Анализ управления персоналом на предприятии

Управление ООО «Башкирский фарфор» основано на линейно-функциональном принципе организации управления.

Высшим органом управления ООО «Башкирский фарфор» является Совет директоров (наблюдательный совет), к исключительной компетенции которого относится:

— определение основных направлений деятельности предприятия;

— изменение устава, в том числе изменение уставного капитала Общества;

— внесение изменений в учредительный договор, другое

Исполнительным органом ООО «Башкирский фарфор» является директор, который решает все вопросы текущей деятельности, в том числе без доверенности, действует от имени Общества, издает приказы на назначение на должности работников предприятия. На директора возложены функции единоличного исполнительного органа ООО «Башкирский фарфор».

Директор ООО «Башкирский фарфор»:

- Разрабатывает и утверждает технологию и организационную политику;

- Планирует работу предприятия и добивается выполнения планов всеми сотрудниками;

- Занимается вопросами безопасности;

- Разрабатывает финансовую политику;

- Утверждает списки поставщиков;

- Утверждает новые виды услуг;

- Составляет и утверждает штатное расписание;

- Разрабатывает и утверждает виды печатной и рекламной продукции;

- Разрабатывает культурно-развлекательные программы;

- Проводит маркетинговые исследования и планирует рекламные кампании;

- Утверждает расходы на покупку нового оборудования, инвентаря, а также на текущий и капитальный ремонт помещения;

- Руководит работой бухгалтерии.

Работой с различного рода документами занимается личный секретарь руководителя предприятия.

Одним из преимуществ организационной структуры ООО «Башкирский фарфор» является обеспечение оперативности и точности управленческих реакций, исключает получение сотрудниками противоречивых заданий. В определении стратегических целей и задач предприятия активное участие принимают все его сотрудники, что обеспечивает принятие обоснованных управленческих решений, эффективное и полноценное использование имеющихся ресурсов предприятия, а также сплоченность коллектива.

Анализ обеспеченности предприятия персоналом представлен в таблице 2.21.

Как видно из таблицы 2.21, в 2014г. численность персонала ООО «Башкирский фарфор» составляла 101 человек, по сравнению с 2013 г. произошло увеличение численности персонала предприятия на 9 человек. Состав администрации за год работы не изменялся.

Таблица 2.21 - Анализ персонала ООО «Башкирский фарфор» за 2013 - 2014 гг.

В человеках

Наименование показателя	год	год	Абсолютное отклонение	Темп изменения, %
Всего персонал				109,8
В том числе:
рабочие			-	109,8
специалисты			-
менеджеры			-

Положительным моментом в управлении персоналом является то, что ООО «Башкирский фарфор» обеспечено рабочей силой, рост численности наблюдается по категории производственных рабочих, что оправдано ростом объема выпущенной продукции.

Качественная характеристика персонала по половозрастному составу, по трудовому стажу и уровню образования представлены в таблице 2.22.

Таблица 2.22 - Качественные характеристики персонала ООО «Башкирский фарфор»

Группа работников	2013г.	2014г.	Темп изменения,%
Чел.	Уд. вес.	Чел.	Уд. вес
По возрасту, лет - до 20 - от 20 до 30 - от 30 до 40 - от 40 до 50 - от 50 до 60 - старше 60
По образованию - высшее - незаконченное высшее - среднее специальное - среднее общее
По стажу работы: 1 – 3 года 3 – 5 лет 5 – 10 лет 10 - 20лет Более 20 лет
Итого

Анализ данных таблицы 2.22 показал, что основная часть работников ООО «Башкирский фарфор» в возрасте от 20 до 30 лет, что говорит о молодом коллективе. В возрасте до 30 лет 59% работающих в 2013 году, и 70% - в 2014 году. Наибольший темп роста персонала наблюдается среди молодежи до 20 лет – в 2,16 раза, от 20 до 30 лет – в 1,2 раза. При этом сокращается численность персонала в возрасте старше 60 лет (на 50%), от 30 до 40 лет (на 25%), от 40 до 50 лет (на 18%).

Уровень образования на предприятии постоянно растет за счет увеличения доли сотрудников, имеющих высшее образование. В то же время доля работников со средним образованием остается практически неизменным.

Характеристика движения рабочей силы ООО «Башкирский фарфор» представлена в таблице 2.23

Таблица 2.23 - Анализ движения персонала ООО «Башкирский фарфор»

Показатель	2013г.	2014г.	Абс. измен.	Темп измен, %
1. Среднесписочная численность персонала, чел.				9,8
2. Количество принятого на работу персонала, чел.				145,5
3. Количество уволенного с работы персонала, чел.				200,0
4. Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел.				150,0
5. Количество работников, проработавших весь год чел.				102,5
6. Коэффициент оборота по приему (п.2/п.1)	0,12	0,16	0,04	133,3
7. Коэффициент оборота по выбытию (п.3/п.1)	0,02	0,04	0,02	200,0
8. Коэффициент текучести кадров (п.4/п.1)	0,04	0,06	0,02	150,0
9. Коэффициент постоянства персонала	0,86	0,80	-0,06	193,0

Для характеристики движения рабочей силы на предприятии ООО «Башкирский фарфор» за 2014 г. были использованы приказы (распоряжения) о приеме работника на работу, приказы (распоряжения) о прекращении (расторжения) трудового договора с работником (увольнении). Было выявлено, что в 2014 г. на работу было принято 16 человек, уволено 8 человека. Среднесписочная численность работников составила 101 человек. Уволившихся по собственному желанию составило 6 человека. 81 человек проработали весь 2014г. В отчетном году коэффициент оборота по приему персонала составил 16%, по сравнению с 2013 годом наблюдается увеличение этого показателя на 4 п., коэффициент оборота по выбытию увеличился в 2 раза, что является отрицательным в деятельности предприятия. Коэффициент текучести кадров в 2013 году составил 4%, в отчетном 2014 году 6%, сохраняется низкий уровень этого коэффициента (нормальная текучесть кадров составляет до 7% в год).

В таблице 2.24 представлен анализ эффективности использования персонала ООО «Башкирский фарфор».

Таблица 2.24 - Эффективность использования персонала ООО «Башкирский фарфор»

Показатель	2013 г.	2014 г.	Измене-ние (+; -)	Темп изменения, %
Выручка от продаж, тыс. руб.			+3658	108,8
Среднесписочная численность			+9	109,8
Среднегодовая выработка продукции на одного работающего, тыс.руб.	419,9	416,0	-3,9	99,1
Среднегодовая заработная плата на одного работающего, тыс.руб.			+12,0	108,0
Коэффициент опережения тношения темпов изменения выработки к темпу изменения заработной платы	Х	Х	Х	0,92

Выручка от продаж ООО «Башкирский фарфор» в 2014 году по сравнению с 2013 годом увеличилась на 3658 тыс. руб. или на 8,8%. Это увеличение произошло за счет увеличения среднесписочной численности персонала на 9 человек или на 9,8%. При этом как отрицательное изменение отмечается снижение среднегодовой выработки на одного работающего – на 0,9%.

Анализ также показал, что среднегодовая заработная плата на одного работающего в отчетном году возросла на 8% и составила 252,тыс.руб. Однако за счет более высокого роста численности персонала по сравнению с динамикой продаж, наблюдается опережения темпа изменения заработной платы по сравнению с темпом изменения выработки: отношение темпов изменения выработки к темпу изменения заработной платы составила 0,92, что ниже единицы на 0,08.

Таким образом, за отчетный год наблюдается снижение эффективности использования персонала ООО «Башкирский фарфор».

В системе управления персоналом важное место занимает стимулирование труда работников. Применяемую на анализируемом предприятии систему материального стимулирования можно представить в следующем виде:

- оплата труда с использованием тарифных ставок;

- оплата труда согласно контракта (договора);

- премиальный % от объема продаж, заключенных договоров;

- социальная защита работников.

Руководители через вознаграждение, премии, надбавки вызывают у персонала заинтересованность в конечных результатах своего труда, качестве продукции или услуг, тем самым, принося доход себе и предприятию в целом. Средняя оплата труда по предприятию ООО «Башкирский фарфор» на 01.01.2015 года составила 21 тыс.руб., на 01.01.2014 – 20100 руб.. Оплата труда на предприятии производится согласно «Положению об оплате труда работников». Для повышения трудовой активности персонала используется система материального стимулирования, в которой используются различные формы - премирование за текущие результаты хозяйственной деятельности, доплаты и надбавки (при выполнении работ различной квалификации, за совмещение, при работе в сверхурочное время, в праздничнее дни), различные единовременные поощрения за результаты труда. Оплата труда персонала ООО «Башкирский фарфор» включает в себя как элементы поощрения персонала, так и элементы его депремирования. Эффективно используются в ООО «Башкирский фарфор» за проступки в сфере трудовых правоотношений наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями. К таким мерам можно отнести лишение провинившегося сотрудника премий, предусмотренных Положением об оплате труда ответственности. Например, при опоздании на работу свыше 15 минут, свыше 30 минут, при невыходе на работу без уважительной причины, отлучения с рабочего места – лишение премии от 10% до 30% за месяц.

Анализ практики управления персоналом на предприятии ООО «Башкирский фарфор» показал, что руководители предприятия используют следующие основные методы влияния на подчиненных:

1) Метод властного принуждения. Директор применяет властные полномочия в отношении подчиненных, в том числе, при наложении дисциплинарных взысканий. Данный метод применяется в основном при воздействии на нерадивых и недобросовестных подчиненных, работников, нарушающих служебную дисциплину и законность. Вместе с тем, принуждение формирует страх перед возможным наказанием за совершенные (даже неумышленно) ошибки и меняет мотивацию труда. У работников начинает развиваться мотивация избегания наказания, что ведет к перестраховке, потере инициативы в работе, излишнему формализму и боязни самостоятельного принятия решения.

2) Метод вознаграждения (поощрения). Данный метод широко используется на предприятии ООО «Башкирский фарфор» в целях положительного подкрепления поведения работника на основе объективной оценки достигнутых им результатов в деятельности. Руководство предприятия применяет следующие способы вознаграждения:

- деньги (материальное вознаграждение);

- одобрение поведения и деятельности подчиненного;

- предоставление самостоятельности в работе.

Однако руководство предприятия не использует такие способы вознаграждения как: способствование профессионально-личностному росту; продвижение по служебной "лестнице"; учет личных интересов работника; ценные подарки.

3) Метод примера (харизмы). Этот метод является излюбленным, как для руководителей, так и для подчиненных. Руководители предприятия ведут себя тактично, сдержанно, постоянно находятся в работе, отличаются энергичным поведением и заражают своей энергией окружающих; глядя на них, само по себе возникает желание быть на них похожим. И это почти не требует никаких усилий с обеих сторон Этот метод основывается на позитивном влиянии профессионально-личностных качеств и способностей руководителя в отношении подчиненных.

Кадровая служба ООО «Башкирский фарфор» осуществляет следующие функции:

- документальное оформление приема, переводов, перемещения работников, отпусков, увольнений, ведение учета личного состава работающих;

- хранение, заполнение и выдача трудовых книжек;

- ведение учета работников пенсионного и предпенсионного возрастов;

- ведение персонифицированного учета работников;

- выяснение причин прихода работников и их увольнения.

Работа кадровой службы проводится на основе действующёго трудового законодательства, других нормативных актов, коллективного трудового договора, приказов и распоряжений директора, правил внутреннего распорядка.

Отбор персонала осуществляется по результатам собеседования с непосредственным начальником (заведующим производством), которое направлено на выявление соответствия профессиональной подготовки требованиям квалификации, кроме того, в ходе собеседования оцениваются внешний вид, поведение соискателя. Однако поскольку собеседование не формализовано, и его результаты нигде не фиксируются, соответственно прием на работу происходит на основании впечатления, произведенного человеком. Поэтому, в основном, для сотрудников, принимаемых на рабочие специальности, устанавливается испытательный срок, по истечении которого принимается окончательное решение о приеме на работу.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора, и заводится личная карточка. На предприятии разработана анкета, которая заполняется при увольнении работников. Данная анкета направлена на выявление причин текучести устранения неблагоприятных ситуаций.

Следует отметить, что в основном деятельность кадровой службы складывается из чисто формальных процедур ведения документооборота по персоналу.

Таким образом, анализируя систему управления персоналом на ООО «Башкирский фарфор», можно выделить следующие проблемные моменты:

- отсутствует четко-разработанная система подбора кадров, в связи с чем в первые годы значительное число работников увольняется;

- для предприятия характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, диагностики кадровой ситуации в целом;

- всем работникам, имеющим одни и те же должности, установлены одинаковые оклады, несмотря на индивидуальный вклад в работу предприятия. Руководство организации в данном вопросе опасается недовольством работников, несогласных с оценкой их знаний или компетенций, поэтому и не допускает дифференциации должностных окладов работников на одинаковых должностях;

- отсутствует система обучения и повышения квалификации кадров. Повышение квалификации (проведение аттестации) определяется стажом работы на предприятии, что не является стимулом для молодых кадров;

Исправление выделенных недостатков в системе управлении персоналом позволит улучшить производственно-финансовое состояние предприятия в целом.

Дата добавления: 2015-08-18