Организационно-экономическая характеристика предприятия

Объектом исследования работы является ГУП совхоз «Рощинский».

Адрес 453137, Республика Башкортостан, Стерлитамакский район, ГУСП "совхоз Рощинский".

ГУП совхоз «Рощинский» занимается производством колбас, колбасных изделий и мясных деликатесов.

ГУП совхоз «Рощинский» относится к предприятиям мясной промышленности.

ГУП совхоз «Рощинский» - общество с ограниченной ответственностью.

Обществом с ограниченной ответственностью признается учрежденной одним или несколькими лицами общество, уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров.

ГУП совхоз «Рощинский»» функционирует на рынке Стерлитамака с 1995 года.

ГУП совхоз «Рощинский»» одно из крупнейших предприятий по оптово-розничной торговле продуктами питания и их производству в Стерлитамаке. Основным направлением деятельности компании являлась оптовая и розничная торговля продовольственными товарами.

Особенностью ГУП совхоз «Рощинский»» является наличие собственных ферм для выращивания животных, таким образом, производство продукции ГУП совхоз «Рощинский»» происходит на основе использования собственного сырья. Это позволяет компании тщательно следить за качеством не только производимой продукции, но также контролировать и процесс выращивания животных для переработки и производства мясной продукции. Это выгодно отличает ГУП совхоз «Рощинский» от других производителей мясной продукции г. Стерлитамака и Стерлитамакского района.

Ежедневно покупателю предлагается более 40 видов колбас, копченостей, мясопродуктов. В ассортименте более 70 видов. Ежемесячно предприятие производит более 200 тонн изделий.

Наличие собственного предприятия по производству свинины позволяет обеспечивать производство ГУП совхоз «Рощинский»» свежим, экологически безопасным мясом.

ГУП совхоз «Рощинский»» производит более 250 тонн мяса свинины в полутушах и более 20 тонн колбасных изделий в месяц. Это изделия из охлажденной собственного производства. Произведенная свинина проходит строгую инспекцию в вышестоящих органах ветеринарии, ЦСМ, СЭС и сертифицируется. Предприятие также производит телятину и говядину, но в меньших объемах по сравнению со свининой.

Мясная продукция и деликатесы предприятия ГУП совхоз «Рощинский»» не раз участвовали в специализированных конкурсах и выставках, за что были отмечены дипломами, грамотами и медалями.

Структура управления ГУП совхоз «Рощинский»» относится к типу линейно-функциональных организационных структур. К этому типу относятся структуры, которые сформированы либо по продуктовому, либо по территориальному признаку. Подобные струк­туры чаще используют крупные диверсифицированные корпорации, выпускающие широкую номенклатуру продукции для различных рынков. Наиболее типичная для них — продуктовая структура уп­равления, при которой центральной штаб-квартире организации под­чиняются специализированные по видам продукции отделения с са­мостоятельной хозяйственной деятельностью. При дивизиональной структуре отделения могут быть специализированы и по рынкам сбыта.

Трудовые ресурсы ГУП совхоз «Рощинский»» - это его коллектив. В ГУП совхоз «Рощинский»» в данное время работает 550 человек.

Ключевыми факторами внешней среды для ГУП совхоз «Рощинский»» являются конкуренты, поставщики, потребители, а также деятельность государства.

Потребителями продукции ГУП совхоз «Рощинский»» являются жители и гости Стерлитамака. Поскольку в Стерлитамаке живет около 250 тыс. человек, то емкость рынка ГУП совхоз «Рощинский»» можно определить примерно половиной от данного числа, хотя, такая цифра достаточно условна.

Миссия ГУП совхоз «Рощинский»» может быть сформулирована следующим образом: Использование современных технологий и старых традиций производства - залог высокого качества продукции и успеха предприятия на рынке.

Для того чтобы оценить эффективность деятельности предприятия, необходимо провести анализ его основных экономических показателей, характеризующих его работу за конкретный период.

В представленной ниже таблице приведены основные экономические показатели деятельности ГУП совхоз «Рощинский»» за последние три года.

Таблица 2 - Основные экономические показатели работы ГУП совхоз «Рощинский»»

Экономический показатель
Выручка от реализованной продукции, тыс. руб.	202548,2	250683,3	263471,7
Прибыль от реализованной продукции, тыс. руб.	47210,1	52124,4	58631,5
Себестоимость реализованной продукции, тыс.руб.	168952,4	184562,0	194234,2
Рентабельность, %	23,9	26,3	26,8

Как можно увидеть по данным, финансовые показатели, характеризующие деятельность ГУП совхоз «Рощинский»» увеличивались год от года. Рентабельность за три года выросла на 2,9 % и составила в 2004 году 26,8%. Это очень высокий показатель, и он характеризует ГУП совхоз «Рощинский»» как финансово стабильное предприятие, которое повышает из года в год эффективность своей работы.

2.2 Анализ работы кадровой службы ГУП совхоз «Рощинский»

Кадровой работой в ГУП совхоз «Рощинский»» занимается отдел управления персоналом.

Отдел управления персоналом, в старом его понимании, занимался приемом и увольнением сотрудников, ведением личных дел, а также разработкой приказов по личному составу.

У современного отдела управления персоналом значительно больше функций. Помимо всего вышеперечисленного, он занимается разработкой кадровой стратегии и политики предприятия, планированием и определением потребности предприятия в персонале, разработкой и реализацией программ трудовой адаптации персонала, управлением трудовой дисциплиной, организацией социального партнерства на предприятии, работает с кадровым резервом, занимается служебно-профессиональным продвижением сотрудников предприятия, разработкой методов мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала.

В отделе управления персоналом ГУП совхоз «Рощинский»» работает три человека. Возглавляет его начальник отдела управления персоналом. Он осуществляет общую координацию деятельности отдела, а также отвечает за наем и увольнение работников, осуществляет управление трудовой дисциплиной, занимается расстановкой и рациональным использованием персонала, а также занимается социальным партнерством на предприятии. В его подчинении находятся два инспектора по кадрам, один из которых отвечает за стимулирование труда и разработку программ трудовой адаптации, деловую оценку и планирование карьеры персонала, второй сотрудник занимается кадровым делопроизводством и разработкой приказов по личному составу.

Элементами кадровой работы ГУП совхоз «Рощинский»» являются:

1). Наем, отбор и прием персонала

2). Деловая оценка персонала

3). Профориентация и профессиональная адаптация персонала

4). Использование персонала

5). Управление деловой карьерой персонала

6). Управление служебно-профессиональным продвижением персонала

7). Высвобождение персонала

8). Мотивация трудовой деятельности

9). Управление конфликтами

10). Оценка результативности труда специалистов

В представленной ниже таблице отражена структура затрат рабочего времени сотрудниками отдела управления персоналом на различные элементы кадровой работы.

Таблица 3 - Структура затрат рабочего времени службы управления персоналом

Функции	Трудоемкость в год (чел/час)	% от общей трудоемкости
Кадровое делопроизводство
Заключение трудовых договоров, выписка временных и основных пропусков
Размещение специалистов на предприятии в соответствии с полученной специальностью
Привлечение, отбор и прием работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия
Ведение статистической отчетности и учета численности работающих
Подготовка материалов для представления рабочих и служащих к поощрениям. награждениям
Подготовка документов, необходимых для начисления пенсий работникам предприятия и их семьям, представление их в органы социального обеспечения
Контроль за расстановкой и правильным использованием руководящих работников и специалистов в подразделениях предприятия
Контроль за использованием руководителями подразделений постановлений, приказов и распоряжений по вопросам с кадрами
Изучение движения кадров, причин текучести кадров, разработка мероприятий по их устранению
Принятие мер по трудоустройству высвобождающихся рабочих и служащих
Организация контроля за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего распорядка, совместно с отделом организации труда
Оформление увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями. инструкциями и приказами руководителя предприятия
ИТОГО:

Зная расчетную трудоемкость работ, выполняемых в течение года в отделе управления персоналом на ГУП совхоз «Рощинский»», можно рассчитать численность отдела (Ч) по формуле:

Ч = ТхК/Фп,

где: Т – общая трудоемкость всех работ, выполняемых за год в отделе управления персоналом (чел/час);

К – коэффициент, учитывающий затраты времени на выполнение работ, не предусмотренных в Т (К=1, 15);

Фп – полезный фонд рабочего времени одного работника за год, час (в среднем принимается равным 1910 час, но ежегодно уточняется);

6100*1,15 / 1910 – 3,67

Отсюда Ч = 6100*1,15 /1910 = 3,7 чел

Можно сделать вывод, что численность сотрудников в отделе управления персоналом является оптимальной.

Отдел управления персоналом осуществляет тесное взаимодействие с линейными руководителями, получает от них необходимые для работы материалы, в свою очередь направляет им рекомендации по решению соответствующих проблем или вырабатывает совместно с ними надо конкретные мероприятия для решения социальных вопросов, поиску, отбору и набору персонала, его учету, планированию потребности, подготовке, созданию резерва.

При планировании и составлении расчетов потребности в кадрах, подготовке отчетов о трудовой дисциплине отдел управления персоналом взаимодействует с планово-экономическим отделом. Подготовка материалов для наказания нарушителей трудовой дисциплины осуществляется совместно с юридическим отделом. В работе по расстановке, приему и перемещению кадров участвует отдел заработной платы, разрабатываются штатные расписания.

2.3 Кадровый менеджмент в ГУП совхоз «Рощинский»

Для характеристики кадрового менеджмента в ГУП совхоз «Рощинский»» следует рассмотреть элементы кадровой работы подробнее. Ниже приведено описание некоторых элементов кадровой работы в ГУП совхоз «Рощинский».

Исходный этап в процессе управления персоналом – набор и отбор кадров.

Для того чтобы нанять соответствующих работников, нужно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы индивидуальные и общественные характеристики их работы. Работники отдела управления персоналом ГУП совхоз «Рощинский»» получают такую информацию посредством анализа содержания работы. Анализ содержания работы – это процесс систематического и подробного исследования содержания работы. В отделе управления персоналом ГУП совхоз «Рощинский»» такой анализ проводится с использованием метода прямого систематического анализа состояния работы с использованием перечня контрольных вопросов.

На основе анализа содержания работы работниками отдела управления персоналом составляется Должностная инструкция, в которой коротко излагаются основные задачи, требуемые навыки, ответственность и полномочия исполнителя.

После этого в отделе управления персоналом составляются требования к тому типу исполнителей, который необходим для выполнения работы. При этом составляется и тот основной минимум требований, которым должен удовлетворять претендент.

Следующий этап – поиск человека, который будет удовлетворять этим требованиям.

Имеются два возможных источника набора: внутренний – из работников предприятия и внешний – из людей, не связанных с предприятием.

В ГУП совхоз «Рощинский»» предпочитают внутренние резервы, размещая объявление о приеме на работу внутри предприятия. При этом сотрудники отдела управления персоналом заранее знают претендентов и их качества как работников, к тому же этот способ не требует значительных финансовых затрат.

Объявления в СМИ используются сотрудниками отдела управления персоналом ГУП совхоз «Рощинский»» для поиска работников как с профессионально-технической, так и с управленческой ориентацией; в частные агентства они обращаются для набора специалистов с высокой квалификацией и уровнем профессионализма.

Следующий этап – отбор будущих сотрудников предприятия.

Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям предприятия к будущему сотруднику. Основная цель – отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным набором, необходимым для занятия вакантной должности. Сотрудники отдела управления персоналом ГУП совхоз «Рощинский»» используют анализ анкетных данных как метод первичного отбора.

По окончании первичного отбора создается список кандидатов, наиболее соответствующих требованиям. С оставшимися кандидатами проводится отборочное собеседование. Это собеседование представляет собой обмен информацией между сотрудниками отдела управления персоналом ГУП совхоз «Рощинский»» и кандидатом на занятие вакантной должности. В отделе управления персоналом ГУП совхоз «Рощинский»» несколько сотрудников беседуют с одним кандидатом.

После собеседования сотрудники отдела управления персоналом выбирают одного из кандидатов и приглашают его на работу. В ГУП совхоз «Рощинский»» принято нанимать сотрудников с испытательным сроком, что оговаривается в трудовом договоре.

Управление трудовой адаптацией требует проработки в первую очередь трех организационных элементов:

- структурное закрепление функции управления адаптацией;

- технология процесса управления адаптацией;

- информационное обеспечение этого процесса;

Информационное обеспечение процесса адаптации состоит в сборе и оценке показателей ее уровня и длительности. Эти показатели условно делятся на объективные и субъективные. К объективным относятся те, которые характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах. Субъективные показатели характеризуют удовлетворенность сотрудника работой в целом или отрицательными ее проявлениями.

Сбор и обработку информации об уровне и длительности адаптации в ГУП совхоз «Рощинский»» проводится в рамках текущей деловой оценки персонала. По отношению к новым сотрудникам процедура деловой оценки имеет более высокую периодичность в пределах срока адаптации.

Расстановка кадров заключается в рациональном распределении состава кадров по структурным подразделениям предприятия. Она осуществляется с учетом специфики производства, соответствия психофизиологических качеств человека содержанию выполняемой работы.

В ГУП совхоз «Рощинский»» этим занимается начальник отдела управления персоналом. Он следит за тем, чтобы в каждом подразделении предприятия работало достаточное количество специалистов, обладающих достаточной квалификацией.

Использование персонала представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение усилий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников.

Сейчас почти каждая российская компания действует в быстро меняющихся условиях, и ГУП совхоз «Рощинский»» не исключение. Меняются требования рынка ко многим аспектам производственной деятельности, в том числе к знаниям и умениям сотрудников предприятия. Для организации процесса обучения сотрудники отдела управления персоналом ГУП совхоз «Рощинский»» используют так называемую модель обучения. Она представляет собой последовательные циклы, состоящие из проектных работ. Модель систематического обучения представлена в процессе организации обучения персонала в ГУП совхоз «Рощинский»» следующими этапами:

1. Определение потребностей в обучении. Оно предпринимается на различных уровнях. Потребности предприятия в целом анализируются специалистом отдела управления персоналом ГУП совхоз «Рощинский»» в соответствии с общими производственными целями и политикой предприятия в планировании рабочей силы.

2. Распределение ресурсов. Основными ресурсами, необходимыми для организации обучения являются средства, выделяемые на покрытие расходов по обучению, и время, затрачиваемое на процесс обучения.

3. Составление учебных планов и программ. Общие принципы проведения обучения возлагаются на линейных или функциональных менеджеров.

4. Методы обучения. Методы обучения делятся на:

- методы обучения, применяемые в ходе выполнения работы;

- методы обучения вне рабочего места;

- методы, подходящие для любого из вариантов;

Обучение на рабочем месте характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации. В ГУП совхоз «Рощинский»» оно предусматривает приглашение внешнего преподавателя. Обучение вне работы включает все виды обучения за пределами работы: курсы, семинары и т.п. Эти методы могут дополнять друг друга.

5. Оценка результатов обучения. Предполагается, что сотрудник, прошедший обучение, должен на практике применить полученные им в ходе этого процесса знания, навыки и умения.

Для того чтобы иметь объективное представление о состоянии кадровой работы на предприятии был проведен опрос сотрудников с целью выяснить, какие кадровые мероприятия, проводимые на предприятии, они считают нужными и правильными, а какие им кажутся неверными и несвоевременными.

Для исследования состояния кадрового менеджмента в данной работе будет применяться специальная анкета, при помощи которой будут опрошены сотрудники ГУП совхоз «Рощинский»». Форма анкеты приводится в Приложении.

Всего было опрошено 60 человек. Обобщенная характеристика ответов сотрудников ГУП совхоз «Рощинский»» представлена в таблице 4.

Таблица 4 – Результаты опроса сотрудников ГУП совхоз «Рощинский»

Вопрос	Самый популярный ответ
1. Какие мероприятия по сплочению коллектива проводятся на вашем предприятии?	Коллективное празднование Нового года
2. Как вы охарактеризуете организационную культуру предприятия?	Ориентирует персонал на максимизацию прибыли
3. Какие меры по предотвращению конфликтов используются в организации?	Никакие
4. Какие методы урегулирования конфликтов используются в организации?	Разбор и анализ конфликтной ситуации с участием инициаторов конфликта
5. Существуют ли на предприятии специально разработанные программы адаптации?	Нет, не существуют
6. Практикуется ли на предприятии индивидуальный подход к сотруднику при разработке систем мотивации, и обучения?	Не практикуется вообще
7. Охарактеризуйте принятую на предприятии систему стимулирования труда?	Премии случайного характера
8. Как вы охарактеризуете методику высвобождения персонала на предприятии?	Никакой методики нет
9. Считаете ли вы проводимые мероприятия по сплочению коллектива достаточными?	Нет
10. Информирует ли руководство предприятия сотрудников о проведении изменений?	Да, если это касается изменения оплаты труда

Более подробная характеристика содержания кадрового менеджмента данного предприятия представлена ниже.

При анализе ответов сотрудников ГУП совхоз «Рощинский»» на вопросы анкеты мы исходим из того, что наиболее популярный ответ отражает наиболее характерную сторону того или иного аспекта кадрового менеджмента.

При ответе на первый вопрос анкеты 72% сотрудников, принимавших участие в опросе, ответили, что самым популярным мероприятием по сплочению коллектива в ГУП совхоз «Рощинский»» является коллективное празднование Нового года и ряда других праздников. Это, на наш взгляд, свидетельствует об отсутствии на предприятии практики целенаправленного проведения мероприятий, направленных на сплочение коллектива.

Отвечая на второй вопрос 58% сотрудников ГУП совхоз «Рощинский»» отметил, что организационная культура предприятия ориентирует персонал а максимизацию прибыли. Примечательно, что на втором по популярности месте (22%) стоит ответ, что организационной культуры как таковой вообще нет, т.е. она ничем не выражена. Это позволяет определить еще одну проблемную область кадрового менеджмента ГУП совхоз «Рощинский»».

70% опрошенных сотрудников предприятия ответили, что в ГУП совхоз «Рощинский»» не используются никакие меры по предотвращению конфликтов. В ГУП совхоз «Рощинский»» не практикуется организация тренингов для персонала и руководителей по предотвращению и разрешению конфликтов. Этот участок кадровой работы также нуждается в совершенствовании.

Отвечая на четвертый вопрос 54% опрошенных сотрудников отметили, что методом урегулирования конфликтных ситуаций в ГУП совхоз «Рощинский»» является разбор и анализ конфликта с участием его инициаторов, без привлечения руководства, коллег, службы управления персоналом или стороннего «третейского судьи». Это, по нашему мнению, также свидетельствует об отсутствии какой-либо методики по целенаправленному снижению числа конфликтов и их правильному разрешению.

Ответ на пятый вопрос показал, что большинство сотрудников (74%) полагают, что на предприятии не существует специально разработанных программ адаптации. Это свидетельствует о том, что сотрудники отдела кадров и линейные руководители не стараются максимально сократить процесс адаптации новых сотрудников. Это направление также нуждается в усовершенствовании и требует доработки.

Шестой вопрос анкеты призван выявить, используется ли на предприятии индивидуальный подход при разработке программ адаптации, мотивации, планирования карьеры и профессионального обучения. 78% опрошенных сотрудников отметили отсутствие индивидуального подхода при разработке такого рода программ.

Седьмой вопрос анкеты характеризует принятую на предприятии систему стимулирования труда персонала. 68% опрошенных отметили, что она носит случайный характер, в основном выражаясь в выплате премий, не привязанных к какому-либо случаю.

76% опрошенных сотрудников отмечают отсутствие целенаправленной политики по высвобождению персонала, которая в настоящее время в ГУП совхоз «Рощинский»» ограничивается иногда беседой кадровиков или непосредственного руководителя с увольняющимся работником.

62% опрошенных сотрудников полагает, что мероприятий по сплочению коллектива, которые в настоящее время проводятся на предприятии являются недостаточными.

Наконец, ответ на последний вопрос оценивает информационную политику, проводимую предприятием. 62% опрошенных сотрудников отметили, что руководство информирует персонал только в том случае, если проводимые мероприятия касаются изменения оплаты труда или изменения должностных обязанностей – 30%.

Таким образом, детальный анализ содержания кадрового менеджмента показал, что большинство его элементов на предприятии характеризуются как недоработанные и несовершенные, по которым необходима дальнейшая работа. В третьем разделе данной главы будет рассмотрена перспектива привлечения кадровых консультантов для разрешения некоторых проблем, которые в настоящее время являются характерными для кадрового менеджмента ГУП совхоз «Рощинский»».

Дата добавления: 2015-07-18