Этапы реализации проекта. Мероприятия Сроки исполнения Ответственность разработка единых

Мероприятия	Сроки исполнения	Ответственность
разработка единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли	До 01.03.2013г	Гафаров Рустам Рашитович Начальник кадровой службы
проведение скоординированной единой политики и оплаты труда	До 01.01.2013г	Салихов Фарит Хамзиевич зам. директора по коммерческим вопросам
работа с представителями профсоюзов при подготовке тарифных соглашений	До 01.01.2013г	Алексеева Оксана Николаевна председатель профкома
разработка нормативных методических материалов по управлению кадрами	До 01.01.2013г	Гафаров Рустам Рашитович Начальник кадровой службы
разработка и применение экономических стимулов и социальных гарантий	До 01.01.2013г	Гафаров Рустам Рашитович Начальник кадровой службы

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В последнее время не только топ-менеджеры компаний, но и владельцы стали проявлять все больший интерес к услуге, заслуженно пользующейся популярностью на Западе, но в России приживающейся непросто, маленькими шажками – к консалтингу.

Профессиональные консультанты действительно могут помочь решать множество бизнес – задач, помочь в разработке системных продуктов (система управления персоналом, система управления маркетингом), в разработке и корректировке части системы (разработка системы зарплат и мотивации, вывод на рынок нового продукта), в риск – менеджменте. Причем в одних случаях может быть полезен процессный управленческий консалтинг, который осуществляется принципиально только под задачи, выставляемые владельцем компании: сопровождение организационного развития, сопровождение изменений, помощь в выработке стратегии развития. В других случаях будет достаточно участия консультантов, решающих задачи в рамках направлений: маркетинговый, финансовый, кадровый консалтинг, и заказчиком этого вида консультирования может быть топ-менеджмент компании, руководители направлений.

Особенность сегодняшней ситуации в России состоит в том, что консультирование организаций по проблемам персонала как профессиональная область деятельности лишь складывается: нет ни узаконенного “профессионального профиля” такого рода специалистов, ни специальных учебных заведений, где бы их готовили. Среди практикующих консультантов сегодня можно встретить представителей многих специальностей. Чаще всего этим видом деятельности заняты экономисты, юристы, социологи, программисты и психологи.

Современный кадровый консультант владеет основами кадрового менеджмента (в частности, методами управления персоналом), методами развития персонала (технологиями внутрифирменного обучения, тренингом и активными формами подготовки кадров), а также основами технологии командного менеджмента.

В течение ближайших 3-5 лет ожидается усиление внимания в сфере менеджмента к проблематике командного менеджмента, проблемам доверия в организации, а также к освоению внутреннего PR (паблик рилейшнз).

Кадровый консультант должен владеть: психодиагностическим инструментарием; методами организационной диагностики; методами организации групповой дискуссии (мозговой штурм, социально-психологический тренинг); методами анализа потребности в обучении, составления плана развития персонала, методами проектирования жизненного пути сотрудника – его профессиональной карьеры; методами интервью, взаимооценки руководителей и коллег; навыками командной работы (командная ориентация, контактность, коммуникабельность, умение слушать и т. п.).

Эффективная организация работы кадрового консультанта обеспечивается внешними средствами, наиболее важные из них: компьютер, программы компьютерной профессиональной психодиагностики, базы данных, программы статистической обработки, электронная почта, копировальное устройство, органайзер-проектировщик.

По мнению некоторых специалистов, в настоящее время происходит складывание сообщества консультантов. Что касается когнитивной институционализации, то следует говорить о существовании нескольких конкурирующих подходов в этой сфере. В связи с этим особое значение на данном этапе приобретает такое средство профессиональной идентификации, как ролевая типология. П.В. Малиновский выделяет три основные профессиональные роли для консультанта по организационному развитию, что, на наш взгляд, вполне применимо по отношению к кадровым консультантам:

- узкий специалист-советник;

- “свободный художник”, ориентированный на предпринимательские проекты;

- транспрофессионал, умеющий свободно переходить из одной области деятельности в другую, конфигурируя необходимые средства и способности для решения комплексных проблем.

В данной работе проблемы и перспективы привлечения кадровых консультантов к деятельности по управлению персоналом исследовалась на примере ГУП совхоз «Рощинский»». ГУП совхоз «Рощинский»» занимается производством колбас, колбасных изделий и мясных деликатесов.

Кадровой работой в ГУП совхоз «Рощинский»» занимается отдел управления персоналом. В отделе управления персоналом ГУП совхоз «Рощинский»» работает три человека. Возглавляет его начальник отдела управления персоналом. Он осуществляет общую координацию деятельности отдела, а также отвечает за наем и увольнение работников, осуществляет управление трудовой дисциплиной, занимается расстановкой и рациональным использованием персонала, а также занимается социальным партнерством на предприятии. В его подчинении находятся два инспектора по кадрам, один из которых отвечает за стимулирование труда и разработку программ трудовой адаптации, деловую оценку и планирование карьеры персонала, второй сотрудник занимается кадровым делопроизводством и разработкой приказов по личному составу.

В третьем разделе данной работы была проведена оценка работников отдела управления персоналом ГУП совхоз «Рощинский»» для того, чтобы определить их компетенцию. По результатам проведенных расчетов можно сделать вывод о том, что:

- компетентность работников службы управления персоналом не соответствует предъявленным требованиям;

- требует улучшения структура необходимых знаний сотрудников отдела, их профессиональная подготовка.

Для того, чтобы более полно проанализировать кадровый менеджмент в ГУП совхоз «Рощинский»», в работе применялся опрос персонала предприятия с целью выяснить, какие кадровые мероприятия, проводимые на предприятии, они считают нужными и правильными, а какие им кажутся неверными и несвоевременными. Для исследования кадрового менеджмента в данной работе была использована специальная анкета, при помощи которой были опрошены сотрудники ГУП совхоз «Рощинский»». Всего было опрошено 60 человек.

Проведенная оценка деятельности кадровой службы и содержания кадрового менеджмента ГУП совхоз «Рощинский»» позволила определить, что некоторая часть элементом кадрового менеджмента нуждается в доработке. Проведенный анализ компетенции сотрудников отдела управления персоналом данного предприятия позволил сделать вывод о том, что в качестве причин несовершенства кадрового менеджмента предприятия могут выступать недостаточная компетенция сотрудников отдела кадров, а также отсутствие практики использования различных методик для различных элементов кадровой работы.

Одним из перспективных направлений решения таких проблем может стать привлечение кадрового консультанта, который смог бы квалифицированно помочь сотрудникам отдела управления персоналом в разрешении существующих проблем кадрового менеджмента.

Для ГУП совхоз «Рощинский»» более приемлемым вариантом будет являться привлечение внешнего консультанта для решения кадровых проблем. Представляется возможным для предприятия заключение договора с консалтинговой фирмой, которая, используя наработанные технологии, оказала бы помощь сотрудникам отдела управления персоналом в решение существующих проблем кадрового менеджмента.

Сотрудники отдела кадров могут либо самостоятельно провести анализ кадрового менеджмента на предприятии и определить те элементы, по которым необходима консультация специалистов, или же предоставить консультантам самим изучать содержание кадрового менеджмента ГУП совхоз «Рощинский»». В любом случае, даже если первый раз анализ поручат проводить консалтинговой фирме, сотрудникам отдела управления персоналом все равно необходимо иметь навыки проведения такого анализа самостоятельно.

Мы предлагаем использовать специальную схему проведения анализа кадрового менеджмента, при помощи которой сотрудники отдела кадров смогут проводить диагностику кадровой работы для определения тех элементов, по которым им требуется консультация стороннего специалиста.

По результатам проведенной оценки кадрового менеджмента можно определить следующие области, по совершенствованию которых целесообразным является привлечение кадровых консультантов:

- подбор персонала на работу;

- использование индивидуального подхода при разработке программ адаптации, мотивации, карьерного роста и обучения сотрудников;

- высвобождение персонала;

- формирование организационной культуры;

- корпоративные мероприятия.

Можно порекомендовать сотрудникам отдела управления персоналом обращаться в консалтинговую фирму, которая владеет методом «Центр оценки». Это достаточно инновационное направление в консалтинге, однако его использование является очень эффективным, и та фирма, которая его грамотно использует, действительно может оказать квалифицированную помощь в решении проблем кадрового менеджмента.

Суть метода заключается в том, чтобы создать упражнения, моделирующие ключевые моменты деятельности оцениваемого, в которых проявились бы имеющиеся у него профессионально значимые качества. Степень их выраженности оценивается подготовленными специалистами, и на основании этой оценки делаются заключения о степени пригодности аттестуемого к данной работе, продвижению по службе, необходимости индивидуальных психологических консультаций, психокоррекции или социально-психологического тренинга.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Блинов А., Василевская О. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. – М.: ГеЛАН, 2001 – 411 с.

2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. – М.: ЮРИСТЪ, 2005. – 496 с.

3. Григорьева Ю. Команда, которая всегда с тобой // Управление персоналом. – 2003. - № 3. – с. 15-19

4. Дуракова И.Б. Управление персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. – М.: Центр, 2005 – 358 с.

5. Дятлов В.А., Кибанов А.Я. Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов. – М.: «Издательство ПРИОР», 2005. – 512 с.

6. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Нижний Новгород, 2006- 352 с.

7. Журавлев П.В., Карташов С.А. Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Экзамен, 2006. – 576 с.

8. Загидулин В. Нормативно-правовой минимум // Служба кадров. – 2003. -№12. - С.52-54.

9. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. – М.: Дело, 2003. – 267 с.

10. Кабаченко Т.С. Психология управления. Учебное пособие. М.: Педагогическое общество России, 2000. – 335 с.

11. Кайгородцева О.В. Консалтинговая деятельность в сфере кадрового менеджмента как важный элемент рыночной инфраструктуры // Труд и социальные отношения. - 2010. - № 9. - С. 246-249.

12. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Практикум. – М.: ИНФРА-М, 2006– 200 с.

13. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия; Учебное пособие/ Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск; НГАЭиУ, 2006. - 312 с.

14. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / под ред. Е.Б. Моргунова (Серия "Библиотека журнала "Управление персоналом"). - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2001. - 464 с.

15. Оганесян И.А. Управление персоналом организации: Учебное пособие. – Минск: Амалфея, 2000. – 256 с.

16. Основы управления персоналом / Под. ред. Б.М. Генкина. – М.: Высшая школа, 2006. – 175 с.

17. Ряковский С.М. Как оценить деятельность службы персонала// Справочник по управлению персоналом. – 2003. - № 6. – с. 40-48

18. Санкина Л. Функции кадровой службы и их нормативно-правовое закрепление // Служба кадров. - 2010. - № 5. – с. 59-66

19. Страдубинский Э.С. Как управлять персоналом. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – 372 с.

20. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2006. – 512 с.

21. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005. – 423 с.

22. Файбушевич С.Н. Управление кадрами в организации: персональный менеджмент. – СПб: Изд-во Санкт-петербургского университета экономики и финансов, 2008. – 443 с.

23. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 3-е, перераб. и доп. М.: ЗАО «Бизнес-школа» «Интел-Синтез», 2006. – 352 с.

Дата добавления: 2015-07-18