Классификация методов мотивации персонала организации

Обширную классификацию методов мотивации приводит В. П. Сладкевич. Мотивационные методы он классифицирует по объектам мотивации, используемым стимулам, видам потребностей, направленности:

по объектам мотивации рассматриваются методы, направленные на коллектив, отдельных сотрудников, женщин, начинающих сотрудников, опытных специалистов;

в зависимости от стимулов выделяются экономические методы и неэкономические методы, подразделяемые, в свою очередь, на организационные и морально-психологические. Организационные методы включают: участие в делах организации, мотивацию перспективой, делегирование задач и полномочий, мотивацию обогащением содержания труда и др.

К группе морально-психологические методов относятся: похвала, одобрение, поддержка, порицание, признание заслуг, уважение и доверие. В составе экономических методов рассматриваются: заработная плата, премии, материальная помощь, ссуды, участие в прибыли, денежные вознаграждения;

по видам потребностей (согласно теории А. Маслоу) приводятся методы, с помощью которых менеджеры могут удовлетворить потребности подчиненных во время трудового процесса;

в зависимости от направленности действий работников (согласно теории подкрепления) рассматриваются методы положительного подкрепления (поощряются действия, имеющие позитивную направленность); отрицательного подкрепления (поощряется отсутствие действий с негативной направленностью); гашения действий (отсутствие подкрепления отрицательных и положительных действий); наказания (пресечение негативных действий).

Э. А. Уткин акцентирует внимание на инновационных методах мотивации, к числу которых относит: социальные (забота о детях сотрудников, помощь в получении образования детьми сотрудников, использование «плавающего графика» работы для сотрудников с детьми, программы юридической поддержки сотрудников); связанные с профессиональной деятельностью на предприятии (оплата переездов сотрудников, оплата обучения сотрудников); косвенные (создание благоприятного внутреннего климата, обеспечение эффективной связи между менеджером и подчиненными).

Рассматривая мотивацию и стимулирование трудовой активности персонала, О. В. Крушельницкая выделяет три группы методов: административные (метод кнута), экономические (метод пряника) и социально-психологические. К последним автор относит личный пример, социальную защиту, установление моральных санкций и поощрений.

В. Г. Воронкова, О. М. Попов наряду с административными, экономическими и социально-психологическими выделяют методы согласования интересов (социального партнерства). Механизм действия таких методов основан на согласовании интересов работника и интересов предприятия. К ним относятся: использование стиля руководства, при котором работники считаются главной ценностью предприятия, делегирование ответственности, участие в принятии решений, гибкое приспособление рабочего времени к интересам работника, постоянные семинары и тренинги по подготовке и повышению квалификации персонала, тарифная система комплексной оценки результатов трудовой деятельности, система премирования и депремирования за отклонения от норм и др.

В. А. Шахова, С. А. Шапиро отмечают, что методы мотивации труда аналогичны методам, используемым в управлении персоналом: административные, экономические и социальные. При этом авторы достаточно подробно рассматривают социально-психологические методы мотивации, такие как формирование коллективов с учетом личности и характера работников, создание нормального психологического климата, творческой атмосферы, личный пример руководителя своим подчиненным, ориентирующие условия (цели организации и миссия), участие работников в управлении, удовлетворение культурных и духовных потребностей, установление социальных норм поведения и социальное стимулирование, установление моральных санкций и поощрений, социальная профилактика и защита работников.

Укрупненно все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

1. Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.).

Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

2. Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

3. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

4. Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).

В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные методики и системы стимулирования персонала.

Дата добавления: 2015-07-15