Поняття оплати праці

У статті 43 Конституції України відповідно до ст. 23 Загальної декларації прав людини проголошено право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку вільно погоджується.

У перехідний до ринкових відносин період суттєво змінюються методи правового регулювання оплати праці. Централізована органі­зація оплати праці, яка була основною, поступається місцем договір­ному методу її організації.

Оплата праці — це встановлена угодою сторін (не нижче держав­ного мінімуму) та передбачена колективними договорами, угодами систематична винагорода працівника за виконану роботу відповідно до трудового договору. Оплата праці є одним з елементів трудових правовідносин. Укладаючи трудовий договір, працівник домовляється про конкретний розмір оплати праці. Оплата праці провадиться згідно з його трудовим внеском і в різні періоди може бути неоднаковою. Тому «оплата праці» — одна з найважливіших правових категорій у системі трудового права України.

Особливістю правового регулювання трудових відносин, у тому числі з питань оплати праці, є те, що вони регламентуються розгалу­женою системою нормативних актів, ухвалених органами різних рівнів, зокрема трудових колективів та профспілок.

У першу чергу правове регулювання оплати праці здійснюється КЗпП України (глави II, VI, VII, VIII), законами України від 24 березня 1995 р. «Про оплату праці» (із змінами та доповненнями), від 1 липня 1993 р. «Про колективні договори і угоди», генеральними, регіональ­ними, галузевими угодами, колективними договорами і локальними положеннями конкретних підприємств, а також іншими численними нормативно-правовими актами.

При вирішенні конкретних питань оплати праці слід ураховувати закріплений у ст. 8 Конституції України принцип верховенства права, зокрема те, що Конституція має найвищу юридичну силу, а її норми є нормами прямої дії. Необхідно оцінювати зміст будь-якого закону чи іншого нормативно-правового акта з погляду його відповідності Кон­ституції України.

Слід підкреслити, що взагалі акти регулюють оплату праці тільки найманих працівників, праця яких обумовлена укладанням трудового договору. Ці акти не застосовуються, коли питання оплати праці ви­никають із цивільних правовідносин, зокрема, про стягнення дивіден­дів, виплату паїв та часток із майна кооперативів, колективних, оренд­них підприємств, господарських товариств тощо. Винагорода за працю власників, співвласників, членів господарських товариств є прибутком (доходом), який розподіляється між ними на підставі статуту або уста­новчого договору.

Особливості оплати праці членів кооперативів та їх об’єднань, колективних сільськогосподарських підприємств, селянських (фермер­ських) господарств, працівників підприємств з іноземними інвестиці­ями визначаються законодавством про цих суб’єктів господарювання, їх статутами та іншими нормативно-правовими актами. І тільки за від­сутності такого врегулювання спори про оплату праці вирішуються на підставі КЗпП України та ухвалених відповідно до нього актів законо­давства України.

У трудовому законодавстві України застосовуються два терміни — «оплата праці» і «заробітна плата». Якщо оплату праці і заробітну плату розглядати як грошову винагороду за витрачену працю, за робо­ту, яка виконана, то вони є синонімами.

Заробітна плата як винагорода функціонує шляхом її організації, тобто переведення її складових у певну систему. Організація заробітної плати в державі, на підприємствах, в установах, організаціях охоплю­ється терміном «оплата праці», оскільки тут йдеться не про конкретну винагороду, а про суб’єктів організації заробітної плати, методи право­вого регулювання, форми виплати винагороди та ін.

Заробітна плата, яка є основним законним джерелом задоволення матеріальних і духовних потреб працівників та членів їх сімей, стано­вить найважливішу економічну і юридичну категорію.

З появою ринку праці і найманої робочої сили як товару відбува­ється докорінна зміна в сутності заробітної плати та її розумінні. Колись заробітна плата розглядалася як частина національного доходу, що у грошовій формі і плановому порядку розподілялася між трудя­щими залежно від кількості та якості затраченої праці. Тому зараз це уявлення про заробітну плату явно не відповідає новим економічним реаліям, що складаються.

Нині заробітна плата як економічна категорія є грошовою формою вираження ціни робочої сили, що виявляється як винагорода праців­ників за працю та її кінцеві результати.

Ціна робочої сили визначається фізичними потребами найманого працівника — вартістю життєвих засобів, необхідних для підтримання його працездатності, задоволення мінімальних фізіологічних потреб його і членів його сім’ї.

У ціну робочої сили входять і потреби працівника, породжувані соціальними і культурними умовами його життя та розвитку. До них належать витрати на утримання житла, медичне обслуговування, за­гальну і професійну освіту і витрати на утримання непрацездатних членів сім’ї.

В умовах ринкової економіки змінюється поняття заробітної плати і як юридичної категорії.

Аналіз нормативно-правових актів, що регулюють оплату праці в Україні, дає змогу виділити такі основні елементи (ознаки), що ха­рактеризують заробітну плату як елемент трудових правовідносин:

1) заробітна плата — це винагорода за працю, тобто за виконану роботу;

2) вона базується на заздалегідь установлених нормах (тарифних ставках, окладах, відрядних розцінках);

3) виплачується за кінцевими результатами праці;

4) в організаціях виробничої сфери заробітна плата виплачується за рахунок коштів, зароблених даним трудовим колективом;

5) її розміри ніякими максимальними межами не обмежуються і не можуть бути нижче мінімального, встановленого державою розміру оплати праці.

Заробітна плата відрізняється від винагороди за цивільними до­говорами за такими ознаками.

1. Виплачується систематично (щомісяця) за будь-яку роботу, що виконується в межах трудової функції, а винагорода за цивільними договорами, пов’язаними із працею, оплачується разово як ціна сус­пільного результату праці.

2. Поділяється на основну і додаткову частини, кожна з яких мас свої функції. Такий розподіл відсутній у винагороді за цивільними до­говорами.

3. Має певну правову організацію, що відсутня у цивільних договорах.

4. Працівник заздалегідь знає, як може бути підвищена чи, навпаки, знижена його заробітна плата, і це стимулює його працю, чого немає при оплаті праці за цивільними договорами.

5. Для заробітної плати встановлено її державний мінімум, чого немає при оплаті за цивільними договорами.

З урахуванням викладеного можна сформулювати поняття заробітної плати в такий спосіб. Заробітна плата є винагородою в грошовій формі, яку власник або уповноважений ним орган зобов’язаний виплачувати працівникам за працю за кінцевими результатами роботи по заздалегідь встановлених нормах (тарифних ставках, окладах, відрядних розцінках) за рахунок коштів, зароблених трудовим колективом, без обмеження її максимальними межами і яка не може бути нижче мінімального встановленого державою розміру оплати праці.

Заробітна плата поділяється на дві частини: основну та додаткову. Основна частина заробітної плати виглядає як винагорода за виконання роботи відповідно до встановлених норм (норма часу вироблення, обслуговування, посадові обов’язки).

Додаткова заробітна плата є винагородою за роботу понад встановлені норми. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань.

Заробітна плата як винагорода за працю за трудовим правом відрізняється від гарантійних і компенсаційних виплат.

Працівник за наявності обставин, передбачених у законі, одержує гарантійні виплати, доплати і компенсаційні виплати.

Дата добавления: 2015-07-14