Управление малыми и большими группами.

Все управление, в конечном счете, сводится к стимулированию активности других людей. - Л. Якокка

Первый принцип достигается созданием для подчиненных атмосферы стабильности их положения. Высокая и регулярная заработная плата сотрудников гарантией этому служить не может. Важнее уверенность, что их не предадут. Руководитель должен постоянно проявлять заинтересованность в судьбе своих подчиненных. В благодарность за это сотрудники будут стараться добросовестно выполнять свои обязанности. Особенно если они видят, что лидер полностью отдается своему делу (второй принцип). Чтобы достичь реализации третьего принципа, нужно знать свои слабости. Как правило, они проявляются в критические моменты жизни и в конфликтных ситуациях, когда человеку трудно себя сдерживать. Глупость выплескивается из него на фоне неуправляемых эмоций. Причина этому пережитые ранее стрессы и накопленный отрицательный жизненный опыт. В связи с этим людей можно условно разделить на шесть эмоциональных психологических типов:

1. «Правдоборец» - Наиболее часто повторяющаяся эмоция в критических ситуациях: агрессия с настороженностью. Этот человек стремится привлечь остальных на свою сторону. Он не любит самостоятельно нести ответственность за свои действия.

2. «Покровитель» - Его повторяющаяся эмоция: агрессия с волнением. Он не любит вдаваться в детали происходящего и идти проторенным путем. Этот человек не уверен, что выдержит конкуренцию.

3. «Спортсмен» - Наиболее часто повторяющаяся эмоция: волнение на фоне скрытой агрессии. Этот человек стремиться быть первым. Старается из любой ситуации выйти победителем. Индивидуалист. Окружающих воспринимает как потенциальных конкурентов.

4. «Сомневающийся» -Наиболее часто повторяющаяся эмоция: волнение на фоне постоянной настороженности. Этот человек никогда не уверен в конечном результате. Ему во всем нужны гарантии.

5. «Недоверчивый» - Его эмоция: настороженность на фоне скрытой агрессии. Этот человек никому до конца не верит. Боится подвоха. Любит всех предостерегать.

6. «Консерватор» - Эмоция: настороженность с волнением. Он не умеет терять. Предпочитает ни во что не вмешиваться. Он консервативен в своих взглядах на жизнь. Придерживается хорошо проверенного пути. Боится неоправданного риска.

Определить свой эмоциональный тип можно, постоянно наблюдая за собой в конфликтных ситуациях или если обращать внимание на наиболее часто возникающие эмоции в спокойных состояниях.

Чтобы завоевать симпатии окружающих:

· «Покровителю» нужно глубже вникать в проблемы других, проявляя в них искреннюю заинтересованность, не подавлять инициативу подчиненных.

· «Правдоборцу» необходимо быть терпимым к чужим слабостям, меньше конфликтовать и требовать к себе внимания, не бояться ответственности.

· «Спортсмен» не должен суетиться. Не стоит лишний раз демонстрировать свое превосходство. Стараться быть бескорыстным.

· «Сомневающемуся» нужно прислушиваться к советам умных людей. Не бояться будущего, тем более гарантий ни в чем не бывает.

· «Недоверчивому» лучше больше слушать, чем говорить. Стараться меньше видеть недостатков. Он должен заботиться о других.

· «Консерватору» нужно меньше обращать на себя внимание. Ни к чему не привязываться. Чувствовать себя независимым человеком. Научиться прощать обиды подчиненным.

Кроме того, каждому из этих эмоциональных типов нужно помнить о своих слабостях и научиться их не демонстрировать. Если это не удалось, не нужно стесняться и пытаться сгладить случившееся. Лучше откровенно признаться окружающим в своих ошибках, цинично, с долей юмора, критикуя себя.

Внешность руководителя не должна быть вызывающей. Не нужно обращать внимание подчиненных на свои доходы. Они будут завидовать и в тайне ненавидеть своего руководителя. Необходимо быть сдержанным во всем. Следует, как уже упоминалось, не забывать, что лидер всегда должен быть не над теми, кем руководит, а впереди них. Главное научится правильно управлять теми, кто за тобой идет. На нынешнем этапе развития рыночных отношений в Украине, управление предприятием и его безопасность может обеспечиваться только на основе самых современных технологий. В работе руководителя предприятия должны сочетаться практически применимые знания в самых различных областях. Пожалуй, наибольшее значение имеют знания практической психологии и навыки в области общения.

Метод эффективного управления группой основан на том, что любая группа рассматривается как единый коллектив с общей целью, которая не достижима индивидуально. Для того, чтобы группа работала как единая команда, необходимо объединение и сплочение группы.

Руководитель должен в каждый момент знать, где группа находится, что она должна делать в текущий момент, в ближайшем и отдаленном будущем. Люди работают лучше, когда чувствуют, что их индивидуальный вклад в общее дело замечен и оценен руководителем и коллективом. Необходимо знать персональные особенности каждого сотрудника, его устремления и мотивацию.

Вовсе не обязательно принимать каждое рационализаторское предложение, но если не воскликнуть: "Отлично придумано!" - и не похлопать придумавшего по спине, он уже никогда ничего вам больше не предложит. Такого рода реакция показывает человеку - он что-то значит. -Л. Якокка

Не понимать скрытых мотивов подчиненных означает обречь дело на провал. Современные психологические школы находят самые различные способы исследования бессознательных процессов и воздействия на мотивацию людей. Большая часть направлений ставит перед собой задачу найти простой и действенный путь заставить человека делать то, чего он не хочет или обмануть его. Но не всегда то, что проще и быстрее оказывается надежнее на деле. Манипуляция – это обман. Она наказуема. Попытки манипулировать друг другом заставляют людей скрывать свои истинные интересы, считая окружающих врагами. Грамотное управление подчиненными учитывает желания каждого и старается удовлетворить их, без вреда для интересов предприятия. Если мотивы подчиненного не полностью отвечают стремлениям руководителя, то оппонента нужно переубедить в своей правоте. Это высокое искусство. Как же выявить истинные устремления людей?

Необходимость в решении этой немаловажной задачи, в свое время, послужила основой для создания экрального анализа. Этот метод основан на синтезе логики и психологии. Он позволяет по эмоциональным реакциям людей, проявленным в голосовых интонациях и неосознанных движениях тела, анализировать их скрытые мотивы поведения. В этом не возникала бы необходимость, если бы люди не боялись быть откровенными друг с другом. Но каждый из нас даже с собой наедине не хочет признаваться в своих ошибках. Это происходит потому, что человек с детства, опасаясь быть неправильно понятым и стать жертвой чьей-нибудь манипуляции, всячески скрывает свое истинное отношение к происходящему. Доходит до смешного. Люди так запутывают себя и других, что и сами не знают, чего хотят на самом деле.

Мы не всегда осознаем собственную шкалу ценностей, часто затрудняемся в выборе решений. Наши переживания сложны. Поступки могут казаться нелогичными и противоречивыми.

Из-за этого психологам трудно создать точную модель межчеловеческих отношений. Логика всегда одномерна. Она ограничена целью и задачей. А люди поступают в жизни по-разному. Человек выбирает из многих путей решений только один. Делает это часто неосознанно, руководствуясь интуицией. Его выбор не всегда рациональный. Чаще это лишь оправдание скрытых желаний, которым человек находит обоснованное толкование. Поэтому однотипной модели поведения индивидуума или группы людей нет. Но все же если изучить наиболее вероятные мотивы поведения, основываясь на эмоциональных проявлениях сотрудников, можно в немалой степени, наладить правильную работу коллектива.

Даже не используя экральный анализ, если наблюдать за подчиненными, можно обнаружить наиболее часто возникающие у них эмоции. Крайних проявлений чувственных модальностей четыре:

· Агрессия – направлена на преодоление препятствия.

· Страх – направлен на избегание неприятностей.

· Грусть – направлена на выжидание походящего момента для последующих действий.

· Радостное волнение – надежда на положительный исход событий.

Часто возникающая у человека агрессия указывает на скрытое желание иметь абсолютную власть. Такие люди стремятся к карьере. Их можно заинтересовать только масштабными перспективами, сулящими им продвижение по службе. Ради этого они готовы потрудиться. Однако даже агрессивные люди не всегда готовы брать на себя ответственность за собственные действия. Если агрессия сочетается с настороженностью, человек избегает полной самостоятельности в принятии решений. Ему больше нравится роль «серого кардинала». Он готов действовать только тогда, когда уверен, что имеет поддержку. Этот тип людей прекрасно справляется с обязанностями заместителя руководителя. Им легко наладить дисциплину в коллективе. Сплотить и повести за собой людей для решения общей задачи. Но при этом должна быть гарантия их личной защищенности.

Если агрессия сочетается с волнением и некоторой неуверенностью, то такой человек, наоборот способен персонально отвечать за свои поступки. Он не ждет поддержки, но и не любит решительных действий. Это тип учителя, который завоевывает авторитет окружающих собственным профессионализмом. Он тоже стремиться к карьере. Но его интересует роль покровителя, которому все благодарны за его поддержку. Этого человека следует заинтересовывать продвижением его личных идей. Не нужно ущемлять его авторское самолюбие.

Часто возникающий страх укажет на скрытое желание не иметь в жизни серьезных потерь. Такие люди стремятся не столько найти, сколько не утратить того, что уже есть. Им не нужна ни власть, ни слава. Их интересует стабильность. Самые настороженные среди них могут проявлять раздражительность, если их предостережения оставляют без внимания. Эти люди мечтают о спокойной жизни в будущем. Им нужен руководитель, которому они всегда и во всем могли бы доверять. Больше всего их пугает одиночество и предательство. В числе настороженных типов можно встретить закостенелых консерваторов. Это прекрасные трудяги, замечательные исполнители, нелишенные творческого потенциала.

Частая радость, проявление оптимизма, говорит о неуверенности человека в своем будущем. Эти люди постоянно чего-то хотят. Чаще всего славы. Они бывают очень активными. В этом случае в них проявляется индивидуализм. Им трудно найти свое место в команде, из-за неосознанного стремления со всеми конкурировать. Однако их можно заинтересовывать персонально. Лучший стимул популярность, которая позволяет им удовлетворить свою значимость.

Грустные люди, как правило, не думают о дальних перспективах. В силу обстоятельств они в чем-то разочарованы. Их интересует стабильность нынешнего положения. Если они почувствуют о себе заботу, то проявят деловую активность. Время от времени их нужно премировать, чтобы они не теряли чувство защищенности.

Конечно, индивидуальный подход хорош в малых группах. Сложнее наладить управление большим коллективом. В этом случае его лучше функционально разделить на меньшие группы. Тогда руководители этих подразделений будут представлены отдельным коллективом, живущим по законам малых групп, как и их коллективы. Однако полностью делегировать свои полномочия функциональному руководству первое лицо не может и не должен. Ему необходимо периодически осуществлять ревизию по управлению подразделениями, давать указания по руководству начальникам отделов, выступать посредником во всех возможных конфликтах.

Немалое значение имеет создание правильного эмоционального климата в коллективе. Если речь идет о малой группе, то необходимо у сотрудников стимулировать постоянную активность, направленную на преодоление препятствия. Люди не должны расслабляться. Только так можно достичь отдачи от небольшого количества сотрудников и сплотить их для решения общей задачи. В этом случае план деятельности должен быть разбит на отдельные этапы. Каждый участок работы обсуждается и утверждается всеми членами коллектива. Поставленная задача должна быть достижимой в короткие сроки, чтобы люди могли сами оценить результаты свое деятельности. При этом каждый сотрудник должен иметь персональный план и собственное задание.

Однако такой подход не дает большого простора для творческого мышления. Слишком много суеты. Поэтому в больших коллективах так следует взаимодействовать только с функциональным руководством. Остальных сотрудников в цели предприятия полностью посвящать не нужно. Они должны знать свои обязанности и отвечать за их выполнение перед непосредственным начальником. В этом случае подчиненных не нужно излишне нервировать. Они должны работать спокойно и размеренно. Для подстраховки в разных группах должны быть специалисты, которые независимо друг от друга выполняют похожие задания. Подобная обстановка порождает чувство стабильности и способствует возникновению новых идей. Любое предложение, заслуживающее внимания, следует обсудить с функциональным руководством. Если оно окажется полезным, нужно премировать как автора идеи, так и его руководителя.

На переходном этапе от малой группы к созданию большого творческого коллектива начальники подразделений еще не обладают достаточным опытом управления. Им не следует давать полной свободы действий. Каждое их решение нужно проверять и только потом утверждать. Функциональные руководители не должны быть уверенны в прочности своего положения. Они должны доказывать свое право быть начальниками подразделений. Своего рода испытательный срок. Однако и здесь важно «не перегнуть палку». Функциональное руководство не нужно постоянно держать в страхе. Это будет подавлять в сотрудниках инициативу, и способствовать возникновению интриг. На этапе стабилизации деятельности следует перейти к уже упомянутой выше форме управления большой группой. С этого видно как важно правильно приготовится к продуктивной работе компании. Невозможно, к примеру, эффективно руководить, если менеджер не имеет полного представления о роли и задачах своей организации, социальной ниши, которую она занимает на рынке сбыта товаров и услуг, а также, если руководитель не обладает достаточной подготовленностью в области стратегического маркетинга.

Дата добавления: 2015-08-21