Для найма персонала сотрудники отдела кадров предприятия «Горэлектротранспорт» используют как внешние, так и внутренние источники.

Внешними источниками найма персонала на предприятии являются: вузы, колледжи и другие образовательные учреждения; организации, занимающиеся трудоустройством (биржи, кадровые агентства). При работе с внешними источниками компания использует следующие формы и методы поиска персонала:

- объявления о приеме на работу через средства массовой информации (газеты, журналы);

- размещение рубрики «вакансии» на Интернет сайте компании;

- заключение договоров на поиск персонала с кадровыми агентствами.

Внутренними источниками найма персонала в компании являются: штатные сотрудники, бывшие сотрудники компании, знакомые и родственники работников. Основные профессии: водитель трамвая, кондуктор, монтер пути, слесарь по ремонту подвижного состава и электрооборудования.

В соответствии с Положением «Об адаптации работников ГУП «Горэлектротранспорт», на весь вновь принятый персонал распространяется процедура адаптации, направленная на обеспечение более быстрого вхождения в профессию (должность) нового работника:

- разрабатывается план работы на испытательный срок;

- закрепляются опытные наставники.

Адаптация – процесс вхождения нового работника в организацию и позволяет «новичкам» эффективнее усваивать нормы и правила, действующие на предприятии, входить в коллектив, овладевать системой профессиональных знаний и навыков и использовать их на практике.

Процедура адаптации работника на предприятии «Горэлектротранспорт» направлена:

- на обеспечение более быстрого вхождения в профессию (должность) нового работника;

- на уменьшение возможного количества ошибок, связанных с включением в работу;

- на уменьшение дискомфорта первых дней работы;

- на объективную оценку уровня квалификации и потенциала работника.

Продолжительность адаптационного периода составляет 3 месяца.

Одним из основных направлений развития компании является профессиональное обучение ее сотрудников. Уровень квалификации персонала – важнейший фактор, определяющий конкурентные преимущества любой организации. Созданная в компании система непрерывной подготовки кадров направлена на приобретение персоналом необходимых знаний и профессиональных навыков.

В соответствии с программой эффективного использования кадров на предприятии ведется целевая подготовка специалистов по профилю. Получив в 2003 году лицензию, предприятие ежегодно проводит подготовку водителей трамвая. Набор в группы проводится на конкурсной основе. Помимо этого предприятие направляет работников на обучение в высшие и средне специальные учебные заведения. На сегодняшний день, обучаются без отрыва от производства в высших учебных заведениях – 30 работников предприятия, 27 из них получают высшее образование.

Планирование и контроль деловой карьеры в ГУП «ГЭТ» заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы организовывается планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест.

Кадровый резерв создается для выдвижения на каждую руководящую должность в целях обеспечения целенаправленной и систематической подготовки квалифицированных руководящих кадров, организации должностного и профессионального продвижения перспективных специалистов компании. Кандидат, утвержденный в состав кадрового резерва, составляет план индивидуального развития на период до 3 лет, который утверждается непосредственным руководителем. Контроль за выполнением запланированных мероприятий осуществляется непосредственным руководителем кандидата и отделом кадров, а итоги выполнения плана индивидуального развития подводятся ежегодно с составлением заключения о персональном развитии и рекомендациями об оставлении (исключении) из кадрового резерва.

На предприятии «Горэлектротранспорт» активно используется методы мотивации персонала, как материальные так и психологические.

Система материального стимулирования труда утверждена коллективным договором (Приложение №7 к коллективному договору) предусматривает:

- распределение экономии фонда заработной платы рабочих за квартал;

- выплата вознаграждения за выслугу лет работникам;

- премирование аудиторов при проведении внутренних аудиторов;

- премирование работников за выполнение «Особо важного производственного задания»;

- премирование работников «За высокие достижения в труде»;

- поощрение работников и неработающих пенсионеров, состоящих на учете в «Совете ветеранов» к праздничным датам.

Социальный пакет сотрудников в соответствии с коллективным договором предусматривает:

- бесплатное санаторно-курортное оздоровление работников и их детей;

- прохождение предварительных и периодических медицинских осмотров;

- бесплатное обследование для работниц предприятия в маммологическом центре;

- обеспечение детей работников путевками в детские летние загородные лагеря;

- выделение материальной помощи родителям, чьи дети идут в первый класс.

Выделение материальной помощи:

- на бракосочетание работника;

- при чрезвычайных ситуациях;

- на похороны близких родственников;

- в случае смерти работника или пенсионера, ушедшего с предприятия на пенсию;

- при уходе на пенсию по достижению возраста женщины 55 лет, мужчины 60 лет;

- работницам предприятия при рождении и усыновлении первого ребенка 6000 рублей, второго – 8000 рублей, двойняшек – 25000 рублей, тройни – 50000 рублей;

- при уходе и возвращении молодых ребят из рядов вооруженных сил РФ;

- на юбилейные даты;

- участникам боевых действий в Афганистане и Чеченской Республике;

- по оплате за обучение работникам, обучающимся по специальностям необходимым на предприятии;

- оплата больничных листов;

- стимулирующие выплаты за работу без больничных листов.

Психологические методы мотивации:

- поощрения и награждения лучших работников предприятия благодарственными письмами и почетными грамотами предприятия, администрации города, Министерства транспорта и дорожного хозяйства РТ, РФ, помещение на доску почета «Наша гордость»;

- возможность повышения квалификации (обучение на производственно-технических курсах, курсах повышения квалификации, участие в тематических семинарах);

- направление на обучение в высшие и средние профессиональные учебные заведения;

- профессиональное развитие. Возможность карьерного роста – продвижение «по служебной лестнице» (по итогам аттестации, после обучения и повышения квалификации и т.д.);

- занесение в резерв управленческих кадров предприятия «Золотой запас» ГУП «Горэлектротранспорт»;

- обеспечение работников всех смен горячим питанием;

- обеспечение необходимой медицинской помощью;

- создание условий для занятий культурой и спортом;

- организация и проведение корпоративных мероприятий;

- стиль руководства – это вовлечение руководителя и подчиненного и вовлечение работников в решение производственных задач.

На предприятии проводятся конкурсы профессионального мастерства водителей трамвая. Кроме того, работники предприятия принимают участие в городских и всероссийских конкурсах профессионального мастерства кондукторов, электросварщиков ручной сварки, водителей автомобиля, монтеров пути, занимая на них призовые места. Победителям конкурса присваивается более высокая квалификация.

Для повышения роли молодежи в производственной и общественной жизни предприятия проводится ряд мероприятий для социальной поддержки молодых работников:

- оказывается материальная помощь для оплаты за учебу в средне-специальных и высших учебных заведениях определенного числа молодежи, обучающихся по вечерней и заочной форме обучения по специальностям необходимым для предприятия;

- создаются рабочие места для трудоустройства школьников на летний период;

- производятся выплаты в счет заработанной платы для приобретения товаров первой необходимости;

- оказывается всесторонняя помощь молодым талантам;

- создаются условия для занятия физической культурой и спортом.

Анализ управления текучестью персонала связан с определением мотивационной структуры выбытия кадров. Она основывается на реальных причинах, побуждающих работника принять решение об уходе с предприятия. В этом случае статистика службы кадров в лучшем случае лишь частично может дать ответ на вопрос – почему уволился работник. Так, одно основание «по собственному желанию» может быть представлено как:

- неудовлетворенность уровнем оплаты труда;

- причины личного характера;

- тяжелые условия труда;

- неприемлемый режим работы.

В ГУП «ГЭТ» управления текучестью персонала, как такового, нет. Текучесть кадров здесь считается неизбежным злом. В ГУП «ГЭТ» организовано простейшее исследование мотивов выбытия работников. Увольняющимся предлагается заполнить форму ответов на вопрос «По какой причине Вы меняете место работы?». Предлагаемая форма вывода результатов опроса, как показывает время, не привносит сколь либо значительной динамики в уже сложившуюся градацию мотивов увольнения, поэтому может быть представлена в качестве типичной.

Основная причина текучести кадров – недовольство работников своим положением.

Специалистам отдела кадров необходимо в обязательном порядке анализировать формы текучести кадров, которые могут быть:

- полностью управляемыми (условия труда и быта);

- частично управляемыми (удовлетворенность коллективом, взаимоотношениями, формами мотивации);

- неуправляемыми (природно-климатические условия).

При анализе текучести надо обращать внимание:

- на качество источников найма и методов отбора персонала;

- надежность процедур введения в должность;

- уровень начальной подготовки работника;

- перспективы его должностного продвижения;

- размер материального вознаграждения, формы поощрения и признания заслуг;

- содержание работы и условия труда;

- положение человека в коллективе.

Целенаправленно воздействуя на управляемые или частично управляемые факторы и нейтрализуя действие неуправляемых (например, денежными компенсациями), можно существенно снизить текучесть.

Таким образом, можно уверенно сказать, что кадровая политика предприятия занимает важное место в политике организации. Она продуманна и стратегически ориентирована. У сотрудников есть уверенность в завтрашнем дне, что уже стимулирует их работать более плодотворно.

Дата добавления: 2015-07-17