Классические концепции в менеджменте

Классические концепции в менеджменте появились в конце XIX - начале XX в. Фабричная система, зародившаяся в 1800-х гг., ставила задачи, которые ранее не принимались в расчёт. Возникшие проблемы были связаны с оснащением производства, созданием управленческой структуры, обучением рабочих, планированием сложных производственных операций и возрастающим недовольством рабочих, выливавшимся в забастовки.

Это множество проблем, а также развитие крупных и сложных организаций заставляли искать новые методы координации и контроля. В результате появился новый «подвид экономического человека» - оплачиваемый менеджер. Профессиональные менеджеры начали поиск решения проблем, связанных с повышением производительности труда, а также с организацией, координированием и контролем деятельности больших групп работников. Так началась эволюция современного менеджмента, в ходе которой быласоздана классическая концепция.

Эта концепция охватывала три сферы, каждая из которых имела свою специфику:

- научный менеджмент,

- бюрократические организации,

- административные принципы (принципы управления).

Научный менеджмент – одно из направлений в рамках концепции классического менеджмента, в котором акцент делается на научно обоснованных изменениях методов.

Суть подхода:

- Разработка стандартных методов выполнения каждой работы, научное нормирование;

- Подбор сотрудников, обладающих соответствующими каждой работе способностями;

- Обучение персонала выполнению работы с помощью стандартных приёмов;

- Поддержка сотрудников путём планирования их работы и устранения помех;

- Материальное стимулирование сотрудников с целью повышения выработки.

Вклад:

- Продемонстрирована важность компенсаций (материального стимулирования) для достижения результатов;

- Положено начало тщательному исследованию производственных заданий и работ;

- Продемонстрирована важность отбора и обучения персонала.

Объект критики:

- Не учитывает социальный контекст работы и высшие потребности работников;

- Не признаёт индивидуальных различий между сотрудниками;

- рассматривает сотрудников как однородную группу и игнорирует их идеи и предложения.

Идеи научного менеджмента существенно повысили производительность труда во всех сферах и не потеряли своей актуальности в наши дни.

Разработанная в Европе модель бюрократической организации, рассматривающая организацию как единое целое, стала ещё одним разделом классического менеджмента.

Бюрократическая организация – раздел классического менеджмента, который переносит акцент управления на рациональную безличную основу благодаря таким элементам, как чёткое определение власти и ответственности, создание и хранение письменных документов, разделение менеджмента и владения организацией.

В конце Х1Х в. многие европейские организации управлялись на личной основе, похожей на семейные отношения. Сотрудники были преданы скорее конкретному индивиду (мастеру, бригадиру), чем самой компании или её миссии. Негативным последствием такого менеджмента стало то, что ресурсы использовались для удовлетворения скорее желаний индивидов, чем для достижения целей организации. Новая форма организации была названа бюрократией.

Элементы бюрократии:

- труд разделяется на основе ясных понятий власти и ответственности, которые юридически определены в качестве официальных служебных обязанностей;

- должности образуют властную иерархическую структуру, в которой каждая нижестоящая должность находится под властью вышестоящей;

- отбор и продвижение сотрудников осуществляется исходя из их технической квалификации, которая оценивается путём тестирования или в соответствии с образованием и опытом;

- административные акты и решения письменно фиксируются. Хранение документов создаёт организационную «память» и преемственность;

- менеджмент отделяется от владельцев организации;

- менеджеры обеспечивают выполнение правил и процедур, которые гарантируют надёжное, предсказуемое поведение. Правила не связаны с личностью работника и одинаково распространяются на всех сотрудников.

Термин бюрократия приобрёл в наши дни отрицательный смысл, ассоциируясь с бесконечными регламентациями и волокитой, с простаиванием в длинных кабинетных очередях или подвергаясь бессмысленным процедурам. С другой стороны, единые правила и бюрократические процедуры обеспечивают стандартные методы взаимодействия с сотрудниками. С каждым обращаются одинаково, и каждый знает, какие правила при этом должны соблюдаться. Это позволило многим организациям добиться высокой эффективности.

Ещё одним важнейшим разделом классического менеджмента является подход, известный как административные принципы, или метод администрирования, или принципы управления. В то время как научный менеджмент уделяет основное внимание производительности отдельного рабочего, административные принципы охватывают всю организацию.

Административные принципы – раздел классического менеджмента, фокусирующий внимание скорее на всей организации в целом, чем на отдельном работнике, и определяющий в качестве функций менеджмента планирование, организацию, распорядительство, координацию и контроль.

Так возникли три школы классического менеджмента:

1. Школа «научного управления» (1885 – 1920);

2. Школа «рациональной бюрократии» (1920 – 1930);

3. «Административная» или «классическая школа управления» (1920 – 1950).

3. Школа «научного управления» (1885 – 1920)

Научное управление (1885—1920) наиболее тесно связано с работами Фредерика Уинслоу Тейлора, Генри Гантта, Френка и Лилии Гилбрет, Генри Форда. Эти создатели школы научного управления занимались изучением труда отдельного рабочего и пола­гали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения.

Проводя параллель, можно сказать, что как теория Адама Смита дала начало всем ветвям экономической теории, так и система Фредерика Тейлора – всему последующему менеджменту. Питер Друкер писал: «Тейлоризм – это скала, на которой мы воздвигаем нашу дисциплину». Он предположил, что проблема низкой производительности труда, которая сдерживала экономическое развитие, вызвана скорее плохой организацией труда, связанной с некомпетентным разделением, кооперацией, специализацией труда, отсутствием научно обоснованного нормирования, т.е. слабым менеджментом, чем «нерадивостью» рабочих. Тейлор настаивал на том, что сам менеджмент должен измениться и эти изменения следует осуществлять только на основе результатов научных исследований. Тейлор говорил, что решения должны приниматься исходя не из старых правил и традиций, а из точных предписаний, которые даются после тщательного изучения конкретных ситуаций.

Американский инженер-практик и менеджер Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915):

- Создал первую системунаучного управления.

- Цель системы Тейлора — обеспечить максимальную прибыль владельцу предприятия, заставляя рабочего трудиться с максимальным напряжением сил.

Основные работы — «Управление предприятием» (1903), «Принципы научного управления» (1911).

Основные положения системы Тейлора:

• разложение трудового процесса на элементарные «частицы»;

• хронометраж трудовых операций;

• эргономические орудия труда;

• нормализация приемов и условий труда;

• ориентация на лучшего рабочего;

• сдельная форма оплаты труда;

• точные инструкции каждому работнику;

• выполнение каждым работником только той работы, на которую он наиболее способен;

• отбор работников на основе научно определенных признаков, их обучение и тренировка;

• учет и контроль всех видов работ;

• отделение административной работы от исполни­тельской, введение института мастеров, осущест­вляющих руководство рабочими;

• попытка объединить сотрудничество администра­ции и работников.

Как и всё принципиально новое, работы Тейлора были приняты в штыки:

- профсоюзы увидели в тейлоризме средство усиления эксплуатации трудящихся;

- не менее отрицательной была и реакция со стороны крупных пред­принимателей, поскольку использование новой системы организации труда, предложенной Тейлором, требовало отказа от старых, традици­онных, привычных способов и технологий управления производством, пересмотра собственного поведения, значительных усилий по внедре­нию новой системы.

В развитие методов научного управления значительный вклад внесли последователи Тейлора:

- супруги Фрэнк и Лилия Гилбрет разработали метод анализа микродвижений рабочего, в основе которого - кинограммы движений рабочего с последующим определением их стандартных последовательностей и наборов. Ими было выделено 17 основных движений кисти руки, названных терблигами (Гилбрет в обратном прочтении);

- Лилия Гилбрет положила начало области управления, которая теперь называется «управление кадрами».Она исследовала такие вопросы, как подбор, расстановка и подготовка кадров;

- Г. Гантт ввел в практику управления линейный график, позволявший планировать и проверять выполнение достаточно сложных комплексов работ. График, или, как его иначе называют, диаграмма Гантта стал предшественником широко используемых сегодня в практике плани­рования сетевых графиков, являясь их составной частью. А диаграммы Гантта широко используются в современном календарном планиро­вании деятельности предприятий.

Сдельная и премиальная системы заработной платы:

• Ф. Тейлор: рабочие должны получать заработную плату пропорционально своему вкладу, т.е. сдельную. Рабочие, которые производят больше установленной дневной нормы, должны получать большую оплату, т.е. дифференцированную сдельную оплату труда.

• Г. Гантт: рабочему гарантирована недельная зара­ботная плата, но при перевыполнении нормы он зарабатывает премию плюс более высокую оплату единицы продукции.

∙ Г. Форд, механик и предприниматель, организатор мас­сового производства автомобилей в США, явился про­должателем учения Тейлора и внедрял его теоретические положения на практике.

Принципы организации производства Г. Форда:

• замена ручной работы машинной;

• максимум разделения труда;

• специализация;

• расстановка оборудования по ходу технологического процесса;

• механизация транспортных работ;

• регламентированный ритм производства.

Критика школы научного управления:

• механистический подход к управлению: преподавание менеджмента сводилось к преподаванию промыш­ленного инжиниринга (Тейлор был промышленным инженером, для него было естественным смотреть на рабочего и управление как на машину);

• сведение мотивации труда к удовлетворению утили­тарных потребностей работников. Учение Тейлора основано на механистическом понимании человека: «рабочие по природе ленивы, поэтому необходимы только стимулирование и наказание», «думать должны только менеджеры», т.е. он игнорировал значение личностного творчества, человеческого фактора в производственном процессе.

Представители школы «научного управления» в основном посвящали свои работы управлению производством. Они занимались повышением эффективностина уровне ниже управленческого, так называемого внеменеджерском уровне. Идеи, заложенные школой были развиты и применены к управлению организацией в целом прежде всего представителями административной школы управления.

---

Дата добавления: 2015-08-18