Функции конфликтов

Основные функции конфликта могут быть объединены в блок конструктивных и блок деструктивных функций. При этом, подавляющее большинство конкретных конфликтов имеет одновременно и конструктивные, и деструктивные функции.

Конструктивность и деструктивность конкретного конфликта зависит от многих факторов, основными среди которых являются особенности процесса разрешения конфликта и его результаты. Степень конструктивности и деструктивности может меняться на различных стадиях его развития. Один и тот же конфликт может быть деструктивным в одном отношении и конструктивным в другом. Играть негативную роль на одном этапе развития, в одних конкретных обстоятельствах, и позитивную - на другом этапе. Необходимо учитывать, что для кого-то из участников конфликта он конструктивен, а для кого-то - деструктивен. В конфликте могут быть заинтересованы не сами оппоненты, а иные силы, провоцирующие конфликт. Поэтому функции конф-ликта с позиции разных участников могут оцениваться по-разному.

Среди конструктивных функций конфликта по отношению к основным участникам можно выделить следующие:

1. Источник развития: личности, межличностных отношений, позволяет рас-ширить сферу и способы взаимодействия с окружающими.

2. Сигнальная функция: сигнализируют об объективных противоречиях жизненных отношений и дают возможность разрешить их до реального столкновения.

3. Устраняет полностью или частично противоречие, возникающее в силу несовершенства организации деятельности, ошибок управления и т.п.

4. Позволяет более глубоко оценить индивидуально-психологические особенности людей, участвующих в нем (ценностные ориентации человека; силу мотивов, направленных на деятельность, на себя или на взаимоотношения; выявляет психологическую устойчивость к стрессовым факторам трудной ситуации; познание друг друга и т.п.).

5. Возможность сближения между конфликтующими сторонами.

6. Позволяет ослабить психическую напряженность являющуюся реакцией участников на конфликтную ситуацию, разрядить напряженные отношения, снижение интенсивности отрицательных эмоций.

7. Улучшает качество индивидуальной деятельности.

8. При отстаивании справедливых целей в конфликте оппонент повышает свой авторитет у окружающих.

9. Межличностные конфликты служат одним из средств самоутверждения личности, формирования ее активной позиции во взаимодействии с окружающими.

10. Зондируется общественное мнение, коллективные настроения, социальные установки.

11. Может способствовать созданию новых, более благоприятных условий, к которым легче адаптироваться членам коллектива.

12. Средство активизации социальной жизни группы и общества.

Деструктивные функции:

1. Конфликт как трудная ситуация всегда сопровождается стрессом.

2. Разрушение системы межличностных отношений (неприязнь, враждебность, ненависть, прекращение общения).

3. Формируется негативный образ другого - «образ врага», который способствует формированию негативной установки по отношению к оппоненту.

4. Негативно отражается на индивидуальной деятельности оппонентов.

5. Закрепляются в социальном опыте личности и группы насильственные способы решения проблем

6. Отрицательно влияют на развитие личности, Могут способствовать формированию у человека неверие в справедливость.

7. Ухудшается качество совместной деятельности коллектива.

3. Особенности управления конфликтами определяются их спецификой как сложного социального явления. Важными принципами управления конфликтами являются:

Ÿпринцип компетентности - вмешательство в естественное развитие конфликтной ситуации должно осуществляться компетентными людьми, которые обладают теоретической подготовкой или богатым жизненным опытом. Радикальность вмешательства в конфликты не должна превышать глубины знаний о них. Управлять можно лишь тем, что хорошо знаешь. В противном случае управление может привести к результатам худшим, чем те, которые были бы при естественном развитии событий;

Ÿпринцип сотрудничества и компромисса - желательно не менять радикальным образом содержание развития событий, а сделать так, чтобы форма разрешения назревшего противоречия была конструктивной, а способы - неконфликтными. Лучше всего дать возможность людям защищать свои интересы, но добиться, чтобы они делали это путем сотрудничества, компромисса, избегания конфронтации.

Управление конфликтом -это целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.

Управление конфликтами представляет собой целенаправленное воздействие по:

- устранению (минимизации) причин, породивших конфликт;

- коррекции поведения участников конфликта;

- поддержанию необходимого уровня конфликтности, не выходящего за контролируемые пределы.

В управление конфликтами содержит следующие основные элементы:

а) прогнозирование конфликта;

б) диагностика конфликта;

в) профилактика конфликта;

г) стимулирование конфликта;

д) регулирование конфликта;

е) разрешение конфликта.

Прогнозирование конфликта - это один из важнейших видов деятельности субъекта управления, оно направлено на выявление причин данного конфликта в потенциальном развитии.

Основными источниками прогнозирования является изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми, а также их индивидуально-психологических особенностей. Особое место в прогнозировании конфликтов занимает анализ как общих, так и частных причин конфликта, что выясняется на стадии диагностики конфликта.

Диагностика конфликта - это определение основных составляющих конфликта, причин, его породивших.

В большинстве случаев проведение диагностики предполагает определение:

- истоков конфликта, субъективных и объективных переживаний сторон, способов «борьбы», противоречия мнений, интересов;

- биографии конфликта, т.е. истории, фона на котором он прогрессировал, нарастание конфликта, кризисов и поворотных точек в егот развитии;

- участников конфликтующего взаимодействия;

- позиций и отношений сторон, их взаимозависимости, ролей, ожиданий, личных отношений;

- исходных отношений к конфликту- хотят и могут ли стороны сами решить конфликт, каковы их надежды, ожидания, установки и т.п.

При проведении диагностики конфликта достаточно сложным является выявление субъектов конфликта, их затронутых потребностей, интересов, причин конфликтного взаимодействия.

Следующим шагом прогнозирования конфликта выступает анализ тенденций и возможных вариантов развития конфликта. В основу такого анализа должно быть положено исследование факторов, изменяющих обстоятельства для каждого из участников конфликтного процесса, и оценки возможных поведенческих реакций на изменение этих обстоятельств.

В общем плане можно вести речь о двух основных тенденциях в развитии конфликта. Это тенденция к эскалации, росту напряженности в отношениях между сторонами конфликта и тенденция к деэскации, спаду остроты конфликтного противостояния. При оценке обеих тенденций необходимо иметь ввиду, что они не могут характеризоваться как необратимые. Фактически в любой точке экскалационнной (деэкскалационной) спирали развития конфликта возможны развороты и движения конфликтного процесса в направлении, обратном предшествующей эволюции.

Важным этапом в прогнозировании является анализ возможностей управления поведением участников конфликта при различных обстоятельствах.

На этом этапе необходимо исследовать возможности использования всех доступных средств управления поведением соперников, с учётом ситуативных факторов, на основе прогнозировании степени конструктивности последствий, вызванных применением данных средств по отношению к конкретным субъектам конфликтного взаимодействия.

Предупреждение, профилактика конфликта - это вид деятельности субъекта управления, направленный на недопущение возникновения конфликта.

Прежде всего, необходимо уметь предупреждать конфликты на этапе формирования и развития конфликтной ситуации. Когда конфликт уже имеет место, предупредить его уже нельзя по причине самой логики бытия: нельзя допустить существование того, что уже существует.

Предупреждение конфликтов основывается на их прогнозировании. В этом случае на основе полученной информации о причинах зреющего нежелательного конфликта предпринимается активная деятельность по нейтрализации действия всего комплекса детерминирующих его факторов. Это, так называемая, вынужденная форма предупреждения конфликта.

Конфликты можно предупреждать осуществляя в целом эффективное управление социальной системой. В данном случае управление конфликтом является составной частью общего процесса управления в этой системе. Подобную форму предупреждения конфликтов называется превентивной.

Предупреждение конфликтных ситуаций состоит: во-первых, в формировании условий жизнедеятельности, исключающих возможность складывания и развития конфликтного взаимодействия.

Например, для организации такими условиями могут быть:

- постоянная забота об удовлетворении нужд и запросов сотрудников;

- подбор и расстановка сотрудников с учетом их индивидуально-психологических особенностей;

- соблюдение принципа социальной справедливости в любых решениях, затрагивающих интересы коллектива и личности.

Во-вторых в выработке у самого себя и у других устойчивых навыков неконфликтного поведения, как самостоятельно, так и с помощью специалистов; формирование и закрепление навыков неконфликтного поведения как теоретического, так и практического плана.

К задачам теоретического плана, прежде всего, необходимо отнести следующее:

Ÿ формирование определённой системы знаний об общих закономерностях функционирования психики и особенностей протекания различных психических процессов;

Ÿусвоение знаний о природе, структуре, формах и особенностях конфликтных отношений между людьми;

Ÿразъяснение теоретических и практических основ оценки и ориентирования в условиях конфликтных отношений.

Решение этих задач закладывает прочную основу для формирования навыков неконфликтного поведения.

Задачи практического плана включают в себя выработку и развитие умения использовать элементарные психотехнические методики для овладения конфликтной ситуацией, управления своими реакциями на изменение обстоятельств и осуществления выбора тактики собственного поведения. Умение использовать такие методики позволяет людям с меньшими «издержками» выходить из стрессовых ситуаций, увереннее чувствовать себя в общении, легче преодолевать трудности повседневной жизни.

Неконфликтное поведение предполагает внимательное отношение каждого как к самому себе, так и к окружающим. Такое поведение требует умения в любой ситуации осуществлять контроль над своими эмоциями, чётко представлять свои действительные желания и интересы, использовать навыки эффективного применения техники самоуспокоения и успокоения других людей, и конечно же, уметь общаться с людьми.

Стимулирование конфликта - это вид деятельности субъекта управления, направленный на провокацию, вызов конфликта.

Стимулирование оправдано по отношению к конструктивным конфликтам и связано с необходимостью привлечь внимание к проблеме, вовремя её «вскрыть», успешно предупредить или же разрешить. Средства стимулирования конфликтов могут быть самыми разными: вынесение проблемного вопроса для обсуждения на собрании, заседании, семинаре и т.п.; критика сложившейся ситуации на совете; выступление с критическим материалом в средствах массовой информации и т.д.

При стимулировании того или иного конфликта инициатор или же ответственный за проблему должен быть готов к конструктивному управлению им. Это является необходимым условием в управлении конфликтами, и нарушение его, как правило приводит к печальным последствиям.

Регулирование конфликта - это вид деятельности субъекта управления, направленный на ослабление и ограничение конфликта, обеспечения его развития в сторону разрешения.

Регулирование как сложный процесс предполагает ряд этапов, которые важно учитывать в процессе деятельности.

1 этап: Признание реальности конфликта конфликтующими сторонами.

2 этап: Легитимизация конфликта, то есть достижение соглашения между конфликтующими сторонами по признанию и соблюдению установленных норм и правил конфликтного взаимодействия.

3 этап: Институциализация конфликта, то есть создание соответствующих органов, рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия.

В процессе регулирования конфликтов важно учитывать некоторые технологии:

- информационные (ликвидация дефицита информации в коллективе, исключение из информационного поля ложной и искаженной информации, устранение слухов и т.п.);

- коммуникативные (организация общения между субъектами конфликтного взаимодействия и их сторонниками, обеспечение эффективного общения);

- социально-психологические (работа с неформальными лидерами и микро-

группами, снижение социальной напряженности, укрепление социально-психологического климата в коллективе);

- организационные (решение кадровых вопросов, использование методов поощрения и наказания, изменения условий взаимодействия сотрудников и др.).

Разрешение конфликта - это вид деятельности субъекта управления связанный с завершением конфликта.

Разрешение конфликта представляет собой: во-первых, устранение или минимизацию проблем, разделяющих сторон, во-вторых, достижение согласия между участниками, в-третьих, удовлетворенность участников конфликта его исходом.

Разрешение - это заключительный этап управления конфликтом. Оно может быть полным и неполным. Полное разрешение конфликта достигается при устранении причин, предмета конфликта. Неполное разрешение конфликта происходит тогда, когда устраняются не все причины, исключаются конфликтные действия, но побуждение к конфликту остается. В таких случаях неполное разрешение конфликта может быть этапом на пути к его полному разрешению.

Н.И.Шевандрин рассматривает следующие варианты разрешения конфликта:

1. Полное разрешение на объективном уровне за счет преобразования объективной конфликтной ситуации.

2. Частичное разрешение на объективном уровне за счет преобразования объективной конфликтной ситуации в направлении создания незаинтересован-ности в конфликтных действиях.

3. Полное разрешение на субъективном уровне за счет кардинального изменения образов конфликтной ситуации.

4. Частичное разрешение на субъективном уровне за счет ограниченного, но достаточного для временного прекращения противоречия изменения образов в конфликтной ситуации.

Контрольные вопросы:

1. Общая характеристика конфликта.

2. Классификация конфликтов.

3. Структура конфликта.

4. Динамика конфликта.

5. Характеристика предконфликтной ситуации.

6. Конфликтное взаимодействие.

7. Причины конфликтов.

8. Функции конфликтов.

9. Управление конфликтом.

10. Особенности конфликтов в педагогической сфере

Литература:

Обязательная:

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М., 1999.

2. Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб, 2002.

3. Основы социально-психологической теории. Под ред А.А.Бодалева и А.Н.Сухова. – М., 1999.

4. Социальная психология. Учебное пособие для вузов. Под ред. А.Л.Журавлева. – М., 2002

Дополнительная:

5. Динамика социально-психологических явлений в изменяющемся обществе. / Под ред. А.Л. Журавлева. - М., 1996.

6. Крысько В.Г., Саракуев Э.А. Введение в этнопсихологию. М., 1996.

7. Майерс Д. Социальная психология. СПб, 1997.

8. Парыгин Б.Д. Социальная психология. СПб., 1999.

9. Поршнев Б.Ф. Социальная психология и история. - М., 1981.

10. Проблемы социальной психологии и пропаганды. М., 1971.

11. Психологические условия социального взаимодействия. Таллинн, 1983.

12. Современная зарубежная социальная психология. Тексты. / Под ред. Г.М. Андреевой, Н.Н. Богомоловой, Л.А. Петровской. - М.: Изд-во МГУ, 1984

Дата добавления: 2015-07-20