Государственного служащего

Согласно рассматриваемой методике используемая при аттестации шкала оценки эффективности (табл. 3) имеет пять условных делений, которые соответствуют определенному количеству баллов и свидетельствуют об уровне профессиональных достоинств (профессиональных заслуг) работника по результатам аттестации. Допустим, государственный служащий по установленным показателям оценен следующим образом:

Уровень на шкале оценки	Количество баллов	Средний балл	Общий показатель
Показатели	Сумма показателей
I	II	(I +II)
	120-150	80-100	200-250	8,0-10	Высокий
	100-119	65-79	165-199	6,0-7,9	Перспективный
	75-99	50-64	125-164	4,0-5,9	Средний
	50-74	30-49	80-124	2,0-3,9	Номинальный (низкий)
	10-49	10-29	20-79	1,0-1,9	Неудовлетворительный

По результатам подсчета баллов для работников делаются следующие выводы: по 5-му уровню — «В полном объеме выполняющие предъявляемые требования»; по 4-му уровню — «Вполне соответствующие требованиям»; по 3-му уровню — «Соответствующие требованиям»; по 2-му уровню — «Как правило, соответствующие требованиям»; по 1-му уровню — «Не удовлетворяющие предъявляемым требованиям».

Работники пятой группы могут иметь бесспорные предпочтения при выдвижении на вышестоящие должности, представляться к присвоению почетных званий, к награждению орденами и медалями, внеконкурсному поступлению в образовательные учреждения и т.д.; работники четвертой группы выдвигаются по службе в соответствии с планом; работники третьей группы оцениваются как «соответствующие должности»; работники второй группы — как «не достойны выдвижения» (в отношении их может решаться вопрос о перемещении по служебной лестнице на должности с меньшим объемом функциональных обязанностей); работники первой группы после двукратной подряд оценки по низкому уровню рискуют быть отстраненными от должности (или подлежат увольнению).

На наш взгляд, надо уделять особое внимание работникам пятой категории. Эти люди обладают выдающимися качествами (способностями), они составляют главный капитал любой организации как непосредственные носители таланта, труда, энергии, знаний. Без них, например, невозможно рассчитывать на серьезный успех в каком-либо профессиональном деле.

Допустим, ведущий специалист С получил по разделу ЗА («Профессиональные качества») средний балл — 8,0 (S = 120 баллов), по разделу ЗБ («Профессионально-этические качества») - 8,1 (S =81 балл).

В результате общий средний балл (ОСБ) по двум показателям равен

По рассматриваемой шкале оценки это соответствует пятому (высокому) уровню профессиональной пригодности.

Следует иметь в виду, что цифровые показатели конечно же не могут дать точный портрет аттестуемого. Данная методика позволяет руководителям, кадровым службам, аттестационным комиссиям определить наиболее сильные и слабые стороны, тенденции (на основе выводов предыдущих аттестаций) совершенствования (снижения) профессионализма и в целом профессиональной пригодности государственного служащего,

Подчеркнем, что предложенная методика в целом универсальна, однако она подходит не для каждого случая установления профессиональной пригодности государственного служащего. Например, при непосредственном отборе кандидатов на замещение вакантных государственных должностей аттестационная (или конкурсная) комиссия не только учитывает результаты всех предыдущих аттестаций, но может применять и другие методы оценки профессиональных и личностных качеств претендентов: прогностические (изучение документов, собеседование, профессиональное и психологическое тестирование, анкетирование, экспертный опрос, оценка представленных рефератов по проблемам, связанным с будущей должностью, матричный метод и др.), имитационные (разбор конкретных ситуаций, групповые дискуссии, деловые игры).

Дата добавления: 2015-07-18