Наделение властью и участие в управлении

Розабет Кантер (1943) – известный американский ученый, социолог, считает, что наделение подчиненных властью отвечает интересам современных организаций. Она подчеркивает, что внедрение инноваций обеспечивает единственную возможность продвижения вперед. Реакция организаций на это требование времени должна заключаться в создании климата, благоприятствующего успешному применению инноваций. Ключевыми факторами при этом являются организационный климат и коммуникации, а основной проблемой – недостаточный обмен информацией. Работники, считает она, ощущают ограниченность полномочий и свою изолированность от принимающих важные решения менеджеров высшего звена. Поэтому в ответ на такой порядок они или стремятся к продвижению по служебной лестнице ради достижения власти, или переходят в состояние безразличия и начинают работать хуже. Менеджеры среднего звена так же оказываются в сложном положении: хотя, по мнению работников, они и обладают властью, в действительности же они должны выполнять решения, принятые высшим руководством. Результатом является бюрократизация организации и исчезновение стимулов к эффективному труду. При этом Р. Кантер подчеркивает важность вопросов участия в управлении, сотрудничества и командной работы.

Наделение сотрудников организации властью способствует устранению причин появления безразличия, бессилия и усилению чувства собственной значимости. Выделяют пять подходов к наделению сотрудников властью:

1) помощь сотрудникам в достижении высокого уровня знаний и навыков (обучение, тренинг и приобретение опыта);

2) расширение функций контроля сотрудников (предоставление большей свободы действий, сопровождающееся повышением ответственности за результаты труда);

3) ознакомление сотрудников с образцами успешных ролевых моделей (изучение опыта высокоэффективных коллег);

4) практика социального поощрения и убеждения (похвала, поощрения, обратная связь);

5) эмоциональная поддержка (способствует снижению уровня конфликтов, стрессов за счет более четкого определения роли сотрудника в выполнении задач).

Использование руководителями данных подходов способствует повышению уверенности, компетенции, возможности реализации своих способностей, их участию в процессе принятия решений (рис. 3.10).

Рис. 3.10. Процесс наделения властью

Участие в управлении – ментальное и эмоциональное вовлечение

индивидов в групповые ситуации, побуждающие их вносить личный вклад в достижение командных целей и разделять ответственность. Основные моменты этого определения – вовлечение, вклад и ответственность.

Ментальное и эмоциональное вовлечение предполагает психологическое вовлечение мыслящей личности, а не просто лица, выполняющего какое-либо задание.

Мотивация к увеличению вклада. Участие в управлении способствует повышению мотивации к достижению цели за счет развития творческой активности сотрудников.

Принятие ответственности. Участие в управлении побуждает членов организации к принятию ответственности за ее действия. Исполнители чужой воли превращаются в участников принятия решений, от которых зависит судьба организации.

Почему участие в управлении становится популярным? Участие сотрудников в управлении позволяет добиться высоких результатов и способствует усилению чувства удовлетворения трудом.

Модель процесса участия в управлении представлена на рис. 3.11.

Рис. 3.11. Процесс участия в управлении

Каким образом участие в управлении отражается на властных полномочиях руководителя? Участие в управлении – процесс разделения власти между руководителями и сотрудниками, в основе которого лежит модель руководства, получившая известность как обмен «руководитель - член группы». Между руководителем и подчиненными, согласно этой модели, формируются взаимоотношения, в процессе которых руководитель делегирует свои полномочия сотрудникам в зависимости от их профессионального уровня и способностей, информирует, консультирует, вознаграждает или поощряет. Сотрудники, в свою очередь, вносят свой вклад в выполнение рабочих заданий и проявляют лояльность к руководителю. Важно понять, что участия в управлении расширяют и укрепляют властные полномочия как руководителей, так и подчиненных за счет роста уровня взаимодействия и взаимозависимости. Люди, вдохновленные потребностями более высокого уровня (власти, компетенции, успехе или самовыражении), работают гораздо эффективнее. В табл. 3.26 представлены два подхода к власти и влиянию, один из которых основан на формальной власти руководителя, второй – на участии в управлении.

Таблица 3.26

Два подхода к власти и влиянию

Автократический подход	Участие в управлении
Власть (право): · Фиксированный объем · Исходит от властной структуры · Используется менеджментом · Распространяется сверху вниз	Власть: · Переменный объем · Исходит от индивидов по формальным и неформальным каналам · Используется для обмена идеями и совместной деятельности · Распространяется как снизу вверх, так и сверху вниз

Практика участия в управлении наиболее эффективна в ситуациях, когда необходимо решить сложные, неструктурированные и требующие творческого подхода задачи.

Все большее распространение получают такие виды участия в управлении, как участие в прибыли и акционерной собственности. Те организации, которые эффективно реализуют программы участия в управлении, получают большое конкурентное преимущество.

РЕЗЮМЕ

1. Власть и влияние в контексте лидерства должны рассматриваться как выражение личной эффективности, как способность руководителя мобилизовать все ресурсы для достижения целей организации. Руководители, обладающие властью, могут активно влиять на поведение людей. Злоупотребление властью, ее недостаток или несбалансированное распределение в долговременной перспективе могут привести к дисфункциональным последствиям.

2. Изучению проблем власти и влияния посвящены исследования М.Вебера, М.П. Фоллетт, Дж. Пфеффера, Г. Саймона и др. Исследования этих и других ученых показали, что власть представляет собой многомерное явление. В настоящее время достигнуто общее согласие о том, что менеджеры должны понимать взаимосвязь четырех основополагающих понятий, характеризующих власть как управленческую задачу:

а) права, соответствующие служебному положению в организационной структуре, должны быть четко определены и доведены до сведения всех членов организации;

б) права, вытекающие из служебного положения, порождают легитимные ожидания ответственности;

в) опытные сотрудники ощущают свою ответственность за эффективное пользование правами, которыми они наделены;

г) способности, которыми обладают члены организации, могут оказаться важным источником влияния.

3. Необходимо различать понятия «авторитет», «власть» и «влияние». Термин «авторитет» означает общепризнанное влияние лица, основанное на знаниях, нравственных достоинствах, опыте. Термин «власть» означает потенциальную возможность индивида оказывать воздействие на деятельность и поведение других людей. Термин «влияние» означает не возможность, а способность индивида оказывать воздействие на поведение других людей, основанную на личных качествах.

4. Источники власти и влияния руководителя представляют собой ресурсы, используемые руководителем для оказания воздействия на поведение отдельных людей или групп. Власть может принимать разнообразные формы. Дж.Френч и Б. Райвен (1959) выделили следующие источники власти и влияния:

- власть, основанная на принуждении;

- власть, основанная на вознаграждении;

- экспертная власть;

- эталонная власть;

- законная власть и информационная.

К.Хейлс (1993) выделил ресурсы физической власти (сила индивида или обладание средствами, доступ к средствам принуждения), ресурсы экономической власти (богатство индивида или доход, доступ к ресурсам организации или право распоряжения ими), ресурсы власти знаний (административные, технические), ресурсы нормативной власти (убеждения, ценности, идеи, личные качества индивида, доступ к ценностям корпоративной культуры, идеям). Дж.Пфеффер (1992), Р.Кантер (1979), Дж.Коттер (1985) выделили такие источники власти, как официальная позиция в структуре организации, ресурсы, информация, компетентность, успешность, личная привлекательность, легитимность. Лидеры должны эффективно использовать все источники власти.

5. Для выбора эффективной стратегии влияния, основанной на различных источниках власти, лидеры должны оценить мотивационную основу человека, на которого оказывается влияние, определить источники власти, уметь правильно донести до подчиненных привлекательность последствий их активности, учесть ситуационные особенности, знать динамику власти в организации и правильно определить баланс.

6. Учеными выделено три стратегии влияния – наказание, сотрудничество и убеждение.

7. Лидеры должны хорошо понимать, что власть – это сложный феномен, состоящий из множества противоречий, основными из которых являются: восприятие власти как враждебной силы и в то же время стремление работать под руководством властного (а не безвластного) менеджера; тенденция к уменьшению влияния при использовании чрезмерной власти; переоценка личного вклада в достижение целей и недооценка вклада подчиненных.

8. Лидеры должны уметь нейтрализовать попытки злоупотребления властью.

Дата добавления: 2015-08-09