Проект консультирования кадрового управления

3.1 Проект привлечения кадровых консультантов к
деятельности по управлению персоналом ГУП совхоз «Рощинский»»

Проведенная оценка деятельности кадровой службы и содержания кадрового менеджмента ГУП совхоз «Рощинский»» позволила определить, что некоторая часть элементом кадрового менеджмента нуждается в доработке. Проведенный анализ компетенции сотрудников отдела управления персоналом данного предприятия позволил сделать вывод о том, что в качестве причин несовершенства кадрового менеджмента предприятия могут выступать недостаточная компетенция сотрудников отдела кадров, а также отсутствие практики использования различных методик для различных элементов кадровой работы.

Одним из перспективных направлений решения таких проблем может стать привлечение кадрового консультанта, который смог бы квалифицированно помочь сотрудникам отдела управления персоналом в разрешении существующих проблем кадрового менеджмента.

Для ГУП совхоз «Рощинский»» более приемлемым вариантом будет являться привлечение внешнего консультанта для решения кадровых проблем. Представляется возможным для предприятия заключение договора с консалтинговой фирмой, которая, используя наработанные технологии, оказала бы помощь сотрудникам отдела управления персоналом в решение существующих проблем кадрового менеджмента.

Сотрудники отдела кадров могут либо самостоятельно провести анализ кадрового менеджмента на предприятии и определить те элементы, по которым необходима консультация специалистов, или же предоставить консультантам самим изучать содержание кадрового менеджмента ГУП совхоз «Рощинский»». В любом случае, даже если первый раз анализ поручат проводить консалтинговой фирме, сотрудникам отдела управления персоналом все равно необходимо иметь навыки проведения такого анализа самостоятельно.

В Приложении представлена схема анализа кадрового менеджмента предприятия, которая позволяет детально и тщательно изучать содержание кадрового менеджмента. Используя данную схему, сотрудники отдела кадров смогут проводить диагностику кадровой работы для определения тех элементов, по которым им требуется консультация стороннего специалиста.

По результатам проведенной оценки кадрового менеджмента можно определить следующие области, по совершенствованию которых целесообразным является привлечение кадровых консультантов:

- подбор персонала на работу;

- использование индивидуального подхода при разработке программ адаптации, мотивации, карьерного роста и обучения сотрудников;

- высвобождение персонала;

- формирование организационной культуры;

- корпоративные мероприятия.

Выбор кадрового консультанта очень важен. В настоящее время на рынке консалтинговых услуг далеко не все фирмы являются настоящими специалистами в кадровом деле, владеющими качественными методиками и способные оказать квалифицированную помощь предприятиям и организация в разрешении кадровых проблем. Критерием отбора консультанта является норма ответственности за результат. Сотрудники отдела кадров, проведя предварительный анализ кадрового менеджмента ГУП совхоз «Рощинский»» должны предоставить консалтинговой фирме перечень проблемных областей и узнать, какие именно они смогут решить при помощи конкретного консультанта. Его помощь должна быть реальной, необходимой предприятию, но, в то же время, если он обещает решить все проблемы и за короткий срок, это должно насторожить кадровиков и руководство предприятия – такие «суперспециалисты» на проверку оказываются часто просто игрушечными консультантами, которые полагают, что двухдневный тренинг может помочь в решении практически всех проблем.

Можно порекомендовать сотрудникам отдела управления персоналом обращаться в консалтинговую фирму, которая владеет методом «Центр оценки». Это достаточно инновационное направление в консалтинге, однако его использование является очень эффективным, и та фирма, которая его грамотно использует, действительно может оказать квалифицированную помощь в решении проблем кадрового менеджмента.

Суть метода заключается в том, чтобы создать упражнения, моделирующие ключевые моменты деятельности оцениваемого, в которых проявились бы имеющиеся у него профессионально значимые качества. Степень их выраженности оценивается подготовленными специалистами, и на основании этой оценки делаются заключения о степени пригодности аттестуемого к данной работе, продвижению по службе, необходимости индивидуальных психологических консультаций, психокоррекции или социально-психологического тренинга.

Основные характеристики и принципы метода центра оценки

- каждый участник оценивается несколькими специалистами отдела управления персоналом ГУП совхоз «Рощинский»» и специально подготовленными наблюдателями (кадровыми консультантами), каждый наблюдатель оценивает нескольких участников, что позволяет минимизировать возможную необъективность и использовать перекрестные оценки для повышения достоверности результатов;

- фазы “наблюдения” и “оценки” разведены во времени для достижения большей объективности;

- оценивается наблюдаемое поведение аттестуемых, а не гипотезы причин, стоящих за поведением;

- создается система оценки, направленная в основном на выявление потенциала кадров;

- процедуры Центра оценки предусматривают испытание различными взаимодополняющими техниками и упражнениями, в каждом из которых оценивается несколько критериев. При этом каждый критерий оценивается в нескольких упражнениях)

Таблица 5 - Типы ЦО по целям

Тип цели ЦО	Цель процедуры оценки и содержание деятельности ЦО
Набор новых сотрудников	Цели: 1. Конкретизация образа желаемого сотрудника (еще не привязанного к содержанию определенных видов деятельности) с учетом анализа самой организации: ее истории, периода (фазы) развития, корпоративной культуры и т.д. во взаимосвязи с перспективами, стратегиями развития. 2. Формирование профиля успешного руководителя конкретного уровня управления в данной организации 3. Формирование целевых наборов критериев (параметров) соответствия требованиям деятельности и “духу” организации. 4. Конкретизация профессиональных задач (перечисление основных задач, условий и формальных требований к кандидату, выделение ключевых признаков для первичного отбора)
Оценка потенциала сотрудников	Цель - уточнение целей оценки и перспектив использования получаемых в ходе ЦО результатов - аттестация - увольнение - продвижение, ротация - формирование новых рабочих групп (групп “под проект”, новых подразделений)
Оценка для обучения	1) Цель - анализ потребностей в обучении. Цели обучения: - предметная (product training, приобретение специальных или технических знаний) - профессиональное развитие - личностный рост

Этапы подготовки и проведения методики центра оценки

1. Подготовка проекта.

Включает в себя работу по определению целей, сроков, объемов, возможных результатов оценки, нормативное оформление процесса оценки, издание внутренних распоряжений, приказов, регламентирующих данную работу в соответствии с КЗОТ, личное извещение оцениваемых сотрудников перед началом проведения оценки. Заканчивается заключением договоров на проведение работы.

2. Анализ деятельности и формулирования критериев оценки.

Позволяет создать организационный план проведения процедур оценки, сформулировать требования и ограничения. Позволяет достичь более глубокого понимания особенностей деятельности оцениваемых сотрудников, специфики организационной культуры и схем взаимодействия, используемых в организации. Заканчивается формированием списка критериев оценки.

3. Обучение представителей организации (наблюдателей-оценщиков) с целью выработки конкретных умений и навыков для работы в рамках ЦО и последующей кадровой работы.

4. Обработка (анализ) результатов в формализованном виде.

Таблица 6 - Обработка и способы использования результатов оценки

Тип цели ЦО	Возможные способы предоставления результатов Центром оценки
Набор новых сотрудников	Ранжированные списки кандидатов на должность
Оценка потенциала сотрудников	Таблицы оценок по качествам. Ранжированные списки кандидатов на выдвижение. Развернутые характеристики с рекомендациями по использованию и развитию потенциала каждого сотрудника, прошедшего ЦО
Оценка для обучения	Отчет о результатах “полевых исследований” Отчет об эффективности обслуживания клиентов (по результатам исследований “в поле”) и соответствия фактического уровня обслуживания заявленному в рекламных сообщениях компании. Выделение перечня тем, по которым необходимо пройти обучение всем или отдельным группам сотрудников. Рекомендации по заполнению Контракта на обучение для каждого сотрудника. Отчет об участии в обучении с использованием деловых игр (обучение как этап диагностики)

В заключение необходимо отметить, что применение систем оценки персонала, будь то метод Центра оценки или проведение регулярной аттестации персонала целесообразно лишь на определенной фазе жизненного цикла организации, фазе стабильности. ГУП совхоз «Рощинский»» в настоящее время находится именно на данной стадии жизненного цикла организации, после проведения реорганизации с 2003 года по текущий момент.

Таковыми являются наши рекомендации по привлечению кадровых консультантов в работу отдела управления персоналом ГУП совхоз «Рощинский»».

Отдельно следует остановиться на вопросе повышение квалификации самих сотрудников кадровой службы ГУП совхоз «Рощинский»».

Привлечение кадровых консультантов иногда, а может часто, является разумной мерой, однако сами кадровики должны по возможности уметь разрешать все проблемные ситуации, возникающие на предприятии, хотя бы частично.

Проведенный анализ выявил недостаточную компетенцию сотрудников отдела управления персоналом ГУП совхоз «Рощинский»». Поэтому необходимо принять меры для ее повышения.

Оптимальным вариантом будут являться краткосрочный курс повышения квалификации сотрудников отдела кадров. Такие курсы организуются как раз консалтинговыми фирмами, которые готовы поделиться некоторыми своими разработками с кадровиками.

Выбрать следует такие курсы, которые позволят сотрудникам отдела управления персоналом овладеть как оперативной информацией о новинках законодательства и практике их применения, чтобы избежать трудовых конфликтов и споров, судебных разбирательств, нареканий со стороны государственной инспекции труда, так и развить навыки кадрового планирования, формирования кадрового резерва, составления кадровых компетенций, планирования карьеры персонала предприятия, разрешения конфликтных ситуаций и грамотная расстановка кадров.

Дата добавления: 2015-07-18