Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии

Система управления персоналом направлена на формирование конкурентоспособного трудового потенциала на предприятии с учетом происходящих и предстоящих изменений в его внешней и внутренней среде, позволяющее предприятию выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Цель совершенствования системы управления персоналом ООО «Башкирский Фарфор» - обеспечить скоординированное и адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период.

Для совершенствования системы управления персоналом ООО «Башкирский Фарфор» рекомендуются провести следующие мероприятия.

1) Разработать новую систему материального стимулирования с целью повышения заинтересованности работников в получении наибольшего результата деятельности:

- система поощрений работников;

- система взысканий;

- разработка разветвленной платежной матрицы бонусов;

- разработка новой системы премирования;

- премия за профессионализм;

- премия за выслугу лет.

- 2) Совершенствовать систему нематериального стимулирования персонала:

- награда лучшему работнику месяца (лучшему официанту);

- доска почета;

- поощрение и стимулирование инновационных предложений персонала;

- встречи директора или менеджера с персоналом;

- ежемесячный опрос персонала;

- конкурсы.

- 3) Совершенствовать программы ориентации и адаптации нового сотрудника

Основной задачей руководства ООО «Башкирский Фарфор» в области управления персоналом должно стать внедрение прогрессивных систем оплаты труда (системы учета индивидуальных вкладов, индивидуального премирования по результатам труда и др.), повышение взаимосвязи результатов и оплаты труда и справедливости материального вознаграждения.

В результате совершенствования системы мотивации работников предприятия значительно повысится вовлеченность работников в трудовой процесс и их заинтересованность в результате своего труда, а, следовательно, принцип управления кадрами - «полноценное использование потенциала своих работников» - будет задействован гораздо активнее. Однако создать гибкую и объективную систему мотивации работников невозможно без наличия на предприятии системы дополнительного обучения, системы нематериального стимулирования, программы ускоренной ориентации и адаптации нового сотрудника..

Разработка системы материального стимулирования персонала

Первая рекомендация в области повышения эффективности системы управления персоналом - это совершенствование системы материальной мотивации труда работников, работа над персонализацией вознаграждений и повышения справедливости в распределении материальных ресурсов. Для этого следует составить Положение по планированию и стимулированию персонала, в котором устанавливаются условия планирования, сроки составления плана по оплате труда и стимулированию персонала, ответственные лица. В положение четко обоснованы основные выплаты за проработанное время и неотработанное время, поощрительные и стимулирующие выплаты, выплаты социального характера. Период планирования - календарный год, срок представления плана по оплате труда для утверждения руководством - 25 декабря текущего года. Ответственным за составление плана по оплате труда и стимулирующих выплат предлагается назначить главного бухгалтера предприятия.

В состав фонда оплаты труда ООО «Башкирский Фарфор» рекомендуется включать следующие суммы: начисленные суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, премии и единовременные поощрительные выплаты.

Планирование системы оплаты труда имеет целью спрогнозировать расходы предприятия по заработной плате, недопустить не нужных затрат.

Для того, чтобы повысить уровень заинтересованности работников в деятельности предприятия, их максимальной загрузки, предлагается руководству ООО «Башкирский Фарфор» больше внимание уделить развитию мотивирующих факторов и учесть это в плане по оплате труда на предстоящий год.

Для покрытия затрат на стимулирующие выплаты ООО «Башкирский Фарфор» необходимы дополнительные источники доходов. Поэтому руководству предприятия предлагается все усилия направить на расширение сферы деятельности.

Часть прибыли остающаяся у предприятия может быть направлена на стимулирующие выплаты работникам.

Система премирования персонала ЗАО «Общепит» г.Ишимбай включает:

- премии за профессионализм;

- премии за выслугу лет.

ООО «Башкирский Фарфор» ориентировано на постоянное профессиональное развитие и совершенствование персонала, поэтому целесообразно применять премию за профессионализм. Такая премия может назначаться по результатам аттестации работников предприятия. Как правило, оценивается соответствие сотрудника формальным требованиям, предъявляемым к его должности, например, количество привлекаемых и потенциальных клиентов в работе одновременно, уровень образования, заполнение отчетности, размер среднего заказа.

Оценка происходит раз в полгода в соответствии с компетенцией – группами взаимосвязанных профессионально важных качеств. Здесь проверяется уровень развития этих качеств. В таблице 3.1 представлен вариант платежной матрицы, увязывающий средний балл, набранный на аттестации с процентом надбавки за профессионализм. Расчет баллов производится следующим образом. Для каждой должности создается профиль компетенций: набор необходимых компетенций и степень их выраженности, для того чтобы занять должность, а также максимальный необходимый уровень выраженности этих компетенций. Затем вычисляется средний балл по профилю для каждого уровня.

Таблица 3.1 - Премия за профессионализм работников ООО «Башкирский Фарфор»

Сотрудник	Премия	Средний балл, полученный на аттестации (аттестация по 4-x балльной шкале: от 0 до 3)
0%	5%	10%	15%
Художник	0,44	0,82	1,2	1,6
Рабочий	1,27	1,51	1,75
Мастер	1,55	1,84	2,13	2,44
Менеджер	1,55	1,84	2,13	2,44
Директор	1,9	2,2	2,5	2,8

Премия за выслугу лет – также достаточно распространенный способ мотивирования сотрудников (см.табл. 3.2).

Таблица 3.2 - Премия за выслугу лет работников ООО «Башкирский Фарфор»

Работа на предприятии, полных лет
Надбавка, %

В примере премирование построено таким образом, что в первые годы работы сотрудник быстро наращивает процент надбавки. Связано это с тем, что впервые годы сотрудник приносит максимум новых идей, он активно развивается на новом месте. Вместе с тем сотрудник, проработавший менее 5 лет на одном месте, еще не «оброс» неформальными связями с коллегами и достаточно легко меняет место работы в случае более выгодного предложения. После 5 лет работы на одном месте сотрудник менее склонен менять место работы, его умения и навыки тем сильнее приспосабливаются под конкретное место работы, чем дольше он на нем работает. Такой сотрудник много сил, энергии и времени посвятил развитию и процветанию компании, поэтому после 5 лет работы надбавка за выслугу снижает темп роста, но достигает внушительного размера.[46]

В таблице 3.3 представлены расходы на внедрение новой системы материального стимулирования труда персонала ООО «Башкирский Фарфор»

Таблица 3.3 - Расходы на внедрение новой системы материального стимулирования труда персонала ООО «Башкирский Фарфор»

В тысячах рублей

Мероприятие	Исполнитель	Сумма
Разработка системы материального стимулирования	Специалист кадровой службы	16 000
Разработка и утверждения локальной доку-ментации по системе материального стим.	Бухгалтер
Модификация АСОИ бухгалтера	Системо-техник (1С)	2 500
Итого		20 000

При формировании системы мотивации важно рассчитывать стимулы таким образом:

- чтобы они опирались на цели предприятия и его стратегию;

- чтобы они порождали в сотрудниках именно то поведение, которое от них ожидается;

- чтобы они были бы понятными, объективными и прозрачными;

- чтобы они были бы достижимыми, но достижимыми не без труда.

Только в случае соблюдения всех четырех критериев одновременно разработанная система мотивации будет работать и принесет ожидаемую пользу.

Дата добавления: 2015-08-18