Полномочия

Полномочия - это официально утвержденные права, которыми наделяются подразделения и люди в организации. Обычно полномочия включают в себя право приказывать, исполнять, принимать решения и распределять ресурсы.

Часто понятия полномочий и власти смешиваются. Различия между ними состоят в том, что власть - это способность действовать и оказывать влияние, в то время как полномочия - это право действовать подобным образом. Что касается власти, то человек может иметь власть делать что-либо, даже если на это ему не предоставлено полномочий. Власть проистекает из возможности контроля над различными типами ресурсов, и поэтому не всегда зависит от занимаемой должности в организации. Должность в организации предоставляет определенную власть, называемую официальной властью. Таким образом, полномочия вытекают лишь из одной формы власти - официально утвержденной власти.

Менеджеры распределяют полномочия среди подразделений (децентрализация) и среди подчиненных (делегирование).

Делегирование - это процесс передачи задач и полномочий менеджером своим подчиненным, которые берут на себя ответственность за результаты выполнения этих задач.

Необходимость делегирования проистекает из того, что ни один человек не может справиться со всей работой в организации. Любую задачу, которую менеджер не делегирует своим подчиненным, он должен выполнить сам. Само понятие менеджмента часто определяется как выполнение работы силами других людей, поэтому делегирование часто называют основой управления.

Делегирование играет крайне важную роль в практике управления.

· Во-первых, оно расширяет возможности менеджера. С помощью делегирования менеджер имеет возможность контролировать большее количество задач и руководить их выполнением.

· Во-вторых, делегирование дает возможность оценить и обучить потенциальных менеджеров. Когда руководитель наделяет своих подчиненных определенными руководящими обязанностями, у них есть прекрасная возможность лучше узнать операции своего подразделения и развить свои способности менеджера.

· В-третьих, причиной делегирования может быть наличие у подчиненного большего опыта и знаний в специфической области, а целью делегирования – максимально эффективно использовать эти знания и опыт.

· В-четвертых, делегирование является способом повышения специализации работы менеджера. Другими словами, благодаря делегированию общая ответственность менеджера может быть распределена среди его подчиненных.

Делегирование с точки зрения здравого смысла является важнейшим условием эффективного менеджмента.

Логика эффективного делегирования такова:

1. Для того чтобы добиться успеха, менеджеры должны расширять свои возможности путем делегирования. Во многих случаях подчиненные могут брать на себя функции более высоких уровней полномочий. Для организации это имеет два полезных следствия:

· менеджер высокого уровня сберегает свое время и может "быть сразу в нескольких местах";

· те сотрудники, которым было делегировано принятие решений, получают возможность развивать и практиковать свои управленческие навыки.

2. Хотя делегированные полномочия в любое время могут быть аннулированы менеджером более высокого уровня, он должен уступить ту долю полномочий, которая нужна подчиненному для выполнения своей работы на время, в течение которого делегирование действует. Поступить иначе - значит просто нарушить принцип "единоначалия", или принцип "одного хозяина". Если менеджер не делегировал достаточных полномочий, может оказаться, что работник выполняет распоряжения и менеджера и того, кому делегирование выполнение данной задачи. А эти распоряжения могут противоречить одно другому. Нарушение принципа единоначалия возможно в матричной организации, когда сотрудник вовлечен в работу сразу над несколькими проектами и, соответственно, имеет несколько начальников. Однако без необходимости ситуацию двойной подчиненности создавать не следует.

Делегирование полномочий связано с определенным риском для менеджера. Менеджер временно отказывается от доли своих полномочий, но все еще несет ответственность за общую работу вверенного ему подразделения. Неспособность подчиненного справиться с возложенными на него обязанностями вовсе не освобождает менеджера от ответвенности за достижение результатов общей задачи. За подчиненным же закрепляется ответственность за выполнение вверенного ему участка работы.

Рис. Элементы процесса делегирования

Закрепление ответственности - первый элемент делегирования. Ответственность – в широком смысле - это обязанность, задача, деятельность или решение, в зависимости от того, что ожидает от подчиненного менеджер.

Наделение полномочиями - второй элемент делегирования. Подчиненный должен иметь полномочия принимать решения и расходовать те ресурсы, которые необходимы для выполнения той или иной задачи.

Баланс между ответственностью и полномочиями - центральный момент делегирования. Баланс часто рассматривается как принцип паритета, который заключается в том, что ответственность и полномочия должны соответствовать друг другу. Несмотря на то, что этот принцип понятен всем менеджерам, на практике при его соблюдении возникает множество проблем.

Третий элемент делегирования – отчетность. Отчетность необходима для оценки деятельности подчиненного и степени выполнения им поставленных задач. При этом подчиненный должен понимать и принимать те формы отчетности, которые он предоставляет вышестоящему менеджеру.

Дата добавления: 2015-07-17