Аутплейсмент как эффективная форма защиты интересов сокращаемых работников организации

Аутплейсмент (outplacement) — это:

1. Советы от специалиста по дальнейшему трудоустройству сокращаемых сотрудников. Консультация проводится за счет средств бывшего работодателя.

2. Продвижение на рынок труда сокращаемого персонала.

3. Менеджмент процесса увольнения сотрудников наиболее щадящим способом, форма расторжения трудовых отношений между компанией и работниками, предусматривающая привлечение специализированных организаций для оказания помощи в трудоустройстве уволенным сотрудникам.

Суть услуги состоит в том, что специалист помогает компании расстаться с «ненужным» в силу определенных обстоятельств сотрудником. Таким образом, данная услуга дает возможность убить одним разом несколько зайцев. Стоит оговориться, что аутплейсмент применяется тогда, когда меняется структура организации, происходит сокращение либо когда предприятие ликвидируется, а не в том случае, когда сотрудник не выполняет своих обязанностей.

плюсы аутплейсмента

оказание реальной помощи человеку в поиске нового места работы.

уверенность в том, что увольняемый сотрудник не перейдет к конкуренту.

возможность сократить издержки при увольнении. Если сравнить расходы на аутплейсмент с расходами при обычном увольнении, то выигрышным в любом случае будет аутплейсмент, потому что досрочное расторжение трудового договора предусматривает, согласно законодательству, денежные компенсации для уволенных сотрудников. Согласно статье 178 Трудового кодекса, в период трудоустройства за бывшим работником сохраняется средний месячный заработок на срок не более двух месяцев с момента увольнения.

аутплейсмент помогает смягчить негативные эмоции от увольнения и проявить заботу о сотруднике..

помогает компании в снижении рисков. Это относится и к материальным рискам в связи с судебными разбирательствами

проведение аутплейсмента служит показателем того, что компания идет в ногу со временем.

Аргументы «против»

отсутствие стопроцентной гарантии трудоустройства.
непрозрачные сроки выполнения проектов.

не всегда кандидат готов к работе по аутплейсменту в силу стресса от потери работы.

Основными являются три вида аутплейсмента: массовый, открытый и закрытый.

закрытый. Данной услугой пользуются, когда нужно уволить топ-менеджера. При этом главным условием является строгая конфиденциальность: он ничего не должен подозревать.

массовый аутплейсмент является эффективным методом в условиях многочисленных высвобождений персонала при ограниченном бюджете. Групповые программы включают в себя практические занятия в малых и средних группах и поддержку каждого из участников усилиями профессиональных консультантов по карьере.

Под «открытым аутплейсментом» подразумевают процесс, когда все «прозрачно» — услуга по предоставлению помощи в трудоустройстве сотрудника(ов), который покидает компанию, осуществляется открыто.

2. Кадровое планирование в организации: основные направления, методы, документы

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.

кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования организации

Кадровое планирование начинается с анализа действий структуры управления персоналом и развитием новой организационной культуры в соответствии с целями развития предприятия и кадровой стратегии. Кадровое планирование включает: - разработку кадровых задач - кадровую стратегию - кадровые цели и эффективность кадровых мероприятий

3 этапа кадрового планирования:

- Информационный этап (сбор статистических данных, обработка, анализ) - Этап разработки проектов кадрового плана (исследование альтернативных проектов кадрового планирования и их влияние на достижение целей – очень трудоемкий) - Этап принятия решений (утверждение одного из вариантов плана организационной деятельности кадровой службы)

Основные задачи кадрового планирования:

- определение источников кадрового обеспечения организации - кадровая адаптация (разработка мероприятий по мотивации и закреплению кадров) - Профессиональный и должностной рост управленческого персонала (система подготовки и переподготовки, повышение квалификации, критерии оценки кадров, должностные инструкции) - формы и методы использования управленческих кадров в соответствии с полученными образованием и квалификацией).

Кадровым службам следует разумно сочетать внутренние и внешние источники рабочей силы. При этом важное значение имеет ознакомление кандидатов с профилем предстоящей работы, системой оплаты труда, социальными услугами предприятия, а также с некоторыми аспектами психологического климата в коллективе. Кроме того, кандидату можно предоставить и дополнительную информацию по следующим интере-сующим его вопросам:

Отбор кадров

На этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

Дата добавления: 2015-07-15