Сутність та види оцінки персоналу

Будь-яка оцінка є наслідком порівняння об’єкта з певними еталонами, нормативними вимогами, загальновідомими параметрами. Не є винятком і оцінка персоналу, яка передбачає порівнювання певних характеристик людини — професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, результатів праці — з відповідними параметрами, вимогами, еталонами. Навіть такі суто індивідуальні риси людини, як краса, розум, сила, ретельність, завжди визначаються «проти чогось», а отже, підлягають оцінюванню. Отож, правомірним є твердження, що оцінювати персонал — це значить порівнювати «ідеального» працівника з тією реальною людиною, що працює в конкретній фірмі на конкретній посаді. Оцінка персоналу полягає у визначенні того, якою мірою кожний працівник досягає очікуваних результатів праці й відповідає тим вимогам, які випливають з його виробничих завдань.

Таким чином, завдання ділової оцінки працівника полягає у визначенні його трудового потенціалу, рівня використання цього потенціалу, відповідності працівника наявним вимогам до посади (професії), міри ефективності його трудової діяльності, а отже, у визначенні цінності працівника для підприємства (організації).

Оцінка, так чи інакше, проводиться на кожному етапі роботи з персоналом. Позапланова оцінка проводиться, коли керівництво змушене вдатися до даної процедури, наприклад, при найманні нового працівника, під час проходження новим співробітником випробування, при виявленні яких-небудь проблем у взаємодіях між підрозділами чи реорганізації компанії, клопотанням співробітника про підвищення окладу або переведення на нову посаду і т.д. У цьому випадку ініціатива від безпосереднього керівник співробітника. Планова оцінка персоналу зазвичай проводиться з ініціативи генерального директора, тому що дозволяє проаналізувати стан справ усередині компанії і допомагає у вибудовуванні стратегії подальшого розвитку.
Відповідно і цілі оцінки персоналу будуть різними. У випадку планової оцінки це може бути складання індивідуальних кар'єрних планів, створення системинавчання та підвищення кваліфікації, створення кадрового резерву, перегляд системи стимулювання, розробка плану заходів із внутрішнього PR та розвитку HR-бренда, валідизація (валідизація-перевірка та / або підвищення валідності - заходи відповідності того, наскільки методика і результати відповідаютьпоставленим завданням (валідність вимір-це таке, яке вимірює саме те, що повинно вимірювати, наприклад, тест на інтелект вимірює саме інтелект і ніщо інше)) технік підбору персоналу, внесення змін в організаційну структуру підприємства і введення до штатного розпису нових посад. Вимушена оцінка проводиться для прийняття рішень з конкретного питання, і результати її носять скоріше оперативний, ніж стратегічний характер.
Виходячи з цілей проведення оцінки персоналу розробляється процедура оцінки. Існує кілька видів процедур оцінки:
По-перше, це безпосередньо оцінка персоналу, яка використовується для оцінки працівника, його індивідуальних якостей і професійних знань, навичок і вмінь;
По-друге-це оцінка ефективності діяльності, що є за своєю суттю підбиттям підсумків роботи співробітника за певний відрізок часу;
По-третє-це оцінка посади передбачає оцінку важливості для компанії певної посади з подальшою оцінкою її вартості.
Незнання відмінностей між цими процедурами оцінки, які відрізняються як за цілями, так і за методами проведення, породжує одну з поширених помилок оцінки персоналу - змішати їх в рамках однієї процедури.

Дата добавления: 2015-07-24