раз в этом и помогает корпоративная культура предприятия.

При подборе персонала любой руководитель после перечисления обязательных профессиональных навыков, называет еще психологические, имиджные, поведенческие особенности человека, без которых на данное место устроиться будет нелегко. Уже исходя из этого, можно сделать определенные выводы о существующей корпоративной культуре и о том, насколько осознает ее существование руководитель или менеджер по персоналу.

Любой, даже самый квалифицированный сотрудник при одновременной попытке трудоустройства на несколько предприятий может произвести довольно разное и порой противоречивое впечатление. И это связано в первую очередь с корпоративной культурой того или иного предприятия.

Например, одна российская компания подбирает секретаря-референта директора. Отбирает кандидатуры лично сам директор, человек, окончивший одни из престижнейших московских вузов с красным дипломом. К кандидатам предъявляются достаточно жесткие профессиональные требования, два человека проходят во второй тур для собеседования с директором. Обе девушки имеют хорошую профессиональную подготовку, но одна – диплом о знании международного бухгалтерского учета, а другая – нет. Несмотря на то, что компания никогда международным бухгалтерским учетом не занималась, директор делает выбор в пользу первой кандидатуры, мотивировав это словами «а вдруг когда-нибудь понадобится».

Большая часть сотрудников предпочитают, чтобы их предприятие чем-то отличалось, имело свои традиции, пусть даже плохие, чем никакие. Желание идентифицировать себя с обществом /коллективом является самой сильной мотивацией человека.

Руководители предприятий стали понимать, что корпоративная культура и сотрудники как ее выразители определяют позиционирование фирмы на рынке, уровень работы с клиентами, имидж. Психологический климат и доброжелательные отношения позволяют людям более сплоченно добиваться поставленных целей именно для себя. Традиции, как и культура, бывают очень разными. Главное сделать для себя выбор, создать корпоративную культуру на предприятии, будучи руководителем, и выбрать для себя подходящий тип, будучи сотрудником.

Дата добавления: 2015-09-03