Механизм регулирования заработной платы

Механизм регулирования заработной платы в условиях развитой рыночной экономики представляет собой сочетание и определённое взаимодействие трёх звеньев: государственного вмешательства, коллективно-договорного регулирования, осуществляемого предпринимательскими и профсоюзными организациями, и рынка труда, подчиненного действию закона стоимости.

Оценивая роль государства в процессе установления и регулирования заработной платы, следует подчеркнуть, что она скорее социальная, чем экономическая, а характер государственного воздействия - скорее косвенный, чем прямой. Главная функция государства – обеспечение гарантированного минимума доходов населения. Для этого оно с помощью соответствующих актов может устанавливать минимальную заработную плату, обязывать предпринимателей в связи с ростом цен корректировать оплату труда, проводить определённую налоговую политику.

Официально установленные гарантированные общенациональные минимумы (ставки) заработной платы имеются в США, Канаде, Франции, Нидерландах, Люксембурге, Испании и Португалии. Их нет в ФРГ, Италии, Великобритании и Японии, но фактически они устанавливаются в коллективных договорах, главным образом, для отдельных отраслей промышленности.

Индексация, т.е. повышение заработной платы в связи с ростом общенационального индекса розничных потребительских цен, получила широкое распространение во Франции, Бельгии, Люксембурге, Нидерландах, Дании, Греции, Португалии, США и Канаде. Здесь действует порядок, установленный либо правительством, либо согласованный при заключении коллективных договоров. В Германии, Австрии, Швеции и Японии профсоюзы предпочитают прямое коллективно-договорное регулирование заработной платы с учётом роста цен.

В Бельгии и Люксембурге ставка повышается при росте цен на 2 %, в Греции пересматривается каждые 4 месяца, в Испании и Португалии – ежегодно с учётом предполагаемой инфляции в будущем году. Во Франции индексация минимальной межпрофессиональной гарантированной ставки роста (СМИК) пересматривается раз в год, обычно в июле. Если индекс цен превысил 2%, то правительство имеет право, в случае необходимости повысить СМИК в любое время.

Налоговое регулирование в области оплаты труда в странах с развитой рыночной экономикой ограничивается подоходным налогообложением и налоговыми льготами. При этом учитывается не только уровень дохода, но и состав семьи, её социальные расходы, количество иждивенцев.

Во всех индустриально развитых странах налогоплательщики имеют право на ряд скидок и вычетов из общего дохода семьи перед начислением налога. Так, в США для всех граждан существуют так называемые персональные вычеты.

Помимо персональных вычетов, налогоплательщики имеют право делать ряд целевых скидок из своего валового дохода. Наиболее распространённые из них: часть доходов на лечение и медобслуживание, но не более 7,5 % дохода; выплата процентов за долгосрочный кредит на приобретения собственного жилого дома; часть выплаты процентов по потребительскому кредиту; средства, выплачиваемые в виде налогов штатным и местным органам власти; пожертвования бесприбыльным организациям.

После всех разрешённых законом вычетов доход облагается налогом. Облагаемый доход делится на три части (по каждой следующей части предельная ставка выше). Если подсчитать сумму налогов по каждой части облагаемого дохода и разделить её на валовой доход, то получим среднюю ставку (реальную) налога.

Таким образом, государственное регулирование оплаты труда имеет место в любом государстве независимо от его социального строя.

Помимо этого, в странах с развитой рыночной экономикой на уровне предприятий и фирм действуют различные тарифные системы. Тарифная система не является изобретением социализма. Она возникла и существует в «недрах» производственных отношений, основанных на частной собственности, и представляет собой способ преобразования цены рабочей силы, её приспособление к конкретным условиям того или иного производства.

В тарифных системах стран с развитой рыночной экономикой такие элементы, как единые разряды или тарифные сетки, отсутствуют. Их роль, независимо от типа организации зарплаты, выполняют списки разрядов или категорий (классов) рабочих, ИТР зависит от методов оценки качества труда, таких, как квалификация работника, а также от отрасли производства и существующих традиций на предприятиях или фирмах.

В тарифной системе этих стран также отсутствуют единые тарифно-квалификационные справочники. Вместо них применяют списки профессий и ключевых работ с характеристикой функций и обязанностей, которые трудящие данной профессии должны выполнять, с указанием ставки (или «вилки» ставок), по которой должен оплачиваться труд рабочих этих профессий [10, c. 409].

В последние годы наблюдается тенденция к унификации тарифных условий зарплаты трудящихся в отраслевом разрезе. Это обусловлено, главным образом, растущей монополизацией производства со стороны крупнейших фирм США, Германии, Великобритании и Японии. Эти фирмы фактически выступают от лица определённой отрасли и становятся «законодателями», в частности, в области разработки тарифных условий заработной платы.

Обзор тарифных систем стран с развитой рыночной экономикой позволяет сделать вывод о достаточном разнообразии и специфике их отдельных типов, наличии большого числа разрядов в тарифных сетках «американского» типа и сравнительно малого – в «японском» и «западноевропейском» типах. Однако разница в соотношении крайних разрядов для рабочих в основном во всех типах не велика.

Достаточно ощутимо различие тарифных систем в насыщенности тарифными ставками. Например, в «японском» типе используется до 250 тарифов на 5,6 тыс. человек работающих, а в «западноевропейской» системе при этой же численности работающих – 1,2 тыс. тарифов.

Одним из облегчающих условий разработки единой для всех фирм тарифной системы является широко распространенная в странах с развитой рыночной экономикой практика увязки размеров тарифных ставок рабочих с окладом мастеров. Зарплата мастера превышает высокооплачиваемых рабочих, находящихся у него в подчинении, на 20-25%.

Применяются также схемы должностных окладов, охватывающие все категории служащих, ИТР и руководящих работников фирмы. Эти схемы конструируются по «двухколейному пути»: ставки высококвалифицированных ученых и инженеров по своему уровню приравниваются к окладам соответствующих категорий руководящих работников, чтобы закрепить специалистов на научной работе и предотвратить их переход на административные должности для получения большего оклада.

Таким образом, поддерживается и стимулируется высокий научно-производственный потенциал фирмы [3, с. 218-220].

Дата добавления: 2015-07-15