Зміст трудового договору

Зміст трудового договору становить сукупність умов, що визна­чають взаємні права і обов’язки працівника та роботодавця. Юридич­не значення умов трудового договору полягає у тому, що:

а) вони є обов’язковими для працівника та роботодавця;

б) впливають на юри­дичну долю договору та трудових правовідносин, що виникають на його підставі;

в) їх невиконання може спричинити негативні правові наслідки.

Умови праці встановлюються не тільки трудовим договором, а й законодавством та локальними нормативними актами. Тому з початком роботи за укладеним трудовим договором обов’язковими для виконан­ня сторонами є такі встановлені у нормативних актах умови, як режим роботи, вимоги щодо охорони праці, системи оплати праці та ін.

Залежно від їх важливості для виникнення трудових правовідносин умови трудового договору поділяються на необхідні (основні) та фа­культативні (додаткові). Необхідні умови мають міститися в будь-якому трудовому договорі, і без них договір не може вважатися укладеним. Факультативні умови включаються до трудового договору за угодою сторін, і їх наявність не є обов’язковою. Якщо ж вони включені в тру­довий договір, то набувають такої самої юридичної сили, як і необхід­ні умови.

Необхідними є умови трудового договору про:

а) місце роботи (робоче місце);

б) трудову функцію;

в) оплату праці;

г) час початку дії трудового договору та його строк.

Місцем роботи є певне підприємство (установа, організація), роз­ташоване в певній місцевості, на якому працівник виконуватиме свої трудові обов’язки. У законодавстві або трудовому договорі місце роботи може бути конкретизоване певним структурним підрозділом під­приємства (філіалом, цехом, відділенням тощо). Це особливо важливо в тих випадках, коли окремі підрозділи підприємства розташовані на значній відстані одне від одного або різняться за виробничими умова­ми (приміром, цех із шкідливими умовами праці тощо). Так, згідно з п. 1.1 Тимчасового положення про вахтовий метод організації робіт на підприємствах МНС України, затвердженим наказом МНС України під 20 травня 1999 р. № 147, місцем роботи при вахтовому методі вва­жаються об’єкти (дільниці), на яких здійснюється безпосередня тру­пова діяльність.

Безпосереднє робоче місце працівника визначається роботодавцем, адже на нього покладено обов’язок щодо організації виробничого про­несу. Робоче місце — це конкретна ділянка виробничої площі, осна­щена знаряддями, обладнанням та інструментами, конкретний механізм або агрегат, на яких працівник виконує свої трудові обов’язки. За ст. 2

Конвенції МОП № 167 «Про безпеку та гігієну праці у будівництві» 1988 р. термін «робоче місце» означає будь-яке місце, на якому праців­ники повинні перебувати або куди вони повинні направлятися для виконання своєї роботи і яке перебуває під контролем роботодавця. У чинному законодавстві робоче місце може конкретизуватися. Так, відповідно до ст. 1 Закону України від 18 березня 2004 р. № 1624-ІУ «Про розвиток автомобільної промисловості України» робоче місце — це зона застосування праці одного працюючого, обладнана та оснаще­на усім необхідним для виконання виробничого процесу або його частини протягом повного робочого дня (повне завантаження). Правила безпеки в газовому господарстві коксохімічних підприємств і виробництв, затверджені наказом Держгірпромнагляду України від 27 березня 2007 р. № 61, робоче місце визначають як елементарну оди­ницю структури підприємства, де розміщені виконавці роботи, техно­логічне обладнання, що обслуговується, та оснащення.

Важливою умовою трудового договору є умова про час початку дії трудового договору та його строк. Договір діє з дня, про який домови­лися працівник і роботодавець та який відображено у наказі (розпо­рядженні) про прийняття на роботу. У разі ж, коли день початку робо­ти в наказі відсутній, то таким вважається день видання наказу, а за його відсутності — день фактичного допущення до роботи. Фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору неза­лежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформ­лене, якщо робота проводилася за розпорядженням чи з відома робо­тодавця. При укладенні трудового договору сторони можуть домови­тися про його строк. При цьому строковий договір укладається тільки у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Умова про строк обов’язково зазначається в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.

Трудова функція є угодою сторін трудового договору щодо роду роботи, яку зобов’язується виконувати працівник. Вона визначається шляхом встановлення в трудовому договорі професії, спеціальності, кваліфікації та посади. Професія — це рід трудової діяльності людини, яка володіє комплексом спеціальних знань, практичних навичок, одер­жаних шляхом спеціальної освіти, навчання чи досвіду, що дають можливість здійснювати роботу в певній сфері суспільного виробни­цтва з урахуванням різних форм власності чи господарювання (на­приклад, металург, будівельник тощо). Спеціальність — сукупність набутих шляхом спеціальної підготовки та досвіду роботи знань, умінь і навичок, необхідних для виконання певного виду трудової діяльності в межах даної професії (наприклад, столяр, муляр та ін.). Кваліфікація — рівень підготовленості, майстерності, ступінь готов­ності до виконання праці за певною спеціальністю чи посадою, що визначається розрядом, класом чи іншими атестаційними категоріями (наприклад, столяр II чи III розряду та ін.). Кваліфікація є ступенем професійної навченості, тобто рівнем підготування, досвіду і знань і певної спеціальності. У дипломі спеціаліста (молодшого спеціаліста) чи іншому документі про професійну підготовку кваліфікація визна­чається через назву професії (інженер-механік, економіст, токар, секретар-стенографістка тощо). Кваліфікація зумовлюється рівнем освіти та спеціалізацією. Необхідний рівень освіти досягається через реалізацію освітніх, освітньо-професійних та освітньо-наукових про­грам підготовки і має в цілому відповідати колу та складності профе­сійних завдань та обов’язків. Спеціалізація пов’язана як з необхідною галуззю знань, використовуваними інструментами чи устаткуванням, гак і з продукцією, яка виробляється, або послугами, що надаються, і певною мірою відповідає деталізованому колу професійних завдань і а обов’язків. Посада — службове становище працівника, зумовлене колом його прав і обов’язків та характером відповідальності.

На виконання постанови Кабінету Міністрів України від 4 травня 1993 р. № 326 «Про Концепцію побудови національної статистики України та Державну програму переходу на міжнародну систему об­ліку і статистики» наказом Держспоживстандарту України від 28 липня 2010 р. № 327 затверджено Національний класифікатор України «Класифікатор професій» ДК 003:2010, що набрав чинності з 1 листо­пада 2010 р.

Класифікатор професій містить такі розділи класифікації профе­сій.

1. Законодавці, вищі державні службовці, керівники, менеджери (управителі).

2. Професіонали.

3. Фахівці.

4. Технічні службовці.

5. Працівник сфери торгівлі та послуг.

6. Кваліфіковані робітники сільського та лісового господарств, риборозведення та рибальства.

7. Кваліфіковані робітники з інструментом.

8. Робітники з обслуговування, експлуатації та контролювання за роботою технологічного устаткування, складання устаткування та машин.

9. Найпростіші професії.

29 грудня 2004 р. наказом Міністерства праці та соціальної полі­тики України № 336 затверджено Випуск 1 «Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності» Довідника квалі­фікаційних характеристик професій працівників. Довідник являє собою систематизований за видами економічної діяльності збірник описів професій, які наведено у Класифікаторі професій. Довідник визначає перелік основних робіт, притаманних тій чи іншій посаді, та забезпечує єдність у встановленні кваліфікаційних вимог щодо певних посад. Він є нормативним документом, обов’язковим із питань управління пер­соналом на підприємствах, в установах і організаціях усіх форм влас­ності та видів економічної діяльності. Довідник складається з випусків та їх розділів, згрупованих за основними видами економічної діяль­ності, виробництва та робіт. Розділи випусків співвідносяться з розді­лами класифікації професій за Класифікатором професій.

Кваліфікаційна характеристика професії працівника має такі роз­діли: «Завдання та обов’язки», «Повинен знати», «Кваліфікаційні ви­моги». В разі необхідності може бути додатковий розділ — «Спеціалі­зація». У розділі «Завдання та обов’язки» наведено типові професійні завдання, обов’язки та повноваження для певної посади, посилання на галузь необхідних знань. У розділі «Повинен знати» містяться основні вимоги до спеціальних знань, необхідних для виконання відповідних типових завдань та обов’язків, а також до знань законодавчих актів, положень, інструкцій та інших нормативних документів, методів і за­собів, які працівник повинен вміти застосовувати під час виконання своїх професійних обов’язків. У розділі «Кваліфікаційні вимоги» від­повідно до певної посади наведено вимоги до освітнього та освітньо-кваліфікаційного рівнів, післядипломної освіти та мінімальні вимоги до стажу роботи. Розділ «Спеціалізація» містить дані про похідні назви посад, характеристики робіт, галузеву належність тощо, які вказують на особливості застосування посади.

Довідник застосовується як базовий елемент організації оплати праці разом зі схемами посадових окладів, коефіцієнтами тощо, які утворюють тарифну систему оплати праці. У ньому визначено перелік основних робіт, притаманних тій чи іншій посаді з огляду на встанов­лені в галузях економіки поділ і кооперацію праці. Конкретний перелік посадових обов’язків визначається посадовими інструкціями керівни­ків, професіоналів, фахівців, технічних службовців, які розробляють і затверджують на основі Довідника роботодавці, ураховуючи конкретні завдання, обов’язки, функції, права, відповідальність працівників цих груп та особливості штатного розпису підприємства. Під час роз­роблення посадових інструкцій забезпечується єдиний підхід до по­будови, структури і викладу змісту розділів. Інструкції мають відображати повний перелік завдань і обов’язків, повноважень і відповідальності, у разі потреби мати необхідні пояснення, а всі терміни — чіткі визначення. Усі посадові інструкції, що розробляються на під­приємствах, повинні бути взаємопов’язаними, аби не припускатися дублювання в роботі працівників. Інструкції після їх затвердження керівником підприємства доводяться до працівника під розписку. По­садові інструкції складаються для працівників усіх посад, зазначених у штатному розписі. Виняток можуть становити окремі керівники, правове становище яких визначено в Статуті (положенні) підприємства або відповідного підрозділу, де зазначено основні завдання, обов’язки, права та відповідальність за виконання покладених на них функцій. Посадові інструкції складаються із «Загальних положень» і таких розділів: «Завдання та обов’язки», «Права», «Відповідальність», «Повинен знати», «Кваліфікаційні вимоги», «Взаємовідносини (зв’язки) за по­садою».

У межах умови про оплату праці сторони трудового договору домовляються про розміри посадового окладу, тарифної ставки та від­рядних розцінок, наявність і величину доплат, надбавок, премій та заохочувальних виплат, порядок виплати заробітної плати тощо.

До факультативних умов належать усі інші умови трудового до­говору, зокрема ті, що стосуються умов праці, випробування та його строку, застережень щодо нерозголошення державної, комерційної та іншої захищеної законом таємниці, підвищення кваліфікації працівни­ка та ін.

При укладенні трудового договору угодою сторін може бути зумов­лене випробування, метою якого є перевірка відповідності працівника роботі, що йому доручається. Випробування при прийнятті на роботу (додатковою умовою трудового договору та встановлюється тільки за угодою сторін. Воно уводиться незалежно від кваліфікації та досвіду працівника, який приймається на роботу. Умова про випробування маг бути зазначена у наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. Якщо це не зазначено, то вважається, що працівник прийнятий на роботу без випробування. У період випробування на працівників повністю по­ширюється законодавство про працю.

Згідно із ч. З ст. 26 КЗпП України випробування не встановлюєть­ся при прийнятті на роботу: неповнолітніх; молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих спе­ціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи; в іншу місцевість; у порядку переведення на роботу на інше підприємство; в інших випадках, якщо це передбачено законо­давством (наприклад, сезонним та тимчасовим працівникам).

Хоча умова про випробування встановлюється угодою сторін тру­дового договору, його тривалість визначається роботодавцем у межах максимальних строків, визначених законом. Згідно із ст.27 КЗпП строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено за­конодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а за по­годженням з виборним органом первинної профспілкової організації — шести місяців. Строк випробування при прийнятті на роботу робітни­ків не може перевищувати одного місяця. При прийнятті на державну службу та дипломатичну службу може встановлюватися випробування строком до шести місяців без погодження з виборним органом первин­ної профспілкової організації. У разі прийняття на роботу посадовій особі органів державної податкової служби може бути встановлено випробувальний строк від шести місяців до одного року.

Строк випробування обчислюється, починаючи з першого дня ро­боти. Його може бути продовжено на кількість днів, протягом яких працівник був відсутній на роботі у зв’язку з тимчасовою непрацез­датністю або з інших поважних причин. Згода працівника на продо­вження випробування не потрібна. Продовження випробування вна­слідок поважної причини є правом роботодавця, а не його обов’язком. Рішення про продовження випробування оформляється наказом робо­тодавця, з яким працівник має ознайомитися у письмовій формі.

Працівник вважається таким, що витримав випробування, якщо строк випробування сплив і його не було звільнено за цією підставою.

Додатково наказ чи розпорядження про продовження дії трудового договору не видається.

Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, роботодавець протягом цьо­го строку має право розірвати трудовий договір. Звільнення за резуль­татами випробування оформлюється наказом роботодавця. При цьому робиться посилання на ст. 28 КЗпП України, а підстава звільнення формулюється — «за результатами випробування». Працівник при незадовільному результаті випробування звільняється без попередньої і годи виборного органу первинної профспілкової організації (проф­спілкового представника). У разі звільнення за результатами випро­бування вихідна допомога на виплачується.

Додатковими умовами можуть встановлюватися обов’язки робото­давця щодо поліпшення умов праці, обслуговування працівника, на­дання йому соціально-культурних та соціально-побутових благ.

Відповідно до ст. 9 КЗпП України умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством про працю, є недійсними. Так, згідно зі ст. 5 Закону України від 14 жовтня 1992 р. «Про охорону праці» умови трудового договору не можуть містити положень, що суперечать законам та іншим нормативно-правовим актам з охорони праці. За чинним законодавством сторони трудових відносин мають право вносити зміни та доповнення до вже укладеного трудового договору, але за умови, що зміни та доповнення не повинні погіршувати становище працівників порівняно з чинним законодавством про працю, інакше, згідно зі ст. 9 КЗпП України, такі умови вважаються недійсними.

Дата добавления: 2015-07-14