Види трудового договору

КЗпП України закріплює загальні ознаки, притаманні всім трудовим договорам. Однак вони різняться строком дії, формою, змістом, порядком укладення тощо. Так, залежно від строку дії трудові догово­ри поділяються на безстрокові (укладені на невизначений строк) та строкові (укладені на визначений строк, встановлений за погодженням сторін, а також на період виконання певної роботи).

Можна визначити такі особливості строкового трудового договору. По-перше, обов’язковою умовою його змісту є строк дії, який встанов­люється за погодженням між працівником і роботодавцем. В окремих випадках максимальну тривалість строку визначено законодавством, наприклад, щодо сезонних і тимчасових працівників, керівників підпри­ємств, які перебувають у державній власності. По-друге, працівник, який уклав строковий трудовий договір, за загальним правилом не має права розірвати його достроково. У статті 39 КЗпП України визначено спеці­альну процедуру звільнення за наявності у працівника поважних причин для цього. По-третє, будь-яка сторона строкового трудового договору має право припинити трудові відносини у зв’язку із закінченням його строку (п. 2 ст. 36 КЗпП). Для цього потрібно, аби хоча б в останній день чинності договору роботодавець чи працівник виявили зовні намір при­пинити трудові відносини. При звільненні у зв’язку із закінченням строку договору працівникові не виплачується вихідна допомога; звіль­нення не потребує погодження виборного профспілкового органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства, установи, організації, членом якої є працівник.

До числа строкових належать: трудові договори, які укладаються на визначений строк, на час виконання певної роботи, трудові догово­ри із тимчасовими і сезонними працівниками, контракт.

Трудовий договір на визначений строк є чинним протягом кален­дарного періоду заздалегідь встановленої тривалості. Дія трудового договору, укладеного на період виконання певної роботи, обмежуєть­ся часом, об’єктивно необхідним для її виконання. Сама робота має індивідуальний, непостійний для роботодавця характер. Якщо вико­нується значна кількість дрібних робіт, останні не можуть бути визна­ні у своїй сукупності певною роботою.

Умови застосування строкового трудового договору визначено у ч. 2 ст. 23 КЗпП. Він укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк із урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів пра­цівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Цим закон обмежує сферу застосування строкового трудового догово­ру, що є гарантією права працівників на постійну зайнятість.

Характер наступної роботи є об’єктивною ознакою роботи, зумов­леної при укладенні трудового договору, і унеможливлює її виконання постійно. За своїм характером вона має бути непостійною саме для роботодавця (тимчасова, сезонна робота). Умови виконання роботи характеризують не її саму (вона, як правило, є постійною), а виробни­чі та соціальні чинники її виконання. Вони не залежать від бажання, волі людини та зумовлені сучасним станом розвитку виробничих сил, впливом природно-кліматичних умов, викликані певними діями суб’єктів трудових правовідносин або подіями, які їх стосуються. Та­кими обставинами є, наприклад, відсутність працівника, який постій­но виконує роботу, що зумовлює потребу прийняття тимчасового за­ступника (вагітність і догляд за дитиною, обрання народним депутатом); наявність обмеженого у часі фінансування певних робіт. Залежно від умов виконання роботи строковий трудовий договір має укладатись із працівниками, повноваження яких обмежено певним строком (судді — у разі першого призначення на посаду, голови місцевих рад і державних адміністрацій).

Причиною для укладення строкового трудового договору є також інтерес працівника. Його зацікавленість може бути викликана побуто­вими, родинними обставинами, наявністю перешкод для постійного проживання у певній місцевості (стан здоров’я, кліматичні умови), наданням роботодавцем додаткових соціально-економічних пільг під умовою відпрацювання певного строку.

Застосування строкового трудового договору передбачено також окремими законодавчими актами, наприклад, ст. 6 Закону України «Про військовий обов’язок і військову службу», ст. 24 Закону Украї­ни «Про наукову і науково-технічну діяльність» тощо. Укладення строкового трудового договору за відсутності умов, передбачених ч. 2 ст. 23 КЗпП, є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку.

Окремим видом строкового трудового договору є трудовий договір із сезонним працівником. Сезонними вважаються працівники, прийня­ті за трудовим договором для виконання сезонних робіт, які внаслідок природних і кліматичних умов виконуються не цілий рік, а протягом певного періоду (сезону), що не перевищує шести місяців. Список сезонних робіт і сезонних галузей затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 28 березня 1997 р. № 278. На сезонних праців­ників поширюється законодавство про працю з особливостями, перед­баченими Указом Президії Верховної Ради СРСР від 24 вересня 1974 р. «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних робо­тах», а також Положенням «Про порядок організації сезонних робіт», ствердженим постановою Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1998р. № 578.

Особа, яка приймається на сезонну роботу, має бути попередженою про це при укладенні трудового договору. У наказі (розпорядженні) про прийняття працівника на роботу має бути відзначено, що вій приймається саме на сезонну роботу. Випробування з метою він від­повідності сезонного працівника роботі, що йому доручається, не встановлюється. Відпустка цим особам надається пропорційно до від­працьованого часу. Допомога з тимчасової непрацездатності внаслідок трудового каліцтва чи професійного захворювання надається сезонним працівникам на загальних підставах, а з інших причин — на строк не більше ніж 75 календарних днів.

Сезонні працівники мають право розірвати трудовий договір, по­передивши про це роботодавця письмово за три дні. Трудовий договір із ними може бути розірвано з ініціативи власника або уповноважено­го ним органу з підстав, передбачених законодавством України про працю (крім п. 5 ст. 40 КЗпП України), а також у випадках: припинен­ня робіт на підприємстві, в установі, організації на строк більше двох тижнів з причин виробничого характеру або скорочення робіт в них; нез’явлення на роботу безперервно протягом більше одного місяця внаслідок тимчасової непрацездатності.

Трудові договори тимчасових працівників мають особливості, визначені Указом Президії Верховної Ради СРСР від 24 вересня 1974 р. «Про умови праці тимчасових робітників і службовців». Тимчасовими вважаються робітники і службовці, прийняті на роботу на строк до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається їх місце роботи (посада), — до чотирьох місяців. Під час прийняття на роботу роботодавець має обов’язково попереди­ти працівника про прийняття його на роботу як тимчасового. У наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу зазначається, що даний працівник приймається на тимчасову роботу, або вказується строк його роботи. При прийнятті тимчасових працівників їм не встановлюється випробування. Вони мають право розірвати трудовий договір, попере­дивши про це роботодавця письмово за три дні. Трудовий договір з цими працівниками може бути розірвано за ініціативою роботодавця з підстав, передбачених КЗпП України (крім підстави, передбаченої у п. 5 ст. 40 Кодексу), а також у разі: припинення роботи на підпри­ємстві, в установі, організації на строк більше одного тижня з причин виробничого характеру, а також скорочення роботи в них; нез’явлення на роботу протягом більше двох тижнів поспіль унаслідок тимчасової непрацездатності; невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Особи, які уклали трудовий договір на строк не більше шести днів, можуть у межах цього строку залучатися до роботи у вихідні дні без дозволу виборного профспілкового органу первинної профспілкової організації підприємства, установи, організації, а також до роботи у святкові дні. За роботу в ці дні інші дні відпочинку не надаються, а праця оплачується в одинарному розмірі.

Трудовий договір із тимчасовими працівниками вважається продовженим на невизначений строк і на них не поширюється дія Указу від 24 вересня 1974 р. у таких випадках: а) коли тимчасовий працівник пропрацював понад строки, передбачені ст. 1 Указу, і жодна зі сторін не зажадала припинення трудових відносин; б) якщо звільненого тим­часового робітника або службовця знову прийнято на роботу на те саме підприємство, в установу, організацію після перерви, яка не перевищує одного тижня, якщо при цьому строк його роботи до і після перерви загалом перевищує відповідно два або чотири місяці. У такому разі працівник не вважається тимчасовим з дня першого укладення трудового договору.

Контракт відповідно до ч. З ст. 21 КЗпП є особливою формою тру­дового договору, в якому строк його дії, права, обов’язки і відповідаль­ність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпе­чення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін.

В Україні контракт було легалізовано Законом УРСР від 20 березня 1991 р. «Про внесення змін і доповнень до Кодексу законів про працю Української PCP при переході республіки до ринкової економіки». З цього часу розпочався активний розвиток законодавства щодо контракту.

Хоча закон визначає контракт як особливу форму трудового договору, вченими доведено, що він є його видом. Законодавець проводить відмінність між трудовим договором та контрактом. Правове станови­ще громадян, які працюють за контрактом, суттєво відрізняється від статусу тих, хто виконує свої трудові обов’язки відповідно до трудового договору.

Контракт сприяє поглибленню індивідуально-договірного регулювання трудових відносин за рахунок встановлення як необхідних, так і додаткових умов праці, пов’язаних із виконанням сторонами при­йнятих на себе зобов’язань. Індивідуальний характер контракту визна­чає те, що умови оплати праці працівника за контрактом є результатом домовленості його сторін. Вони можуть відрізнятися від встановлених для інших працівників і залежать від виконання умов контракту. Остан­ній дозволяє максимально врахувати людський чинник, поставити на перший план особу працівника, підвищити його правовий статус по­рівняно з чинним законодавством і колективним договором. Його зміст є ширшим, більш комплексним порівняно з іншими видами трудового договору, а форма обов’язково є письмовою. У контракті можуть бути встановлені спеціальні заходи забезпечення виконання прийнятих на себе сторонами зобов’язань, не притаманні іншим видам трудового договору. Контрактом можуть встановлюватися додаткові підстави припинення трудових відносин, не передбачені трудовим законодав­ством, а також заходи відповідальності його сторін, у тому числі щодо відшкодування матеріальної та моральної шкоди, заподіяної неправо­мірним розірванням контракту. Укладаючи контракт, сторони можуть визначити певний результат, який має бути досягнуто працівником у процесі його виконання. Трудові відносини за контрактом мають строковий характер, але за певних умов він може бути перетворений на безстроковий трудовий договір (ст. 39^і КЗпП).

Порядок укладення контракту регулюється Положенням про по­рядок укладення контракту з керівниками підприємства, що є у дер­жавній власності, при найманні на роботу, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1993 р. № 203, а також По­ложенням про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 р. № 170.

Відповідно до ст. 24 КЗпП контракт укладається у письмовій формі і підписується роботодавцем та працівником, якого приймають (найма­ють) на роботу за контрактом. Він оформлюється у двох примірниках, що мають однакову юридичну силу і зберігаються у кожної із сторін контракту. При підготуванні тексту контракту має застосовуватися Ти­пова форма контракту з керівником підприємства, що є у державній власності, затверджена постановою Кабінету Міністрів України від 2 серп­ня 1995 р. № 597, або Типова форма контракту з працівником, затвер­джена наказом Міністерства праці України від 15 квітня 1994 р. № 23.

За згодою працівника копію укладеного з ним контракту може бути передано профспілковому чи іншому органу, уповноваженому працівником представляти його інтереси, для здійснення контролю іа додержанням умов контракту Контракт набуває чинності з момен­ту його підписання або з дати, визначеної сторонами у контракті, і може бути змінений за згодою сторін, складеною у письмовій фор­мі. Він є підставою для видання наказу (розпорядження) про при­йняття (найняття) працівника на роботу з дня, встановленого у контр­акті за угодою сторін.

Сфера застосування контракту визначається тільки законами України. Роботодавець може вимагати від працівника, який працює за трудовим договором, укладення контракту тільки в тому разі, коли він належить до категорії працівників, які згідно із законом працюють за контрактом (наприклад, керівники підприємств). Порушення цих вимог г підставою для визнання відповідно до ст. 9 КЗпП недійсними умов праці за контрактом, які погіршують становище працівника порівняно і законодавством України.

З переходом до ринку значне поширення отримали трудові договори на умовах сумісництва. Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної роботи, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або на іншому підприємстві, в установі, організації чи у фізичної особи за наймом. Розрізняють два види сумісництва: внутрішнє (за основним місцем роботи) і зовнішнє (в іншого роботодавця). Згоди роботодавця за місцем основної роботи на укладення трудового договору за сумісництвом не потрібно.

Законодавством передбачено деякі обмеження на роботу за сумісництвом. Забороняється працювати за сумісництвом державним служ­бовцям, прокурорським працівникам, суддям, посадовим особам дер­жавних податкових інспекцій, народним депутатам за винятком викладацької, наукової, медичної чи творчої діяльності. Відповідно до Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, затвердженого наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28 червня 1993 р. № 43, керівники державних підприємств, установ, організацій, їх заступники, керівники структурних підрозділів (цехів, відділів, лабораторій тощо) та їхні заступники не мають права працювати за сумісництвом за винятком наукової, викладацької, ме­дичної та творчої діяльності. У державному секторі економіки керів­ники підприємств, установ, організацій разом з виборними органами первинних профспілкових організацій можуть запроваджувати обме­ження на сумісництво щодо працівників окремих професій та посад, зайнятих на важких роботах і роботах із шкідливими або небезпечни­ми умовами праці, додаткова робота яких може спричинити наслідки, що негативно позначиться на стані їхнього здоров’я та безпеці вироб­ництва. Обмеження також поширюються на осіб, які не досягли 18 років та вагітних жінок. Для працівників державних підприємств, установ, організацій тривалість роботи за сумісництвом не може пере­вищувати чотирьох годин на день і повного робочого дня у вихідний день. Це не стосується працівників інших підприємств. Праця суміс­ників оплачується за фактично виконану роботу. Вони мають право на відпустку, яка надається одночасно з відпусткою за основним місцем роботи. Звільнення з роботи за сумісництвом проводиться за підстава­ми, передбаченими чинним трудовим законодавством, а також у разі прийняття на роботу працівника, який не є сумісником, або у разі встановлення чи існування обмежень на сумісництво.

На відміну від сумісництва виконання роботи за суміщенням про­фесій (посад) передбачає виконання працівником на тому самому підприємстві, в установі, організації поряд зі своєю основною роботою, визначеною трудовим договором, додаткової роботи за іншою про­фесією (посадою) в межах тривалості робочого дня чи зміни з допла­тою у розмірах, передбачених колективним договором. Як правило, доплата за суміщення професій (посад) максимальними розмірами не обмежується і визначається наявністю одержаної економії за тарифни­ми ставками (окладами) суміщуваних посад.

Особливості регулювання праці на умовах суміщення професій визначено у ст. 105 КЗпП, а також постановою Ради Міністрів СРСТ від 4 грудня 1981 р. № 1145. На відміну від сумісництва суміщення професій (посад) відбувається на одному і тому підприємстві, в уста­нові, організації і не призводить до подовження робочого часу, тобто підвищується інтенсивність праці працівника.

Тимчасове замісництво — це виконання працівником поряд зісвоєю основною роботою, зумовленою трудовим договором, обов’язки» тимчасово відсутнього працівника, якщо це викликано виробничою по­требою. Воно покладається на іншого працівника за його згодою наказом (розпорядженням) керівника. Розмір доплати за тимчасове замісниці ж» встановлюється у колективному договорі підприємства. Доплата не надається штатним заступникам, якщо вони виконували обов’язки від сутнього працівника підприємства, установи, організації.

Певні особливості має трудовий договір із державним службов­цем. Державна служба в Україні — це професійна діяльність осіб, які обіймають посади в державних органах та їх апараті щодо практично­го виконання завдань і функцій держави та одержують заробітну пла­ту за рахунок державних коштів. Ці особи є державними службовцями і мають відповідні службові повноваження. Порядок проходження державної служби визначається Законом України «Про державну служ­бу» та нормативними актами, прийнятими на його виконання.

Особливий правовий статус державного службовця як представни­ка держави, публічність його трудової функції зумовлюють особливий порядок укладення з ним трудового договору, підвищену відповідаль­ність, існування певних обмежень, у тому числі під час прийняття на роботу.

Так, не можуть бути обраними або призначеними на посаду в дер­жавному органі та його апараті особи, які: визнані у встановленому порядку недієздатними; мають судимість, що є несумісною із зайняттям посади; у разі прийняття на службу будуть безпосередньо підпорядко­вані або підлеглі особам, які є їх близькими родичами чи свояками. На державних службовців поширюються обмеження, передбачені Законом України «Про засади запобігання і протидії корупції». Державні служ­бовці не можуть брати участь у страйках та вчиняти інші дії, що пере­шкоджають нормальному функціонуванню державного органу.

Претендент на зайняття посади державного службовця 3-ї — 7-ї категорій подає за місцем майбутньої служби відомості про доходи та зобов’язання фінансового характеру, у тому числі за кордоном, щодо себе і членів своєї сім’ї. Особа, яка претендує на зайняття посади дер­жавного службовця 1-ї та 2-ї категорій, повинна подати також відо­мості про належні їй та членам її сім’ї нерухоме та цінне рухоме май­но, вклади у банках та цінні папери

Прийняття на державну службу на посади 3-ї — 7-ї категорій здійснюється на конкурсній основі. Дані про вакансії посад державних службовців підлягають публікації та поширенню через засоби масової інформації не пізніш як за один місяць до проведення конкурсу. По­рядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 1 лютого 2002 р. № 169. Конкурсна комісія на підставі розгляду поданих документів, результатів іспиту та співбесіди з кандидатами, які успішно склали іспит, на своєму засіданні відбирає осіб для зайняття вакантних посад державних службовців. Рішення про призначення на посаду державного службовця приймає керівник державного органу на підставі пропозиції конкурсної комісії протягом місяця з дня при­йняття відповідного рішення конкурсною комісією.

Переведення на рівнозначну або нижчу посаду в одному держав­ному органі, а також просування по службі державних службовців, які зараховані до кадрового резерву чи успішно пройшли стажування, може здійснюватися без конкурсного відбору.

Громадяни України, які вперше приймаються на посаду державно­го службовця, складають Присягу.

Прийняття на державну службу, просування по ній службовців, вирішення інших питань, пов’язаних із службою, проводяться відпо­відно до категорій посад службовців, а також згідно з рангами, які їм присвоюються. Законом України «Про державну службу» встановлено сім категорій посад державних службовців та 15 рангів.

При прийнятті на державну службу службовцю присвоюється рані у межах відповідної категорії посад. Для присвоєння чергового рангу в межах відповідної категорії посади державний службовець повинен успішно відпрацювати на займаній посаді два роки. За виконання осо­бливо відповідальних завдань державному службовцю може бути присвоєно черговий ранг достроково в межах відповідної категорії посад.

Стосовно перебування на державній службі встановлено вікові обмеження. Граничний вік перебування на державній службі становить 62 роки для чоловіків і 60 років для жінок. У виняткових випадках після досягнення граничного віку перебування на державній службі державні службовці можуть бути залишені на державній службі лише на посадах радників або консультантів за рішенням керівника відпо­відного державного органу.

Трудові договори з молодими спеціалістами посідають окремо місце у системі трудових договорів. їх не можна визнати звичайними договорами про роботу на невизначений строк, адже протягом строку відпрацювання після закінчення навчального закладу працівники обмежуються у праві розірвати трудовий договір за власним бажанням Але вони не є і строковими, адже після закінчення строку відпрацювання працівника не можна звільнити у зв’язку із закінченням строку (п. 2 ст. 36 КЗпП).

Питання працевлаштування молодих спеціалістів регулюються ст. 197 КЗпП, а також законами України «Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні», «Про зайнятість населен­ня», які регламентують порядок надання молоді першого робочого місця. Більш комплексно ці правовідносини врегульовано Указом Президента України від 22 січня 1996 р. № 77/96 «Про заходи щодо рефор­мування системи підготовки спеціалістів та працевлаштування випус­кників вищих навчальних закладів»; Порядком працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснюва­лась за державним замовленням, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 22 серпня 1996 р. № 992, який встановлює осо­бливості працевлаштування спеціалістів, що навчалися за рахунок державного бюджету; Положенням про сприяння в працевлаштуванні випускників державних вищих навчальних і професійних навчально-виховних закладів України, затвердженим наказом Міністерства освіти України від 23 серпня 1994 р. № 79, що визначає порядок працевлаштування спеціалістів, підготовка яких фінансувалася фізичними та юридичними особами.

Молодими спеціалістами визнаються випускники, яким присвоєно кваліфікацію спеціаліста з вищою освітою певного освітньо-кваліфі­каційного рівня і які працевлаштовані на підставі направлення на ро­боту — протягом трьох років з моменту укладення ними трудового договору із замовником. Випускник професійно-технічного навчаль­ного закладу, який працевлаштований згідно з посвідчення про на­правлення на роботу, вважається молодим спеціалістом протягом двох років з моменту укладання ним трудового договору.

Підготування спеціалістів для державного сектору економіки проводиться за державним замовленням за рахунок державного бюджету. Відповідно до угод, які укладаються підприємствами, організаціями, фізичними особами та вищими навчальними закладами (ВНЗ), спеці­алістів навчають для недержавного сектору економіки за рахунок їх власних коштів. Після зарахування на навчання за рахунок державних коштів керівник ВНЗ укладає зі студентом угоду, відповідно до якої останній зобов’язаний глибоко оволодіти всіма видами професійної діяльності, передбаченими відповідними кваліфікаційними характе­ристиками спеціаліста, прибути після закінчення навчання на місце направлення і відпрацювати не менше трьох років. Хоча відповідний обов’язок закріплено у ст. 52 Закону України «Про освіту», але він покладається на випускника відповідно до укладеної угоди з навчаль­ним закладом. Саме факт укладення зазначеного договору є виявом згоди студента навчатися за рахунок коштів держави та відпрацювати встановлений строк відповідно до отриманого направлення.

Трудовий договір з молодим спеціалістом укладається на підставі направлення на роботу, оформленого замовником або навчальним за­кладом. Протягом трьох років з моменту прийняття на роботу зберігає чинність угода про підготування спеціаліста в частині його зобов’язання відпрацювати за направленням. У разі відмови випускника прибути за направленням він повинен відшкодувати до бюджету вартість навчан­ня в установленому порядку, якщо воно здійснювалось за рахунок держави.

Розірвання трудового договору з ініціативи спеціаліста має про­вадитися за правилами, передбаченими ст. 39 КЗпП, але лише протягом строку обов’язкового відпрацювання. Працівник має право вимагати розірвання договору за наявності поважних причин, передбачених у ч. 1 ст. 38 КЗпП. У разі незгоди роботодавця задовольнити заяву про розірвання договору працівник може звернутися до комісії по трудових спорах або до суду. Самостійно залишити роботу він не має права.

Останнім часом набуває поширення трудовий договір за участю роботодавця — фізичної особи. Такий роботодавець має бути дієз­датним. Він може бути суб’єктом підприємницької діяльності, адвока­том, нотаріусом або особою, яка не займається самостійною профе­сійною діяльністю і використовує найману працю для обслуговування особистих потреб. На осіб, які прийняті на роботу фізичними особами, у повному обсязі поширюється трудове законодавство.

Для цього трудового договору в ст. 24 КЗпП передбачено обов’язкове дотримання письмової форми. Роботодавець — фізична особа повинна у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до ро­боти зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання у порядку, визначеному Міністерством праці та соціальної політики України. По­рядок реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою роботодавцем визначено наказом Міністерства праці і соціальної політики України від 8 червня 2001 р. № 260 (у редакції наказу від 14 жовтня 2010 р № 320). Цим же наказом затверджено форму такого трудового договору, Вона не є типовою, тому її можна використовувати як зразок під час визначення змісту конкретного трудового договору.

Трудовий договір з фізичною особою подається на реєстрацію у трьох примірниках у тижневий строк з моменту фактичного допу­щення працівника до роботи. Роботодавець додатково подає паспорт, довідку державної податкової адміністрації про ідентифікаційний код, свідоцтво про реєстрацію підприємницької діяльності (у разі, якщо він зареєстрований як підприємець). Працівник подає паспорт, трудову книжку, довідку про ідентифікаційний код. Допускається реєстрація трудового договору і за відсутності працівника. Відповідальна особа центру зайнятості в день подання фізичною особою трудового дого­вору реєструє його у книзі реєстрації трудових договорів.

Фізична особа зобов’язана вручити під розписку працівникові один примірник зареєстрованого трудового договору протягом трьох робо­чих днів з дня його надходження, про що робиться відповідний запис у книзі реєстрації, а також повернути йому трудову книжку із записом про прийняття на роботу.

У разі закінчення строку трудового договору або припинення його дії достроково фізична особа робить у трудовому договорі запис про підстави його припинення з посиланням на відповідні статті КЗпП, про що сторони сповіщають центр зайнятості, який зареєстрував тру­довий договір. Відповідальна особа центру зайнятості протягом трьох робочих днів знімає трудовий договір з реєстрації, про що робить від­повідний запис у книзі реєстрації трудових договорів.

Зняття з реєстрації трудового договору у разі його розірвання за ініціативою фізичної особи у випадках, визначених КЗпП України, за відсутності працівника проводиться за умови подання фізичною осо­бою (або за нотаріальним дорученням уповноваженою нею особою): примірника трудового договору; заяви про зняття трудового договору і реєстрації із зазначенням дати звільнення з роботи працівника та підстав розірвання зазначеного договору; копій документів, що підтверджують: надсилання працівникові повідомлення про намір розі­рвати з ним трудовий договір (рекомендованим листом з повідомленням про вручення); проведення передбаченого законодавством розрахунку з працівником або копію платіжної відомості із зазначенням суми депонованої заробітної плати. У цьому разі центр зайнятості повідомляє працівника про зняття з реєстрації трудового договору. За­писи про реєстрацію та зняття з реєстрації трудового договору дають право фізичній особі внести записи до трудової книжки працівника про прийняття та звільнення його з роботи. Посадова особа центру зайнятості підтверджує особистим підписом записи, внесені фізичною особою до трудової книжки працівника, і засвідчує їх печаткою. По садова особа центру зайнятості повинна ознайомити присутні сторони або сторону під підпис у журналі щодо порядку реєстрації та зняття з реєстрації трудового договору, внесення відповідних записів до тру­дової книжки працівника та її зберігання.

Дата добавления: 2015-07-14