Организация оплаты труда в странах с развитой рыночной экономикой

В настоящее время существуют различные способы организации заработной платы, выбор которых в различных странах зависит от целого ряда факторов. К их числу можно отнести: исторически сложившиеся принципы развития государства, выбранный путь развития экономики страны, уровень развития законодательной базы в стране и другие. Теоретически считается, что уровень заработной платы с помощью рыночного механизма устанавливается между двумя границами – верхней и нижней. Очень часто нижняя граница определяется вводимым государством минимум заработной платы.

В большинстве развитых стран в настоящее время действуют нормативные акты о минимальной заработной плате. Общенациональный, законодательно-установленный, то есть государственный, минимум существует, помимо США, во Франции, Испании, Португалии, Нидерландах и в других странах мира. Первые законы о минимальной заработной плате появились в Австрии (1894г.), где ее размер устанавливал Комитет по зарплате, и Новой Зеландии (1896 г.). В 1909 г. их примеру последовала Великобритания. В Норвегии, Франции, Австрии, Аргентине, Чехословакии, Германии, Испании, Бельгии закон в основном защищал прислугу и иных домашних работников, как наиболее уязвимую часть трудящихся. После Второй мировой войны во многих странах Европы были приняты новые акты, спектры действия которых стал существенно шире, нежели в начале века. Например, Великобритании под действие закона о справедливых условиях найма (1978 г.) подпадают 84% наемных работников. Во Франции закон о гарантированном межпрофессиональном минимуме зарплаты (1950 г.) охватывает практически всех работников. Одним из условий вступлений Греции, Португалии, Испании в Европейский союз было повышение МЗП до 300-500долл. в месяц. В Польше 100долл. МЗП ввели сразу же после начала шоковой терапии. Единого подхода к определению МЗП нет, но часто она служит эффективным инструментом регулирования экономической деятельности, оптимизации распределения доходов, повышения покупательной способности граждан. Во Франции МЗП устанавливается путем трехсторонних, а в Японии – двухсторонних переговоров и закрепляется коллективными договорами. Там она служит базой для отсчета зарплатных ставок и жалования служащих [9, с. 92-96].

Французское законодательство предоставляет правительству право самостоятельно принимать поправки к межпрофессиональному уровню заработной платы. Однако сделать это оно может, только имея заключение Комитета по трудовым заключениям – постоянного консультативного органа, включающего представителей трудящихся, работодателей, семейных ассоциаций и правительства. Столь демократичная процедура, учитывающая широкий спектр интересов, позволяет находить эффективные решения по повышению МЗП.

В Великобритании, где долгое время не было общенационального МЗП, с 1959 по 1993 год действовал закон «О советах по заработной плате». В созданные в графствах и муниципалитетах советы входили представители профсоюзов, работодателей и независимые эксперты, назначаемые министерством труда и занятости. Уровень МЗП устанавливается для определенных низкооплачиваемых категорий работников. С апреля 1999 года введен новый часовой минимум обязательный для работодателей. Заработная плата рабочих Великобритании выплачивается обычно еженедельно, а служащим – 1 раз в месяц. Заработная плата рабочим выплачивается наличными, в то время как служащим – чеком. Оплата труда рабочим чаще всего производится повременно-премиальной формой, но сдельная форма оплаты также находит свое применение.

При повременной оплате на определенные виды работ установлены почасовые ставки, в этом случае заработная плата рабочим зависит от того, сколько часов он проработал, и от часовой тарифной ставки. Система поощрительных выплат – премий ориентирует работников на достижение конкретных результатов в определенных направлениях деятельности. Заработная плата служащих обычно устанавливается общей суммой в фунтах стерлингов на календарный год плюс оплачиваемое сверхурочное время в зависимости от круга исполняемых обязанностей и производственной необходимости. Некоторые организации используют систему гибкого графика, благодаря которому рабочий занят минимальное время в неделю, а служащие присутствуют в течение обязательных часов. Чтобы должным образом контролировать систему, используется табельный учет отработанного времени. Служащие могут отрабатывать часы в течение недели или двух недель таким образом, чтобы иметь один свободный рабочий день или половину дня.

Существуют разновидности этой системы, касающиеся как организации рабочего дня, так и организации заработной платы. В Канаде установлением величины МЗП занимается кабинет министров после консультации с трехсторонним совещательным органом. Особый интерес представляет организация заработной платы в Японии, так как страна имеет необычную историю развития экономики и в настоящее время существенно отличается от других высокоразвитых стран [10, c. 272].

Процесс принятия зарплатного минимума в Японии поделен между центральным и 47 префектурными советами по зарплате. Заработной плате отводится особое место в системе управления рабочей силой японских компаний. От эффективного регулирования оплаты труда зависят успехи японских фирм, а они весьма внушительны. Так, относительно низкий уровень издержек на живой труд способствовал сохранению конкурентоспособности японских товаров на внешних рынках в период высоких темпов роста экономики страны, в то время как в странах-конкурентах он оставался относительно более высоким. Политику в области заработной платы руководство японских компаний строит прежде всего на совершенствовании тарификации. Длительное время основным показателем уровня квалификации работников и, следовательно, оплаты признавался только его возраст. В последнее десятилетие все большее признание получают системы оплаты труда, учитывающие конкретные характеристики работника, его индивидуальные показатели в труде, уровень квалификации, в основу которых закладывается так называемая тарифная ставка. Вместе с тем, хотя это направление в последнее время существенно потеснило традиционные формы оплаты, многие японские фирмы не спешат отказываться от них. Квалификация работников во многом зависит от производственного опыта, и повозрастная заработная плата позволяет удерживать эффективных работников старших возрастов. Считается, что в результате увеличения опыта работника происходит накопление квалификации. Шкала по возрасту разделена на неравные (по времени и размеру прибавок к заработку) промежутки, которые соответствуют различным периодам жизни работника. Пока он молод и не обременен семьей, прибавка минимальная. Затем с повышением его потребностей в связи с вступлением в брак и, особенно с рождением детей прибавки возрастают до максимальных размеров [1, с. 101].

В дальнейшем по мере стабилизации потребностей, а также в связи с увеличением заработка в целом, прибавки начинают сокращаться. Такой волнообразной динамики прибавок к заработной плате в зависимости от возраста придерживаются многие японские компании, но в то же время они разрабатывают схемы, объединяющие особенности двух систем оплаты труда (повозрастная и тарифная).

В настоящее время в Японии активно идет поиск эффективных форм заработной платы. Все большее предпочтение отдается смешанным формам, в которых в заработной плате учитываются и количество, и качество затраченного труда. Организация заработной платы в Японии идентично западным вариантам: месячный заработок состоит из заработка, рассчитанного на основе заработной платы (тарифная ставка плюс надбавка к ней) и сверхурочных доплат. Заработная плата дополняется премиями, 10%-15%. Это достигается за счет более тесной «привязки» работников к результатам работы фирмы, формирования чувства причастности и вовлеченности, включения резервов мотивации собственника. Участие работников в прибылях происходит в форме отчислений в "фонды рабочих" доли прибыли текущего года с использованием льготного налогового режима.

Создание рабочей собственности осуществляется посредством вложения в производство на льготных условиях накоплений от отчислений заработной платы. Участие рабочих в прибылях в ряде стран (Франция, Германия, скандинавские страны) регламентируется государственным законодательством. Однако в США и Англии традиционно сложилась нерегламентированная форма участия в прибылях, которая является следствием слабого государственного вмешательства в финансово-производственную деятельность фирмы [10, c. 413].

4 Организация заработной платы и её совершенствование в Республике Беларусь

Дата добавления: 2015-07-15