Заработная плата как экономическая категория

1.1 Сущность заработной платы и её характеристика

Рассматривая сущность понятия «заработная плата», прежде всего надо отметить, что оно используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере. Заработная плата является основным источником доходов потребителей, поэтому мы можем говорить о её непосредственном влиянии на величину спроса потребительских товаров и уровень цен на них. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Теоретические основы концепции заработной платы как цены труда были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качестве товара и имеет естественную цену, то есть “естественную заработную плату”. Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и “рабочей силой” и поэтому под “естественной заработной платой” понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

Концепция заработной платы как денежного выражения стоимости товара “рабочая сила” разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий “труд” и “рабочая сила” и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры [3, c. 292].

Как экономическая категория заработная плата может рассматриваться на микроуровне и макроуровне. При анализе соотношения уровня заработной платы и производительности труда обычно исходят из того, что темп роста производительности труда должен опережать темп роста заработной платы, что позволит снизить затраты предприятия на производство продукции. Однако в современной науке существуют и другие подходы. Один из них основывается на утверждении, что стабилизация экономического роста в условиях трансформационной экономики требует расширения внутреннего рынка, что в свою очередь может быть обеспечено за счет увеличения покупательной способности населения, а это требует повышения реальной заработной платы. В этих условиях заработная плата может расти опережающими темпами по сравнению с производительностью труда. Подход, предполагающий пропорциональный рост заработной платы и производительности труда, основывается на том, что такое соотношение на макроуровне не порождает инфляции, а на микроуровне становится стимулом к повышению производительности труда.

Для работающих по найму заработная плата представляет собой элемент личного дохода наёмного работника, форму экономической реализации право собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Поскольку заработной плате принадлежит центральная роль в структуре доходов работника, он экономически заинтересован в её увеличении. Это создаёт предпосылки для совершенствования качественных и количественных результатов трудовой деятельности, повышение квалификации трудовой карьеры, трудовых перемещений в поисках более выгодных условиях найма, выдвижения дополнительных требований по оплате труда. Для работодателя плата наёмных работников является элементом издержек производства. Он экономически заинтересован в снижении удельных издержек на заработную плату. Этот экономический интерес реализуется в стремлении к повышению эффективности использования имеющихся трудовых ресурсов, отбору более эффективных работников, внедрению трудосберегающих и трудозамещающих технологий. На макроуровне в системе факторного распределения национального дохода заработная плата представляет собой доход фактора труда. Заработная плата формирует платежеспособный спрос по найму на потребительские товары и услуги: низкий уровень реальной заработной платы ведёт к недостаточному совокупному спросу в экономике, что сдерживает экономический рост, избыточное повышение заработной платы выступает фактором инфляции. Уровень и динамика заработной платы во многом определяют дифференциацию доходов в обществе, а, следовательно, социальную дифференциацию и уровень социальной напряжённости. В таком аспекте заработная плата является и объектом государственного макроэкономического регулирования. Очевидно, что в условиях рыночного ценообразования и конкуренции уровень заработной платы является предметом и точкой непосредственного соприкосновения экономических интересов всех основных субъектов воспроизводственного процесса. Как юридическая категория заработная плата раскрывает конкретные права и обязанности участников трудовых правоотношений по поводу оплаты труда. Связь понятия заработной платы с категорией наёмного труда определяет субъективный состав соответствующих правовых отношений: это наниматель с одной стороны, и наёмный работник – с другой. Достигая договорённости о размере и других условиях оплаты труда, стороны действуют в собственных интересах, однако пределы их возможностей ограничены законодательством, коллективным договором и иными нормами, действующими в сфере оплаты труда. Ставка заработной платы – рыночная цена единицы ресурса труда определённых качественных характеристик в единицу времени. В структуре ставки заработной платы можно выделить ряд элементов. Рассмотрим эти элементы более подробно:

1. Физический воспроизводственный минимум обеспечивает поддержание и сохранение способности работника к труду необходимой длительности, качества и интенсивности.

2. Социальный воспроизводственный минимум является основой расширенного воспроизводства рабочей силы.

3. Базовая ставка, помимо первых двух элементов определяется расходами на подготовку рабочей силы определённой квалификации, а также на обеспечение общественного признанного сложившегося уровня потребления данной профессиональной группы.

В отдельных случаях в состав заработной платы может входить ещё ряд элементов.

1. «Уравнительная разница» - денежная компенсация непрестижности, непривлекательности сферы приложения труда.

2. «Экономическая рента» - увеличение ставки как плата за редкость, уникальность данного ресурса труда (особые психические, умственные и физические качества).

3. «Квазирента» («нестабильная», «непрочная») – увеличение ставки, вызванное временной недостаточностью предложение ресурса труда данного качества (например, рабочих особой квалификации) [8, с. 453-456].

Вместе с этим размер ставки не учитывает индивидуальных особенностей в способностях работников, их усердие выносливости, а также в условиях их деятельности. Поэтому в заработке существует переменная часть, в которой отражаются различия в индивидуальных результатах и условиях труда – премии, надбавки, доплаты, сдельный приработок и т.д. Таким образом, заработная плата состоит из двух основных составляющих: гарантированной (условно постоянной) части, которую при полной отработке нормативного рабочего времени и качественном выполнении трудовых функций получит каждый исполнитель, и гибкой, которая имеет по преимуществу стимулирующий или компенсирующий характер. Помимо заработной платы работник (в силу его принадлежности к данной организации) может получать денежные и неденежные социальные льготы за счёт работодателя – медицинское обслуживание и страхование, оплата питания, материальная помощь, оплачиваемые дополнительные отпуска, дополнительное пенсионное страхование и т.п. Заработная плата и сумма социальных льгот и выплат, получаемых в данной организации, составляют трудовой доход работника. У любого человека могут быть и «нетрудовые», не связанные с трудовой деятельностью доходы – от использования принадлежащего им имущества, инвестиций денежных средств, государственные трансфертные платежи.

Трудовой доход и «нетрудовые» доходы составляют общий доход работника. В условиях рыночной экономики на уровень, функции и принципы организации заработной платы оказывают воздействие различные рыночные и нерыночные факторы, в совокупности определяющие уровень заработка работников, издержки производства, а также благосостояния всего общества.

Можно выделить производственные, социальные, собственно рыночные, а также институциональные факторы.

Производственные факторы. Важнейшим из них является уровень технического прогресса, от которого в значительной мере зависят все остальные факторы этой группы. Вложения предпринимателя в совершенствования технической базы и, как следствие этого, увеличение выпуска продукции не должно автоматически приводить к повышению заработной платы. Однако для эксплуатации новой техники требуются высококвалифицированный, и, следовательно, высокооплачиваемый исполнитель. Обслуживание новой технике часто требует большей напряжённости труда – внимания, скорости выполнения работы принятия решений, что приводит к увеличению затрат нервной энергии работника и требует увеличение средств на восстановление затрат рабочей силы. Сложность труда изменяется в связи с техническим прогрессом, с производственной необходимостью улучшения качества продукции и с расширением функций работника. Более сложный труд требует более квалифицированных работников с соответствующим уровнем повышения их оплаты.

Условия труда и производственная обстановка зависят от совершенствования применяемой техники и технологии и изменяются в соответствии с их развитием. Улучшение условий труда повышают работоспособность, уменьшаются потери времени по болезни и травматизму, сокращаются оплаты дополнительных отпусков, оплаты за неблагоприятные условия труда и производственный риск. Изменения заработной платы прямо связаны с результатами труда (производительностью), их увеличением вследствие роста профессионального мастерства, интенсивности труда, количество отработанного времени.

Под качеством трудовой деятельности понимается качество выпускаемой продукции и выполнения трудового процесса. В этом случае заработная плата работника может увеличиваться вследствие возрастания трудозатрат, вызванных более высокими требованиями к продукции или повышение мастерства исполнителей.

Социальные факторы. В условиях рыночных отношений рост прожиточного минимума и расширение структуры потребительской корзины обуславливает рост минимальной ставки заработной платы. Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) является государственной гарантией. Расширение набора и увеличение нормативного количества потребительских благ и услуг, входящих в потребительскую корзину, предопределяя рост реальной величины прожиточного минимума и, как следствие, минимального размера заработной платы, ведёт к повышению физического и социального воспроизводственного минимума. Это, в свою очередь, повышает ставку заработной платы как её рыночную цену.

Развитость форм «социальной заработной платы» (регулярные выплаты на ребёнка, бесплатные услуги, гарантии, предоставляемые государством, регионом, работодателем) и увеличение её доли в общим доходе работников является фактором, сдерживающим повышение уровня оплаты по труду.

Развитие условий трудовой мобильности обеспечивает возможность работников перехода к другим занятиям, переезда в другой регион, повышает их конкурентоспособность на рынке труда, а значит и уровень трудового дохода.

Рыночные факторы. Уровень занятости и колебания конъюнктуры рынка труда (соотношение спроса и предложение на рабочую силу) тесно взаимосвязаны вследствие жесткости (негибкости) заработной платы, обусловленной институциональными факторами. Сокращение спроса на труд в современных условиях оказывает понижающее влияние, прежде всего, на гибкую, негарантированную часть заработной платы и на гарантии занятости. Фирма, как правило, ориентируется на ставки заработной плате, предлагаемые конкурентами – покупателями на рынке труда. Это, а также долговременность установленных в договоре найма условий, способствует ограничению воздействия снижения спроса на труд на ставку заработной платы. Избыточный спрос на рынке труда может привести к повышению ставки.

В целях снижения издержек производства на рабочую силу предприниматель, казалось бы, заинтересован использовать более дешёвую рабочую силу. Но уровень развития техники, повышенные требования к качеству продукции обусловливают применение более квалифицированного и мотивированного исполнителя, что повышает издержки. Кроме того, действие социальных и институциональных факторов препятствуют снижению этих затрат. Вместе с тем высокая доля затрат на оплату труда в совокупных издержках по производству продукции (работ, услуг) является фактором, сдерживающим рост реальной заработной платы, если он сопровождается снижением удельных затрат на рубль (единицу) продукции. Изменение цен на потребительские товары и услуги, а также инфляционные ожидания работников как реальное и ожидаемое повышение стоимости жизни увеличивает «цену» воспроизводственного минимума в ставке заработной платы, что отражается на её уровне, покупательной способности, на её массе и доле в издержках, на удельных её затратах на рубль продукции. Институциональные факторы определяют: объём, характер и методы государственного и регионального экономического регулирования при организации заработной платы; деятельность профсоюзных образований, объединений работодателей по договорному регулированию условий труда; развитию систем социального партнерства. Перечисленные группы факторов оказывают влияние на уровень и динамику реальной и номинальной заработной платы, соотношение темпов роста объёмов производства и затрат на оплату труда; степень и обоснованность дифференциации заработной платы [7, с. 281].

1 .2. Основные задачи и принципы организации заработной платы

Процесс формирования заработной платы зависит в целом от государственной политики, и принятых социальных программ, действий работодателей и профсоюзов, и других факторов. Поэтому обоснование принципов организации заработной платы представляет сложную задачу, решение которой требует анализа значительного объёма фактического материала. Под организацией заработной платы понимается установление необходимого порядка в определении ее уровня, принципах её начисления, в её дифференциации в зависимости от количества, качества труда и его результатов, а также правильного ее соотношения с другими экономическими показателями деятельности фирмы. Возможны следующие принципы организации заработной платы.

Принцип установления заработной платы на основе цены труда. Как уже отмечалось, основным законом рыночной экономики является закон спроса и предложения. Это означает, что уровень и динамика заработной платы на конкурентном предприятии устанавливается с учётом соотношения спроса и предложения труда. Однако наряду с равновесной ставкой на уровень рыночной заработной платы влияют и результаты договорённости между профсоюзами и работодателями, которые являются субъектами рынка труда. Рыночная ставка заработной платы зависит и от гарантий, с одной стороны, и от ограничителей – с другой, установленных органами государственной власти. Под влиянием всех перечисленных факторов и формируется рыночная цена труда, которая и является основой при установлении заработной платы.

Принцип гарантирования уровня основной заработной платы работнику при выполнении их нормы труду независимо от результатов деятельности предприятия.

В условиях рыночной экономики изменение конъюнктуры на рынке труда может привести к резкому снижению спроса на те или иные категории персонала, а, следовательно, к значительному падению уровня их заработной платы. Кроме того, наёмному работнику в одиночку чаще всего трудно противостоять давлению работодателя, стремящегося установить заработную плату на более низком уровне по сравнению с рыночной ставкой.

Защитить наёмного работника в рыночных условиях можно, установив определённые гарантии, как по минимальной заработной плате, так и по тарифным ставкам (окладам) и другим выплатам различным профессионально-квалификационным группам. Решение этой задачи предполагает установление соответствующих гарантий в законодательных и правовых актах на государственном уровне, а также в соглашениях и коллективных договорах. Гарантированные ставки заработной платы, надбавки, доплаты и поощрительные выплаты не ниже предусмотренных в законодательных и нормативных актах, а также в соглашениях и коллективных договорах устанавливаются и в трудовом договоре.

Принцип дифференциации заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда, требованиями социальной справедливости. Дифференциация заработной платы по категориям персонала осуществляется в зависимости от требуемых на данном рабочем месте профессиональной подготовки; физических и умственных усилий; ответственности за персонал или используемые средства и предметы труда. Вся эта совокупность факторов, определяющих различия в заработке работников, может быть названа как количество и качество труда. В рыночной экономике, особенно в условиях перехода к ней от планово-административной системы, как показывает опыт, разрыв в тарифных ставках и окладах, а также в целом заработной плате между руководителями и рабочими низшего разряда бывает необоснованно высоким, что разрушает социальную стабильность в обществе. Социально неприемлемым является чрезмерно высокий разрыв в заработке между отраслями, регионами, предприятиями. В связи с этим большое значение имеет дифференциация заработной платы в соответствии с требованиями социальной справедливости.

Принцип обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких коллективных результатов труда. На этапе перехода к рыночной экономике создаются предпосылки для построения такой системы стимулирования, которая бы реально обеспечивала заинтересованность работников не только в индивидуальных, но и коллективных результатах труда. В создании такой системы стимулирования объективно заинтересован как предприниматель, так и наёмный работник.

Предпринимателю при достигнутом к началу ХХI века уровне научно-технического прогресса, высокой степени информатизации и компьютеризации сложно, а порой и невозможно проконтролировать индивидуальные результаты труда. Поэтому он заинтересован использовать такую систему стимулирования, которая бы обеспечивала связь заработка работника с результатами деятельности всего предприятия или структурного подразделения.

Работник также в большей степени, чем при административно-командной системе заинтересован в высоком заработке, поскольку с переходом к рыночной экономике появляется возможность приобретать любые товары и услуги. Начисление более высокого заработка зависит от размера добавленной стоимости, который в свою очередь определяется результатами деятельности предприятия. В этих условиях работодателю выгодно делегировать работнику больше полномочий и ответственности, которые бы позволяли ему более полно реализовать свой потенциал в целях повышения эффективности деятельности всего предприятия. Таким образом, организация оплаты труда объективно должна предусматривать обеспечение заинтересованности работников в достижении высоких коллективных результатов труда.

Принцип взаимосвязи динамики заработной платы с изменением производительности труда. Динамика или периодичность повышения реальной заработной платы на каждом предприятии являются различными и определяются уровнем и темпами роста производительности труда, рассчитываемой отношением добавленной стоимостью к численности работающих или отработанным человеко-часам. Увеличение размеров вновь созданной стоимости на одного работника является основанием для повышения заработной платы на предприятии. Соотношение темпов изменения заработной платы и производительности труда зависит от структуры сложившейся на предприятии добавленной стоимости. Если доля фонда заработной платы и социальных выплат в добавленной стоимости меньше среднеотраслевой и средней по экономике, то возможно (особенно, если заработная плата ниже рыночной ставки) опережение темпов роста заработной платы над производительностью труда. Опыт развитых стран с рыночной экономикой показывает, что в отдельные периоды темпы заработной платы были выше по сравнению с производительностью труда [19, с. 17-18].

И наоборот, если структура добавленной стоимости сложилась в пользу оплаты труда по сравнению с другими предприятиями и при этом уровень заработной платы не ниже рыночной цены труда, то возможны опережающие темпы роста производительности труда. Установление такого соотношения можно считать целесообразным и в условиях, когда основной прирост добавленной стоимости получен за счёт капитала или предпринимательской деятельности. Если же стабильно соотношение вклада каждого из факторов производства в создание вновь созданной стоимости и не изменяются пропорции при её распределении на предприятии, то темпы роста заработной платы будут соответствовать повышению производительности труда.

В потребительской кооперации постоянно решается задача создания таких систем и методов оплаты труда, которые в конкретных условиях и в определённое время стимулировали бы более квалифицированный и качественный труд, способствовали увеличению реализации товаров, более полному удовлетворению платёжеспособного спроса населения, повышению культуры обслуживания с меньшими затратами материальных и трудовых ресурсов.

2 Формы и системы заработной платы

Дата добавления: 2015-07-15