Этапы построения кадровой политики

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия — обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации.

Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов:[7]

- разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

- организационно-штатная политика — планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;

- информационная политика — создание и поддержка системы движения кадровой информации;

- финансовая политика — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

- политика развития персонала — обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

- оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).

Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации. Так, у части уже давно функционирующих организаций (на отечественном рынке это свойственно предприятиям, тесно работающим с иностранными партнерами, и иностранным представительствам) существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. У другой части организаций представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено документально, или находится в стадии формирования. Если мы создаем предприятие и заинтересованы в том, чтобы кадровая политика проводилась осознанно, то необходимо осуществить ряд этапов по проектированию кадровой политики.

Этап 1. Нормирование. Цель — согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.

Этап 2. Программирование. Цель — разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, — представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, культивирующей дух “единой семьи”, нецелесообразно при наборе использовать строгие, а зачастую и жестокие психологические тесты, большее внимание следует уделять процедурам собеседований, групповым мероприятиям, моделированию реальных производственных ситуаций и т.д.

Этап 3. Мониторинг персонала. Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки.[8]

Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В рамках подобной мега-программы в организации могут быть решены не только кадровые задачи, но и реализованы способы диагностики управленческой ситуации, практически отработаны способы принятия и осуществления управленческих решений. В таком случае можно говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием.

В построении кадровой политики можно выделить 4 основные фазы:[9]

- хаотическое реагирование на постоянные изменения во внешней среде;

- стратегическое планирование в узком смысле – предвидение новых осложнений во внешних условиях деятельности организации и разработка заранее стратегий ответных действий (исходное предположение: новая стратегия должна основываться на использовании имеющихся сильных и слабых сторон организации);

- управление стратегическими возможностями – выявление внутреннего потенциала организации для адаптации в быстро меняющейся среде (прогнозируются не только будущие проблемы и пути их решения, но и уровень профессиональной компетентности, необходимый персоналу организации для успеха в будущем);

- управление стратегическими задачами в реальном масштабе времени – разработка и реализация постоянно корректирующейся программы.

В зависимости от фазы построения, а также уровня планирования можно выделить кадровые программы разного типа, ориентированные на решение оперативных, тактических или стратегических задач. Программы включают в себя различные кадровые мероприятия, отдельные направления работы и проекты, направленные на повышение качества персонала, развитие его способности решать задачи, диктуемые этапом развития организации.[10]

Существуют такие стадии развития организации, на которых преимущественно реализуется стратегия:

- предпринимательская (стадия формирования);

- динамического роста (стадия интенсивного роста);

- прибыльности (стадия стабилизации);

- ликвидационная (стадия кризиса).

В зависимости от типа кадровой политики мероприятия будут иметь различный характер. В кадровых политиках открытого типа упор ставится на привлечение профессионалов со стороны, работу с внешней средой, а в кадровых политиках закрытого типа – на усиленную работу внутри организации, например проведение программ адаптации сотрудников; культивирование «философии фирмы»; разработка нетрадиционных способов найма.

Безусловно, содержание кадровых программ, описанных выше, определяется и представлением о траектории развития организации в целом, и тем целевым выбором, который обычно делают собственники или высшее руководство.[11]

Таким образом, в первой главе были рассмотрены основные подходы к определению кадровой политики и раскрыты основные этапы построения кадровой политики.

2 Анализ кадровой политики организации на примере ГУП «Горэлектротранспорт»

2.1 Краткая характеристика предприятия и службы управления персоналом ГУП «Горэлектротранспорт»

Государственное унитарное предприятие «Горэлектротранспорт» (ГУП «ГЭТ») оказывает услуги по перевозке пассажиров трамвайным транспортом. История его развития начинается с 1963 года, когда вновь созданное предприятия «Горэлектротранспорта» начало строительство трамвайного ДЕПО, по километру прокладывались новые линии, запускались новые маршруты, закупались вагоны. В феврале 1967 года был пущен первый трамвай по маршруту ДЕПО-ТЭЦ. С каждым годом предприятие набирало обороты, росло динамично и поступательно, с успехом преодолевая препятствия.

Сегодня нижнекамский трамвай – истинный предмет гордости города. По городу функционирует 8 трамвайных маршрутов, ежедневно перевозится свыше 56 тыс. чел. На балансе предприятия имеется: 78 единиц подвижного состава, из них 68 пассажирских вагонов и 10 спец. вагонов, протяженность трамвайного пути и контактной сети – 64 километра и 44 километра кабельных сетей, 8 тяговых подстанций.

Администрация и профсоюзный комитет предприятия строят свои взаимоотношения на принципах социального партнерства, уважении взаимных интересов и в соответствии с действующим законодательством. Коллективный договор, заключенный между администрацией и трудовым коллективом предприятия, направлен на повышение социальной защищенности работников, обеспечение стабильности и эффективности деятельности предприятия, а также повышение взаимной ответственности сторон, выполнение требований законодательства. Коллективным договором предприятия предусмотрены достаточно большие социальные гарантии, которые позволяют работникам на льготных условиях получить путевки в санатории, детские оздоровительные лагеря, пройти бесплатно медицинский осмотр. Предусмотрены различные виды оказания материальной помощи и т.д.[12]

В настоящее время ГУП «ГЭТ» г. Нижнекамска это отлаженное предприятие, имеющие высокие технико-экономические показатели. В среднем в сутки выполняется 530 рейсов. Регулярность движения – одна из самых высоких среди родственных предприятий РФ – 99,4 %, а интервал движения – 2-3 минуты.

Предприятие постоянно повышает качество обслуживания пассажиров, при этом тарифы на электротранспорт были и остаются ниже, чем на других видах транспорта. При непосредственном участии и руководстве директора предприятия Хабибуллина Рафаила Исмагиловича осваиваются современные модели трамваев, внедряются новые, более долговечные и экономичные элементы конструкции, передовые технологии эксплуатации. Специалисты предприятия внедрили в практику систему капитально-восстановительных ремонтов подвижного состава. Она позволяет увеличить срок эксплуатации подвижного состава ГЭТ на 3-4 года. Берегут здесь и трамваи и ресурсы. Так, на предприятии приняты и действуют энергосберегающая программа, программа оптимизации деятельности, получения дополнительных доходов, повышения квалификации и развития персонала.

В 2010 году в Нижнекамске была принята целевая программа по созданию безбарьерной среды для людей с ограниченными возможностями здоровья. ГУП «Горэлектротранспорт» также не остался в стороне от инициативы – предприятием был закуплен социальный низкопольный трамвай, соответствующий интересам инвалидов. Персонал прошел обучение для обслуживания этой категории людей.

Численность работников предприятия Горэлектротранспорт в 2012 году составила 552 человека, из них 373 – женщины и 179 – мужчин.

Количественный состав работников по категориям следующий:

- 453 рабочих;

- 36 руководителей;

- 51 специалиста;

- 12 служащих.

Состав работников по стажу:

Проработали на предприятии:

- 25 лет и более – 56 человек;

- от 10 до 25 лет – 138 человек;

- от 5 до 10 лет – 147 человек;

- от 3 до 5 лет – 92 человека;

- от 1 года до 3 лет – 37 человек;

- менее года – 82 человека.

Этот анализ показывает, что на предприятии имеется «костяк» - «старая гвардия» способная обучить новичков.

Анализ качественного состава работающих свидетельствует о повышении уровня образования сотрудников. Имеют:

- высшее образование – 9,7% работников;

- среднее профессиональное – 23,3%;

- начальное профессиональное – 41,8%

и среднее – 25% работников.

Улучшению качественного состава предприятия способствует действующая на предприятии программа эффективного использования кадров. Так же ведется целевая подготовка специалистов по профилю, ежегодно разрабатывается и утверждается план подготовки и повышения квалификации кадров.[13]

Организационная структура ГУП ГЭТ представлена в Приложении А.

Анализ организационной структуры ГУП ГЭТ показывает, что связи между отделами линейные. То есть приказы идут от начальника – подчиненным. Здесь представлены основные подразделения предприятия «Горэлектротранспорта». Между подразделениями линейные связи. Каждое подразделение ведет себя обособленно. Но работа организована таким образом, чтобы «несвоевременная работа» например какого либо отдела не привела к «простою» работы всего предприятия.

При линейном управлении на предприятии «Горэлектротранспорт» каждое звено и каждый подчиненный имеют одного руководителя, через которого по одному единовременному каналу проходят все команды управления. Здесь управленческие звенья несут ответственность за результаты всей деятельности управляемых объектов. Речь идет о пообъектном выделении руководителей, каждый из которых выполняет все виды работ, разрабатывает и принимает решения, связанные с управлением данным объектом. Поскольку в структуре предприятия «Горэлектротранспорт» управления решения передаются по цепочке «сверху вниз», а сам руководитель нижнего звена управления подчинен руководителю более высокого над ним уровня, формируется своего рода иерархия руководителей данной организации. В линейной структуре предприятия ГУП ГЭТ каждый подчиненный имеет начальника, а каждый начальник имеет несколько подчиненных.

Вопросами управления персоналом ГУП «Горэлектротранспорт» занимается отдел кадров, входящий в организационную структуру предприятия. Отдел кадров возглавляет начальник отдела кадров, который назначается приказом директора предприятия и подчиняется первому заместителю директора.

В своей деятельности отдел кадров руководствуется:

¾ законодательными актами РФ и РТ о труде;

¾ основными положениями Государственной системы документационного обеспечения;

¾ инструкцией о порядке ведения трудовых книжек;

¾ нормативными и нормативно-методическими актами Министерства транспорта РФ и Министерства транспорта и дорожного хозяйства РТ;

¾ приказами и распоряжениями директора предприятия и непосредственного руководителя;

¾ Уставом предприятия;

¾ правилами внутреннего трудового распорядка;

¾ должностными инструкциями;

¾ коллективным договором, принятым на предприятии.

Целью деятельности отдела кадров являются комплектование предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации, их подбор, учет, расстановка, адаптация в производственной деятельности и повышение квалификации работников предприятия.

Отдел кадров ГУП «Горэлектротранспорт» выполняет следующие функции:

- разработку и осуществление кадровой политики предприятия;

- прогнозирование и планирование потребности в кадрах, оптимизация персонала;

- организацию и проведение работы по подбору кадров, изучение рынка труда;

- анализ состава, деловых и других качеств работников с целью их рациональной расстановки, подбора кадров на замещение должностей, создания соответствующих условий для творческой деятельности, повышения образовательного и квалификационного уровня;

- подготовку и организацию обучения, проверки знаний и аттестации персонала;

- документирование трудовой деятельности работников;

- ведение установленной кадровой документации;

- изучение движения персонала, причин текучести, разработка мероприятий по снижению текучести кадров.

На специалистов отдела кадров возлагается ответственность за:

- соблюдение действующего трудового законодательства;

- выполнение приказов и указаний руководства предприятия;

- предоставление достоверной информации о работе ОК.

На рисунке 1 представлено взаимоотношение отдела кадров с другими подразделениями.

Рисунок 1 – Взаимоотношение отдела кадров с другими подразделениями

С отделом организации труда и заработной платы отдел кадров получает штатное расписание, дополнение и изменение к нему, а ему предоставляет сведения по предприятию, анализ текучести кадров, копии приказов и списки принятых, уволенных и переведенных сотрудников.

С бухгалтерии получают индивидуальные сведения на работника, справки о заработной плате для оформления пенсий. А ей предоставляют копии приказов о поощрении, об изменении фамилии, об отпусках.

Структурное подразделение отделу кадров предоставляет заявки на потребность в специалистах, предоставления о поощрениях, графики отпусков, заявки на повышение квалификации кадров, документы об адаптации вновь принятых работников.

С юрисконсультом получать юридические консультации.

Отсюда следует, что отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением предприятия, работа которого отлажена и четко координируется.

2.2 Анализ современного состояния кадровой политики ГУП «Горэлектротранспорт»

Трудовые отношения на ГУП «Горэлектротранспорт» строятся в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Для закрепления работника на определенном рабочем месте выпускается приказ или распоряжение. Для ознакомления работника с его должностными обязанностями и подтверждением его согласия следовать данным предписаниям, производится ознакомление работника с должностной инструкцией и ее подписание. Должностная инструкция содержит подробное описание рабочего места, функций и необходимых навыков для работника. Кроме того, работниками, имеющими доступ к материальным ценностям, подписывается документ о несении материальной ответственности.

Коллектив ГУП «Горэлектротранспорт» является сознательно организованным постоянным коллективом, ориентированным на достижение официальной цели. Внутрифирменное разделение труда сочетает в себе количественное (основанное на взаимозаменяемости работников) и учитывающее специфику отдельных видов труда в пределах одного и того же качества.

Краткая характеристика действующих документов и положений в области управления персоналом ГУП «ГЭТ» приведена в Приложении Б.

ГУП «Горэлектротранспорт» имеет открытую кадровую политику. Она характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне: можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях.

В области управления персоналом ГУП «ГЭТ» решает следующие задачи:

- оптимизация и стабилизация кадрового состава предприятия;

- мониторинг персонала;

- создание и поддержание организационного порядка на предприятии;

- укрепление исполнительности, ответственности персонала за выполняемые обязанности;

- укрепление трудовой и производственной дисциплины.

Кадровая политика государственного унитарного предприятия «Горэлектротранспорт» г. Нижнекамска Министерства транспорта и дорожного хозяйства Республики Татарстан направлена на создание и укрепление профессионального сплоченного коллектива, так как только грамотные квалифицированные кадры во многом определяют эффективную работу предприятия. Самым ценным для руководства являются кадры.

Принципиальный подход к вопросу подбора и назначения кадров привел к качественному улучшению персонала предприятия. Сейчас на предприятии работает 552 человека, из них 373 – женщины и 179 – мужчины.[14]

Дата добавления: 2015-07-17