Теоретические аспекты системы управления персоналом на предприятии

1.1 Управление персоналом: основные понятия, цели, принципы, функции

Персонал (от латинского personalis - личный) - это личный состав предприятии, включающий всех наемных работников, а также работающих собственни­ков и совладельцев.

Основными признаками персонала являются:

- наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформ­ляются трудовым договором (контрактом). Однако на практике в отдельных случаях отсутствует формальное юридическое оформление найма, что приводит пер­сонал к лишению гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового за­конодательства. Работающие собственники и совладельцы предприятия включа­ются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов полу­чают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в дея­тельности организации;

- обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых опре­деляет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте а, следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих;

- целевая направленность деятельности персонала, то есть обеспечение дос­тижения целей предприятия путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации [26].

В науке и практике управления часто используется по­нятие «человеческие ресурсы» взамен «персонала». Такое изменение связано с переосмыслением роли и места человека в производственной деятельности в эпо­ху НТР и отношением к нему не только как к «одушевленному» фактору произ­водства, но и как к личности с присущим ей интересами, мотивацией, психологи­ей, ценностями, предприимчивостью и т.п. [5].

Человеческие ресурсы - понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроиз­водства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого чело­века. Понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», так как содержит в себе совокупность социокультурных характе­ристик и личностно-психологических свойств людей. Специфика человеческих ресурсов в отличие от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.) состоит в следующем:

- люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воз­действие (управление) – эмоционально-осмысленная, а не механическая; процессы взаимодействия между субъектом управления и людьми являются двусторонни­ми;

- вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным ис­точником повышения эффективности любого общества, отдельного предприятия;

- люди выбирают определенный вид деятельности (производственной или непроизводственной, умственной или физической) осознанно, ставя перед собой определенные цели.

Основными характеристиками персонала являются числен­ность и структура. Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие чис­ленности работников различных должностных групп объемам работ, необходи­мых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах вре­мени. Выделяют основные признаки структурирования персо­нала предприятия.

По признаку участия в производственном или управленческом процес­се, то есть по характеру трудовых функций а, следовательно, занимаемой должно­сти, персонал подразделяется на следующие категории:

- руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организация в целом - директор, генераль­ный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители структурных основных подразделений - отделов, управлений, цехов, а также главные спе­циалисты), низовой (работающие с исполнителями - руководители бюро, секто­ров; мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу;

- специалисты - лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юри­сты, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.:

- другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготов­ку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщик и др.;

- рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомо­гательных рабочих [13].

В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры, то есть лица, занятые не основной деятельностью (культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации). К ним относятся работ­ники ЖКО; лица, обслуживающие детские сады, базы отдыха и т.п., находящиеся на балансе предприятия.

В промышленности руководители, специалисты, другие служащие (техни­ческие исполнители), рабочие образуют промышленно-производственный персо­нал, а работники социальной инфраструктуры - непромышленный персонал.

Деление персонала предприятия на категории осуществляется в соответст­вии с нормативным документом - Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и социального раз­вития РФ от 21.08.1998 №37 [17].

Квалификационный справочник, учитывая требования нового этапа разви­тия нашего общества, впервые в число должностей руководителей ввел долж­ность менеджера. Менеджеры осуществляют управление деятельностью предприятия (высшее звено), его структурных подразделений (среднее звено) или обес­печивают выполнение определенной деятельности в сфере бизнеса (низовой уро­вень). Менеджерами высшего и среднего уровней применительно к действующей должностной структуре можно считать всех руководителей - директора предприятия и других линейных руководителей: начальников цехов и иных структурных подразделений, а также функциональных отделов [20].

Менеджеры низового уровня в условиях развития коммерческой деятельно­сти, малого и среднего предпринимательства являются организаторами этой дея­тельности, обеспечивая ее соответствие условиям внешней среды (экономиче­ским, правовым, технологическим и другим требованиям).

В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия «управление персоналом». Одни авторы в определении оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е. акцентируют внимание на организационной стороне управления. Другие в определении делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления. Типичным примером первого подхода может служить определение: «Управление персоналом - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий» [13].

Другой подход отражен в определении управления персоналом, принятом в немецкой школе менеджмента: «Управление персоналом (менеджмент персонала, экономика персонала) - область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками» [11].

Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

Целями управления персоналом на предприятии являются:

- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Для различных предприятий цели управления персоналом варьируются в зависимости от характера деятельности предприятия, объемов производства, стратегических задач и т.д. Обобщение опыта зарубежных и отечественных предприятий позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом предприятия как обеспечение предприятия персоналом, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. На рисунке 1.1 показана структура целей системы управления персоналом на предприятии.

Рисунок 1.1 - Цели управления персоналом на предприятии

Основой системы управления персоналом предприятия является механизм управления, включающий в себя принципы, функции, методы управления и стиль руководства.

Основными принципами управления персоналом могут быть названы:

- принцип подбора кадров по личным и деловым качествам;

- принцип преемственности персонала на основе сочетания в коллективах опытных и молодых работников;

- принцип профессионального и должностного продвижения кадров на основе: обеспечения условий для постоянного повышения их деловой и профессиональной квалификации, использования обоснованных критериев оценки деятельности работников;

- принцип открытого соревнования, согласно которому организация, стремящаяся к росту своего кадрового потенциала, должна поощрять открытое соревнование между работниками, стремящимися занять руководящие посты;

- принцип сочетания доверия к кадрам с проверкой исполнения;

- принцип демократизации работы с кадрами;

- принцип системности работы с кадрами;

- принцип адаптивности к условиям современного хозяйственного механизма.

В современной литературе выделяется достаточно много функций управления персоналом. На основе анализа имеющейся литературы можно выделить следующие функции управления персоналом:

1) планирование персонала (в том числе его стратегическое планирование), определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования;

2) подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников;

3) адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие;

4) планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника;

5) мотивация персонала, т.е. побуждение работников к добросовестному и инициативному труду, реализации организационных целей;

6) организация рабочего места, позволяющая оптимально использовать потенциал сотрудника и дающая ему возможность проявить себя в трудовой деятельности;

7) обеспечение оптимального распорядка работы: составление графиков работы, отпусков, замены в случае болезни или прогулов и т.п.;

8) кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации и т.д.;

9) оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала, на основе которой осуществляются стимулирование, развитие и использование кадров, а также контроль за ними;

10) контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка;

11) правовое регулирование трудовых отношений на базе использования трудового законодательства и организационных норм, обычно зафиксированных в уставе предприятия;

12) обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников;

13) социальное обеспечение сотрудников: социальное страхование, налаживание на предприятии медицинского обслуживания, психологической и юридической помощи, транспортные и другие услуги, строительство жилья и т.д.;

14) обеспечение репутации фирмы, ее позитивного восприятия клиентами, общественностью и институтами власти.

Перечисленные функции не исчерпывают всего их перечня. Они отчасти накладываются друг на друга. Однако уже перечисленные функции дают представление о содержании управления персоналом как специфического вида управленческой деятельности и о предмете науки «управление персоналом».

Дата добавления: 2015-08-18