Припинення трудового договору за підставами, у яких присутня взаємна воля сторін

У пункті 1 ст. 36 КЗпП встановлено можливість припинення тру­дового договору за угодою сторін. Основною ознакою цієї підстави є те, що ані працівник, ані роботодавець не заперечують проти того, щоб трудовий договір було припинено. Волевиявлення сторін на припинен­ня трудових відносин проявляється у поданні працівником заяви і у виданні роботодавцем наказу про припинення трудового договору. Зо Зо­вні ця підстава схожа на розірвання трудового договору з ініціативи працівника за ст. 38 КЗпП, оскільки частіше за все саме працівник ви­ступає ініціатором припинення відносин за п. 1 ст. 36 КЗпП. Але між цими підставами існують суттєві розбіжності. По-перше, якщо при розірванні трудового договору з власної ініціативи працівник повинен письмово попередити роботодавця за два тижні, то про дату припинен­ня трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП сторони домовляються. По-друге, при звільненні з власної ініціативи працівник може відізвати заяву назад, тоді як при припиненні трудового договору за угодою сторін без волі іншої сторони - роботодавця - це неможливо.

Оскільки у цій підставі присутня воля сторін трудового договору, то за п.1 ст. 36 КЗпП може бути розірваний як трудовий договір, укла­дений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір, у тому числі контракт.

Пленум Верховного Суду України у п. 8 постанови від 6 листопада 1992р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз’яснив, що при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинен­ня трудового договору за п. 1 ст.36 КЗпП (за угодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої до­мовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника. Сама по собі згода влас­ника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання праців­ника про звільнення до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір припинено за п. 1 ст. 36 КЗпП, якщо не було домовленості сторін про цю підставу припинення трудового договору. Востанньому випадку звільнення вважається проведеним з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП).

Закінчення строку дії трудового договору як підставу припинен­ня трудових правовідносин встановлено у п. 2 ст. 36 КЗпП України.

Як відомо, строк дії є однією з умов трудового договору. Домовля­ючись про строк, сторони свідомо пов’язують із його закінченням можливість припинення трудових правовідносин. Тому припинення трудового договору по закінченні строку не потребує заяви чи іншого волевиявлення працівника. Разом з тим, сторони можуть продовжити трудові відносини і за межі зазначеного у договорі строку. Для цього достатньо, щоб працівник не залишив роботу після закінчення строку, а роботодавець не наполягав на його припиненні. Фактично це означає, що у роботодавця право на припинення трудового договору діє в остан­ній день строку трудового договору.

Оскільки як міжнародним, так і національним законодавством про працю строкові трудові договори розглядаються не як правило, а як виняток, то і у припиненні трудового договору у зв’язку з його закін­ченням діють механізми, засновані на захисті прав певних категорій працівників. На це звертає увагу і Пленум Верховного Суду України, який у п. 9 постанови від 6 листопада 1992 р. № 9 зазначив: при роз­гляді справ про звільнення за п. 2 ст. 36 КЗпП судам слід враховувати, що звільнення з цих підстав вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (або понад три роки, але не більше, ніж до 6 років, якщо дитина за медичним висновком в цей період потребує домашньо­го догляду), одиноких матерів (жінка, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька ди­тини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вка­зівкою матері, вдова, інша жінка, яка виховує і утримує дитину сама) при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда провадиться з обов’язковим працевлаштуванням (ч. З ст. 184 КЗпП України). Не може бути визнано, що власник або уповноважений ним орган виконав цей обов’язок по працевлаштуванню, якщо працівниці не була надана на тому ж або на іншому підприємстві (в установі, організації) інша робота або запропоновано роботу, від якої вона від­мовилась з поважних причин (наприклад, за станом здоров’я). Перед­бачені ч. З ст. 184 КЗпП України гарантії поширюються і на випадки звільнення у зв’язку із закінченням строку договору зазначених пра­цівників, коли вони були прийняті на сезонні роботи. Оскільки згідно із ч. 2 ст. 23 КЗпП трудовий договір на визначений строк укладається пише, у разі коли трудові відносини на невизначений строк не може бути встановлено з урахуванням характеру роботи або умов її вико­нання, або інтересів працівника (наприклад, його бажання), або в інших випадках, передбачених законодавчими актами, укладення трудового договору на визначений строк при відсутності зазначених умов є під­ставою для визнання його недійсним у частині визначення строку.

Пунктом 5 ст. 36 КЗпП України встановлено можливість припинен­ня трудового договору у разі переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід працівника на виборну посаду. У цій підставі містяться дві схожі обставини, з якими пов’язується факт припинення трудових правовідносин.

Для звільнення працівника у зв’язку з переведенням на інше підприємство необхідно мати співпадіння волі трьох суб’єктів: працівни­ка (від якого, як правило, виходить ініціатива як звільнення з першого місця роботи, так і пошук другого місця та узгодження прийняття на нього у порядку переведення), роботодавця (який не заперечує як про­ти самого факту, так і проти такого порядку припинення трудового договору) та нового роботодавця (який готовий прийняти працівника у порядку переведення). Механізм такого припинення трудового до до­говору складається із декількох послідовних дій. Працівник підшукує підходящу роботу на конкретному підприємстві (в установі, організа­ції), домовляється про сам факт прийняття і дату початку роботи. Ро­ботодавець за новим місцем роботи звертається до роботодавця за попереднім місцем роботи з проханням звільнити працівника в по­рядку переведення. Роботодавець приймає заяву працівника, лист нового роботодавця і видає наказ про припинення трудового договору у порядку переведення із зазначенням цього підприємства (установи, організації).

Припинення трудового договору за другою з обставин — у зв’язку з переходом працівника на виборну посаду — має відбуватися за на­явності таких фактів. По-перше, працівник має взяти участь у виборах на певну посаду. По-друге, у результаті виборів саме він буде обраним на цю посаду По-третє, роботодавець не буде заперечувати проти того, щоб працівник припинив роботу і перейшов на виборну посаду (інак­ше працівнику доведеться звільнятися за власною ініціативою).

Певною протилежністю стосовно звільнення у порядку переведення є припинення трудового договору у зв’язку з відмовою працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом із підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП України). Із аналізу змісту цієї норми можна зробити висновок про наявність двох обставин, що є результа­том волі сторін. З одного боку - це дії власника, який здійснює орга­нізаційні заходи щодо зміни або місця знаходження підприємства, установи, організації, або якісних перетворень у діяльності підпри­ємства (зміні в організації виробництва і праці). З другого - це рішен­ня працівника про те, що він не може працювати за цих змін - ані на цьому підприємстві, але в іншій місцевості, ані на цьому підприємстві, але за нових умов праці. Як бачимо, тут воля сторін трудового догово­ру не збігається.

Під іншою місцевістю слід розуміти інший населений пункт відпо­відно до існуючого адміністративно-територіального поділу. Опис іс­тотних умов праці, що можуть змінюватися у зв’язку із змінами в орга­нізації виробництва і праці, наведено у ч. З ст. 32 КЗпП України — це системи та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад та інше.

Та відсутності бажання працівника продовжувати роботу в нових умовах для припинення з ним трудового договору замало. Необхідно, щоб колишні істотні умови праці не можна було зберегти.

При припиненні трудового договору за цією підставою слід врахо­вувати позицію Пленуму Верховного Суду України, викладену у п. 10 постанови від 6 листопада 1992 р. № 9: припинення трудового догово­ру за п. 6 ст. 36 КЗпП України при відмові працівника від продовжен­ня роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні ро­боти за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана мінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі переходом на бригадну форму організації праці, впровадженням передових мето­дів, технологій тощо). Відмова працівника укласти контракт може бути підставою для припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП України у тому разі, коли відповідно до законодавства така форма трудового договору для даного працівника була обов’язкова. У тих випадках, коли підстави для зміни зазначених умов були, але працівник, який відмовився від продовження роботи, не був попереджений за 2 місяці про їх зміну або звільнений до закінчення цього строку після попередження, суд відповідно змінює дату звільнення. Встановивши при розгляді справи про поновлення на роботі особи, звільненої за п. З чи п. 4 ст. 40 КЗпП України, що підставою розірвання трудового до­говору стала відмова працівника від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці, викликаною змінами в організації вироб­ництва і праці, і працівник не згоден працювати в нових умовах, суд вправі зі своєї ініціативи змінити формулювання причин звільнення на п. 6 ст. 36 КЗпП України.

До підстав припинення трудового договору, у яких присутня угода сторін, слід віднести і підстави, передбачені контрактом (п. 8 ст. 36 КЗпП України).

Відповідно до ст. 21 КЗпП України контракт є особливою формою трудового договору, у якому, крім строку дії, прав, обов’язків й інших умов, можуть встановлюватися умови його розірвання (у тому числі дострокового).

Укладаючи контракт, працівник може взяти на себе зобов’язання забезпечити показники, що відображають результати його діяльності – наприклад, рівень зростання реалізації продукції; строки розробки і впровадження нових технологій; збільшення рентабельності виробни­цтва тощо. Невиконання або неналежне виконання цих зобов’язань \ вини працівника може бути умовою припинення контракту, що сторо­ни і закріплюють у його тексті.

Дослідивши практику припинення контрактів, Пленум Верховного Суду України у п. 13 постанови від 6 листопада 1992 р. № 9 зверну» увагу на таке: оскільки на працівників, з якими укладено контракт, по­ширюється законодавство про працю, що регулює відносини за трудовим договором, за винятком, встановленим для цієї форми трудової договору, їх трудовий договір може бути припинено й з інших підстав, передбачених законодавством (статті 36, 39-41 КЗпП України).

Окремо слід звернути увагу на те, що інколи на практиці на порядок припинення трудового договору за підставами, зазначеними у підп. 2, пунктів 6 та 8 ст. 36 КЗпП, помилково поширюють гарантію щодо за борони звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності, а також перебування у відпустці. Закріплена у ч. З ст. 40 КЗпП України заборона звільнення працівників у ці періоди поширюється на звільнення працівника тільки з ініціативи власника або уповноваженого ним органу - тобто з підстав, встановлених у статтях 40 та 41 КЗпП України. У статті 36 КЗпП України ці підстави чітко відокремлюються одна від одної.

Дата добавления: 2015-07-14