Студопедия
Случайная страница | ТОМ-1 | ТОМ-2 | ТОМ-3
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

Системы стимулирования и вознаграждения. Системы стимулирования и вознаграждения в модели организационного дизайна являются

Читайте также:
  1. Host BusПредназначена для скоростной передачи данных (64 разряда) и сигналов управления между процессором и остальными компонентами системы.
  2. I этап реформы банковской системы (подготовительный)приходится на 1988–1990 гг.
  3. I. Методы исследования в акушерстве. Организация системы акушерской и перинатальной помощи.
  4. I. РАСТВОРЫ И ДИСПЕРСНЫЕ СИСТЕМЫ
  5. III. Мочевая и половая системы
  6. III.2.3. Системы единиц
  7. IV. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ НАЛОГОВОЙ ПОЛИТИКИ И ФОРМИРОВАНИЕ ДОХОДОВ БЮДЖЕТНОЙ СИСТЕМЫ

 

 

 


Системы стимулирования и вознаграждения в модели организационного дизайна являются средством, позволяющим увязать цели отдельных сотрудников с целями организации и добиться соответствия действий людей основному стратегическому направлению развития компании.

 

Помимо заработной платы, являющейся денежным вознаграждением за выполненную работу, большую роль в системе стимулирования играют различные дополнительные льготы. К подобным льготам могут относиться оплаченные отпуска, оплата больничных листов, страхование здоровья и жизни, пенсионное обеспечение, частичная или полная оплата питания, оплата содержания детей в детских учреждениях, предоставление оплаченных юридических услуг, программы физического оздоровления, оплаченные отпуска после определенного количества лет работы. Большое значение при разработке эффективной системы стимулирования и вознаграждения имеет четкое определение возможностей карьерного роста работников, а также предоставление им некоторых гарантий сохранения работы в течение определенного времени.

 

Любые изменения организационного дизайна сопровождаются пересмотром системы стимулирования с точки зрения ее соответствия новым целям организации, новой структуре управления, процессам, внедряемым в компании. Так, например, развитие горизонтальных связей в организации и командных методов работы требуют создания такой системы вознаграждения отдельных сотрудников, которая бы включала в себя в качестве составляющей вознаграждение за результаты, достигнутые командой в целом.

 

К вознаграждениям в широком смысле этого слова относится все, что человек считает ценным для себя.

 

В системе вознаграждений, действующей в организации, могут быть предусмотрены как внутренние, так и внешние вознаграждения. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Например, это чувство достижения результатов, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Это также дружба и общение, возникающие в процессе работы. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

 

Внешнее вознаграждение возникает не от характера самой работы, а создается организацией. Примерами внешнего вознаграждения могут служить зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвалы и признание, дополнительные выплаты.

 

При проведении крупных изменений организационного дизайна часто подлежит изменению система карьерного роста сотрудников. Традиционная функциональная карьерная лестница заменяется или дополняется другим карьерным путем, связанным с перемещением людей между функциями и различными географическими подразделениями компаниями. Ротация используется прежде всего для того, чтобы вырастить в компании специалистов широкого профиля, способных решать межфункциональные задачи. В этом случае система вознаграждения и стимулирования уже в меньшей степени зависит от того, сколько лет работал человек на одном месте, и от его опыта в отдельной функциональной области. На первое место при продвижении по новому карьерному пути выдвигается опыт работы в нескольких подразделениях или разных областях деятельности.

 

Неформальная организация крайне важна при построении организации и проведении организационных изменений вследствие значимости ее влияния на поведение и деятельность работников. В организации могут быть достаточно четко определены вертикальные и горизонтальные взаимосвязи, которые необходимы для работы компании. Однако рабочий процесс часто приводит к возникновению незапланированных действий и решений, основанных на неформальных взаимосвязях сотрудников.

 

Например, в компании существует формальные процедуры обработки заказов. В то же время в отделе продаж есть сотрудники, долгое время работающие в компании и имеющие старые связи с некоторыми заказчиками. Они также имеют неформальные отношения с работниками отдела отгрузки и поэтому иногда оформляют срочную отгрузку в обход существующих формальных процедур. Для компании это - неформальная организация продаж.

 

Неформальная организация и культура создается в большей степени всеми работающими в организации, нежели высшим руководством. Она, как правило, не формализована, однако может быть описана через такие характеристики, как форма одежды, обстановка в офисах, существующие традиции и пр. Неформальная организация может возникнуть спонтанно, а может оказаться результатом сознательных действий отдельных членов организации. Высшие руководители компании, вне сомнения, могут определенным образом влиять на создание благоприятной неформальной обстановки, способствующей достижению задач организации.

 


Дата добавления: 2015-07-17; просмотров: 87 | Нарушение авторских прав


Читайте в этой же книге: Модель организационного дизайна | Системы стимулирования и вознаграждения | Принципы построения блоков организационного дизайна | Специализация | МакДональдс - пример содержания работы | Изменение содержания работы российских менеджеров компании Ксерокс | Группировка видов деятельности | Полномочия | Централизация и децентрализация | Факторы, влияющие на решения о децентрализации |
<== предыдущая страница | следующая страница ==>
Координация| Организационная культура

mybiblioteka.su - 2015-2024 год. (0.007 сек.)