Порядок розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 ст. 40 і пунктами 2 та 3 ст. 41 КЗпП України, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового пред­ставника), первинної профспілкової організації, членом якої є праців­ник. У пункті 15 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз’яснено, що, оскільки у цьому випадку йдеться про профспілковий орган підприємства, профспілкові органи структурних підрозділів (цехів, управлінь, відді­лів тощо) можуть вирішувати питання про згоду на звільнення праців­ника з ініціативи роботодавця, якщо їм таке право делеговане проф­спілковим органом підприємства.

Без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) розірвання трудового договору з ініці­ативи роботодавця допускається у випадках:

· ліквідації підприємства, установи, організації;

· незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу;

· звільнення з суміщуваної роботи у зв’язку з прийняттям на ро­боту іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв’язку з об­меженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодав­ством;

· поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

· звільнення працівника, який не є членом первинної профспілко­вої організації, що діє на підприємстві, в установі, організації;

· звільнення з підприємства, установи, організації, де немає пер­винної профспілкової організації;

· звільнення керівника підприємства, установи, організації (філі­алу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, орга­нізації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які обирають­ся, затверджуються або призначаються на посади державними органа­ми, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об’єднаннями громадян;

· звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадан­ня (в тому числі дрібне) майна власника, встановлене вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу

Законодавством можуть бути передбачені й інші випадки розірван­ня трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди відповідного виборного органу первинної профспіл­кової організації (профспілкового представника).

Рішення Конституційного Суду України № 14-рп/98 від 29 жовтня 1998 р. у справі про профспілку, яка діє на підприємстві, тлумачить, що поняттям «професійна спілка, що діє на підприємстві, в установі, організації» охоплюється будь-яка професійна спілка (профспілкова організація), яка відповідно до Конституції та законів України утворе­на на підприємстві, в установі, організації на основі вільного вибору її членів із метою захисту їх трудових і соціально-економічних прав та інтересів, незалежно від того, чи є така професійна спілка стороною колективного договору, угоди. Професійні спілки, які діють на одному й тому самому підприємстві, мають рівні права і є рівними перед за­коном. Питання про надання згоди на розірвання трудового договору з працівником у передбачених законом випадках і порядку вирішує професійна спілка, що діє на підприємстві, членом якої є працівник.

У тих випадках, коли, крім додержання загальних вимог щодо по­рядку звільнення з ініціативи роботодавця, за чинним законодавством на звільнення певних категорій працівників (наприклад, неповнолітніх, працівників профспілкових органів, ради (правління) підприємства, ради трудового колективу) необхідна також згода відповідного органу, вона має бути і в тому разі, коли за ст. 43 ^і КЗпП України допускається звільнення без згоди профспілкового органу підприємства. Якщо за положеннями чинного законодавства у цих випадках згода відповід­ного органу має бути попередньою, суд бере до уваги лише таку згоду, оскільки іншого законом не передбачено.

Обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання тру­дового договору з працівником виборний орган первинної профспіл­кової організації, членом якої є працівник, розглядає у п’ятнадцятиденний строк. Подання має розглядатися у присутності працівника, щодо яко­го його внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допус­кається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з’явився на засідання, розгляд за­яви відкладається до наступного засідання у межах п’ятнадцятиденного строку. У разі повторного нез’явлення працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розі­рвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згід­но зі статутом. Орган первинної профспілкової організації повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору.

Якщо працівник одночасно є членом декількох первинних профспіл­кових організацій, які діють на підприємстві, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся роботодавець.

Рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. Згода профспілкового органу на звільнення не може бути визнана такою, що має юридичне значення, якщо: а) не додержані вимоги про участь у за­сіданні цього органу більше половини його членів, або б) згода дава­лася на прохання службової особи, що не наділена правом прийняття і звільнення і не мала відповідного доручення правомочної особи, чи з ініціативи самого профспілкового органу, або в) з інших підстав, ніж зазначалося у поданні роботодавця, а потім і в наказі про звільнення.

Роботодавець має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць із дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Установивши, що працівника звільнено роботодавцем без звернен­ня до виборного органу первинної профспілкової організації, суд зу­пиняє провадження у справі, запитує згоду профспілкового органу і після її одержання або відмови профспілкового органу в даванні зго­ди на звільнення працівника розглядає спір по суті. Не буде суперечи­ти закону, якщо до профспілкового органу в такому випадку звернеть­ся роботодавець або суддя під час підготування справи до судового розгляду. Аналогічним чином вирішується спір про поновлення на роботі, якщо згоду профспілкового органу на звільнення визнано та­кою, що не має юридичного значення. Відмова профспілкового органу в даванні згоди на звільнення є підставою для поновлення працівника на роботі.

Звільнення працівника з ініціативи роботодавця внаслідок:

а) змін в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організа­ції, скорочення чисельності або штату працівників;

б) виявленої невід­повідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі вна­слідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджа­ють продовженню даної роботи, а так само в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до державної таємниці;

в) поновлення на роботі пра­цівника, який раніше виконував цю роботу, допускається, якщо не­можливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення з підстави нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд уна­слідок тимчасової непрацездатності, якщо законодавством не встанов­лено триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певно­му захворюванні), а також у період перебування працівника у відпуст­ці. Однак це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства. Слід зауважити, що правила про неприпустимість звіль­нення працівника у період тимчасової непрацездатності, а також у пе­ріод перебування у відпустці стосуються як передбачених статтями 40 та 41 КЗпП України, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціати­ви власника або уповноваженого ним органу, наприклад, за ст. 28 КЗпП. При цьому маються на увазі щорічні, а також інші відпустки, що на­даються працівникам як із збереженням, так і без збереження заробіт­ної плати. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця не може бути визнано обґрунтованим, якщо у день звільнення працівни­ку видано лікарняний листок (в установлених законом випадках — до­відку) про його тимчасову непрацездатність.

Згідно зі ст. 26 Закону України від 4 березня 1992 р. № 2163-ХІІ «Про приватизацію державного майна» з дня прийняття рішення про приватизацію розірвання трудового договору з працівником підпри­ємства, що приватизується, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, за винятком звільнення на підставі п. 6 ст. 40 КЗпП України або вчинення працівником дій, за які законодав­ством передбачена можливість звільнення на підставі пп. З, 4, 7, 8 ст. 40 та ст. 41 КЗпП України. Не допускається звільнення працівників приватизованого підприємства з ініціативи нового власника чи уповно­важеного ним органу протягом шести місяців від дня переходу до нього права власності.

Оскільки проходження строкової військової служби за призовом було і є обов’язком громадянина, ухилення від якого тягне за собою відповідальність у встановленому чинним законодавством порядку, то будь-які обмеження трудових прав особи, пов’язані з проходженням такої служби, неприпустимі. Військовозобов’язані, призвані на збори, не підлягають звільненню з роботи з ініціативи власника або вповно­важеного ним органу незалежно від підпорядкування і форм власнос­ті з дня отримання повістки про призов і до повернення, крім випадків ліквідації установи, підприємства, організації тощо, де вони працюва­ли (п. 7 Інструкції про умови виплати грошового забезпечення та за­охочення військовозобов’язаних, затвердженої наказом Міністра обо­рони України від 12 березня 2007 р. № 80).

При звільненні деяких категорій працівників чинним законодав­ством установлені додаткові вимоги. Так, за ст. 198 КЗпП України звільнення працівників молодше вісімнадцяти років з ініціативи робо­тодавця допускається, крім додержання загального порядку звільнен­ня, тільки за згодою районної (міської) служби у справах дітей. Закон України від 24 січня 1995 р. № 20/95-ВР «Про органи і служби у спра­вах дітей та спеціальні установи для дітей» уточнює в ст. 4 це поло­ження і визначає, що давати згоду на звільнення працівників молодше 18 років з ініціативи власника підприємства, установи та організації незалежно від форм власності або уповноваженого ним органу мають право спеціально уповноважений центральний орган виконавчої влади у справах сім’ї, дітей та молоді, уповноважений орган влади Автоном­ної Республіки Крим у справах сім’ї, дітей та молоді, служби у справах дітей. Слід зауважити, що звільнення неповнолітніх осіб із підстав, зазначених у пп. 1, 2 та 6 ст. 40 КЗпП України, провадиться лише у ви­ключних випадках і не допускається без працевлаштування.

Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — у разі, якщо дитина потребує домашнього догляду, жінці в обов’язковому порядку надається відпустка без збе­реження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висно­вку), одиноких матерів, що мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, з ініціативи роботодавця не допускається. Звіль­нення допускається тільки у разі повної ліквідації підприємства з обов’язковим працевлаштуванням таких жінок. Обов’язкове праце­влаштування здійснюється також у випадках звільнення після закін­чення строкового трудового договору. Питання вивільнення жінок, які перебувають у відпустці по догляду за дитиною, може розглядатися тільки після цієї відпустки у загальному порядку згідно із законодав­ством. Названі категорії жінок не можуть бути звільнені не тільки з підстав, передбачених статтями 40 та 41 КЗпП України, а й за інши­ми підставами, що кваліфікуються як звільнення (розірвання) трудо­вого договору з ініціативи власника. Отже, якщо трудовий договір припиняється з інших підстав, то звільнення жінок є правомірним. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна пла­та, але не більше трьох місяців із дня закінчення строкового трудового договору.

Відповідно до ст. 33 Закону України «Про статус депутатів місцевих рад» депутат місцевої ради може бути звільнений із роботи з ініціати­ви роботодавця, від займаної посади, виключений із навчального за­кладу за умови його попередження в порядку, встановленому законом. Про таке попередження відповідний роботодавець письмово повідом­ляє не менш ніж за 15 днів відповідну місцеву раду.

Згідно із ст. 23 Закону України від 16 листопада 1992 р. № 2782-ХІІ «Про друковані засоби масової інформації (пресу) в Україні» редактор (головний редактор), обраний на посаду трудовим колективом редакції, не може бути звільнений з посади без згоди трудового колективу ре­дакції.

Звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілко­вого представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності по­передньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також ви­щестоящого виборного органу цієї профспілки (об’єднання профспі­лок). Звільнення з ініціативи роботодавця працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства, не допускається про­тягом року після закінчення строку, на який він обирався, крім випад­ків повної ліквідації підприємства, виявленої невідповідності праців­ника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, що перешкоджає продовженню даної роботи, або вчинення працівни­ком дій, за які законодавством передбачено можливість звільнення з роботи чи зі служби. Така гарантія не надається працівникам у разі дострокового припинення повноважень у цих органах у зв’язку з не­належним виконанням своїх обов’язків або за власним бажанням, за винятком випадків, коли це зумовлено станом здоров’я.

Відповідно до ч. 5 ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» звільненим працівникам у зв’язку п закінченням строку виборних повноважень надається попередня ро­бота (посада) або за згодою працівника інша рівноцінна робота (по­сада). Якщо роботодавець, у якого звільнений керівник профспілково­го органу працював до переходу на виборну роботу, відмовляється працевлаштувати працівника, це питання вирішується в судовому по­рядку. Для забезпечення гарантій повернення колишнього виборного працівника на попередню роботу бажано, аби із роботодавцем було досягнуто домовленість про прийняття на посаду (місце роботи) пра­цівника, обраного на штатну посаду в профспілковому органі, нового працівника за строковим трудовим договором (на час виконання повно­важень виборним працівником). Крім того, профспілковий орган може надати колишньому керівникові штатну роботу у виконавчому апараті на вакантній посаді керівника структурного підрозділу, консультанта, спеціаліста, радника тощо.

Звільнення народного засідателя чи присяжного з роботи під час виконання ним обов’язків у суді, а також з мотивів виконання обов’язків народного засідателя або присяжного визнається грубим порушенням законодавства про працю і тягне за собою передбачену законом відпо­відальність винних осіб (ст. 72 Закону України від 7 лютого 2002 р. № 3018-ІЙ «Про судоустрій України»).

Дата добавления: 2015-07-14