Этап 11. Обратная связь.

Под обратной связью понимается информация о поведении человека и реакции на его поведение, которая ему сообщается с целью повлиять на его поведение в будущем. Под обратной связью в центре оценки будем понимать информацию, которая дает участнику представление о продемонстрированных им сильных и слабых сторонах применительно к конкретной должности.

При проведении обратной связи необходимо сообщить соискателю позиции, насколько он был успешен, предоставить финалистам необходимую для дальнейшего развития информацию. Важно сформировать у участника позитивный настрой и хорошее впечатление об организации.

Как правило, рекомендуется предоставлять обратную связь в устной форме.

Предоставляемая работнику обратная связь должна соответствовать определенным характеристикам:

- уважительность - обратная связь дается в уважительной манере;

- сбалансированность - соблюдается баланс между позитивными и негативными элементами обратной связи;

- описательность - описывается поведение без оценочных суждений. Внимание уделяется выполнению заданий, а не личностным характеристикам;

- ясность, конкретность - обратная связь, озвученная без конкретики и в общих выражениях, не дает возможности соискателю понять, что являлось бы эффективным поведением;

- диалогичность - участнику необходимо предоставить возможность задавать вопросы, направленные на согласование восприятия ситуации и прояснение его позиции по обсуждаемому вопросу;

- мотивирующий характер - предполагается обсуждение с кандидатом возможностей конструктивных изменений в будущем.

На стадии отбора персонала обратная связь не носит строго обязательного характера и предоставляется соискателю по усмотрению работодателя в удобном для него формате, как правило, с целью сохранения позитивного имиджа организации. Считаем необходимым рекомендовать проведение обратной связи для потенциальных кандидатов, работа которых в организации является возможной или желательной для работодателя.

Обратная связь имеет определенную структуру:

- подготовка к проведению обратной связи. Перед проведением наблюдатель должен убедиться, что у него есть все необходимые данные, проставлены итоговые оценки, сформулированы сильные, слабые стороны кандидата;

- установление контакта с собеседником. Следует потратить усилия на формирование доверительной, доброжелательной атмосферы. Необходимо убедиться, что кандидат готов к общению и восприятию информации;

- описание контекста. Эксперт рассказывает про процесс обратной связи, говорит о его формате: сколько времени отведено, цели обратной связи;

- критерии оценки. Наблюдатель описывает компетенции, которые оценивались, рассказывает о шкале оценок, объясняет, как происходил процесс формирования оценок, что обеспечивает объективность оценивания;

- результаты участника. У кандидата выясняется мнение о том, насколько он успешно справился с упражнениями. Асессор знакомит оцениваемого с результатами по каждой компетенции, не опираясь при этом на его успешность в конкретных упражнениях;

- подведение итогов. Соискателю предлагается рассмотреть области дальнейшего возможного развития <1>.

--------------------------------

<1> См.: Thornton G.C., Rupp D.E. Assessment centers in human resource management: strategies for prediction, diagnosis, and development. Mahwah, New Jersey, 2006. P. 202.

Появление в российской практике центра оценки в качестве активно используемого метода отбора позволяет систематизировать и упорядочивать в организации систему найма с дальнейшим использованием результатов для развития персонала. Указанный метод особенно эффективен, когда полученные итоги оценки учитываются в работе с сотрудником, позволяют сформировать в ходе периода адаптации индивидуальные планы развития.

Дата добавления: 2015-08-05