Сопротивление в период перехода к новой стратегии

Под сопротивлением подразумевается противодействие со стороны персонала организации усилиям высшего руководства. Сопротивление со стороны факторов внешней среды вполне естественно. Противодействия можно ожидать со стороны конкурентов, органов власти, общественных организаций, потребителей, партнёров организации. Но противодействие персонала организации не кажется естественным. Ведь у организации существует система целей. И элементы организации должны быть ориентированы на достижение этих целей. В ином случае организация будет неэффективной. В худшем случае она может прекратить своё существование. Сопротивление внутри организации, несомненно, опасно для неё. И всё- таки оно существует. И является не аномальным, а нормальным, естественным явлением. Всё дело как раз в системе целей организации. В эту систему входят цели общеорганизационные, общественные, а также индивидуальные и групповые. Эти группы целей не совпадают друг с другом. Максимум на что можно рассчитывать руководство организации - обеспечение согласованности (взаимодополняемости) групп целей. Но возможна и рассогласованность групп целей, противоречие между группами целей. Индивидуальные и групповые цели сотрудников организации могут не совпадать с общеорганизационными целями. Высшие руководители являются проводниками общеорганизационных интересов. И их возмущает нелояльность, противодействие со стороны подчинённых. Высшие руководители ожидают полной преданности, полного «патриотизма» со стороны сотрудников организации. Но такого рода преданность персонала интересам организации означала бы пренебрежение своими индивидуальными и групповыми интересами. В процессе стратегического управления высшее руководство инициирует преобразования, которые должны обеспечить долговременный успех организации. Намеченные высшим руководством преобразования часто входит в противоречие с жизненными интересами их подчинённых. Сопротивление в организации можно разделить на три группы (разновидности): индивидуальное, групповое и системное. Сущность индивидуального и группового сопротивления понятна без объяснений. Индивидуальное и групповое сопротивление (противодействие) имеет сходные причины. Перечислим наиболее распространённые причины этих видов сопротивления.

1. Рядовые сотрудники опасаются, что в период перехода к новой стратегии, в период неизбежных преобразований они (сотрудники) могут потерять работу («отряд не заметил потери бойца», «лес рубят, щепки летят»)

2. Причиной сопротивления может быть опасение того, что в период преобразований уменьшится уровень оплаты труда.

3. Работники организации могут сопротивляться и потому, что не уверены в своей способности освоить новые функциональные обязанности.

4. Сопротивление может возникнуть, если сотрудники оценивают преобразования, как наносящие ущерб ценностям сотрудников. Сотрудники могут быть не согласны с целями преобразования, методами преобразований.

5. Причиной сопротивления может быть «навязывание» изменений «сверху». Если высшее руководство организации проводят преобразования без учета мнений, интересов рядовых сотрудников, то персонал будет склонен к противодействию.

6. Сопротивление возникает и в том случае, если преобразования (переход к новой стратегии) начинается неожиданным образом («как снег на голову»).

7. Персонал организации противодействует решениям высшего руководства и в том случае, если не испытывают уважения к инициаторам преобразований.

8. Люди часто сопротивляются инициативам начальства, если имеют опыт неорганизованных, неудачных преобразований в прошлом.

9. Распространённой причиной сопротивления является консерватизм мировоззрения части сотрудников организации («лучше синица в руке, чем журавль в небе»).

Под сопротивлением подразумевается различный (не устаивающий начальство) характер действий персонала. Возможно открытое несогласие с руководством, неисполнение распоряжений. Но более распространённо скрытое противодействие. То есть несвоевременное выполнение распоряжений, затяжки в действиях, неполное выполнение заданий. Но в любом случае тормозится процесс перехода к новой стратегии. Конечно же, индивидуальное сопротивление менее опасно в сравнении с групповым противодействием. Групповое сопротивление сложнее выявить и ему сложнее противостоять.

Особая разновидность - «системное» сопротивление в организации. Под системным сопротивлением подразумевается противодействие всего персонала организации. Индивидуальное и групповое сопротивление носят субъективный и осознанный характер. Системное сопротивление является объективным и неосознанным. Те, кто противодействует, не ставит своей целью затормозить преобразования в организации. Главной причиной системного сопротивления (по мнению И. Ансоффа) является «некомпетентность персонала организации». При переходе к новой стратегии сотрудники организации вынуждены выполнять новые, незнакомые, непривычные функциональные обязанности. По этой причине работники организации действуют медленнее, чем обычно, допускают больше ошибок. Выполняют свою работу с осторожностью, с опасениями. И реально возникает торможение в деятельности организации в сравнении с обычным ритмом деятельности. Неосознанное торможение деятельности происходит и потому, что сотрудники при переходе к новой стратегии выполняют двойную работу. Они осуществляют деятельность в рамках прежней стратегии и выполняют новые функциональные обязанности в соответствии с новой стратегией. Сотрудники должны выбирать - какому роду деятельности посвящать больше сил и внимания. Либо традиционным обязанностям, либо обязанностям новым. В подавляющем числе случаев сотрудники неосознанно тяготеют к традиционному, привычному для них виду деятельности. Выполнение привычных функциональных обязанностей обеспечивает высокую самооценку, высокую оценку со стороны окружающих. А выполнение новых функциональных обязанностей сопряжено с тревогами, опасениями, неудачами. Склонность сотрудников к традиционной деятельности также объективно тормозит процесс перехода к новой стратегии.

Необходимо отметить также то, что противодействие в период перехода к новой стратегии могут оказывать не только рядовые сотрудники организации, но и руководители среднего и низшего звена. Сопротивление руководящих работников гораздо опаснее для организации в сравнении с противодействием рядовых сотрудников. Обеспечивается «множительный» эффект. Руководитель, сопротивляющийся решениям высшего руководства, включает в процесс противодействия тех людей, которые выполняют его решения.

Существует высокая вероятность стихийного расширения масштабов сопротивления в организации. Это происходит чаще всего при низкой осведомлённости персонала о предстоящих преобразованиях. Место достоверной информации замещают слухи. И слухи чаще всего преувеличивают опасности, усиливают тревожность сотрудников организации. Многие работники начинают сопротивляться усилиям руководства «за компанию». Эти люди знают, что в процессе перехода к новой стратегии пострадают определённые сотрудники, группы сотрудников. Возможны увольнения, сокращения, уменьшение уровня оплаты труда, смена вида деятельности и тому подобное. И значительная часть сотрудников спрашивает себя: «А почему ты уверен, что ухудшение коснётся только других и обойдёт тебя? Разумно ли активно поддерживать преобразования, которые могут негативно сказаться на твоей судьбе». И, таким образом, в процесс сопротивления (чаще всего пассивного) включается всё большее число работников организации.

Сопротивление со стороны сотрудников организации в период перехода к новой стратегии носит естественный характер. Это неизбежная помеха. И это следует осознавать каждому руководителю организации. Но не следует мириться с сопротивлением. Если не приложить усилий по преодолению сопротивления, если не осуществить действий по минимизации сопротивления, то затормозится переход к новой стратегии. А возможен и срыв такого перехода. Рассмотрим некоторые варианты снижения уровня сопротивления в организации.

Дата добавления: 2015-07-16