Шшштшшшш цели изучения материала

ВЛАСТЬИПОЛИТИКА

<■■,. ■ - >.'<>.,

шшштшшшш цели изучения материала

• Определить, что такое власть и как она соотносится с полномочия­ми и влиянием.

• Представить различные классификации власти.

• Обсудить ситуационный подход к власти.

• Объяснить макроподход к власти.

• Показать политические аспекты применения власти.

• Представить некоторые политические стратегии приобретения вла­сти в современных организациях.

В последние годы группы, неформальные организации, интерактивное поведение, конфликты и стрессы привлекли значительное внимание как важные процессы в дина­мике организационного поведения; этого нельзя сказать о власти и политике. Как за­метила несколько лет назад Розабет Кантер: «В Америке власть — грязное слово. Про­ще говорить о деньгах, значительно проще говорить о сексе, чем о политике»¹. Однако становится очевидным, и любой человек, имеющий дело с формальными организаци­ями, может это проверить, что организации сильно политизированы и игра, которая в них ведется, — это игра во власть. Нужно перестать замалчивать проблемы власти и политики и признать их важными составляющими организационного поведения. На­пример, Джозеф О'Доннелл, раскрывший механизмы власти, т.е. понявший, как их ис­пользовать и как злоупотреблять ими, немедленно был уволен со своей высокой долж­ности в компании JWT Group Inc. за то, что предложил снять СЕО и председателя прав­ления Дона Джонстона с его поста. В других случаях, однако, такой путь завоевания власти удается. Например, несколько лет назад Льюис Глаксман вытеснил Питера Пе- терсона с поста главы компании Lehman Brothers¹. Каждый день на всех уровнях орга­низаций проявляется власть и осуществляются политические действия.

В первой части этой главы определяется, что такое власть, и описано, как власть соотносится с полномочиями и влиянием. Следующая часть посвящена различным клас­сификациям власти. Особое внимание уделяется классификации источников власти Френча и Рэйвена. После того как будут рассмотрены результаты исследований, по­священных типам власти, мы обратимся к ситуационным подходам (например, спо­собности целевого объекта власти оказывать влияние на ее носителя и целостной ситу­ационной модели власти). Далее, описан макроподход к власти. Подчеркиваются ос­новные структурные факторы власти. Последняя часть посвящена организационной политике Особое внимание уделяется политическим аспектам власти в современных организациях и некоторым конкретным политическим стратегиям ее приобретения.

ЧАСТЬ III. ДИНАМИКА ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

СМЫСЛ ВЛАСТИ

Хотя в области изучения организационного поведения редко наблюдается согласие в определении понятий, вероятно, именно понятие власти получило самые разнооб­разные определения. Практически каждый автор, пишущий о власти, определяет ее по-своему. Например, знаменитый Макс Вебер, один из первых социологов, определял власть как «вероятность того, что одно действующее в социальной среде лицо окажется в состоянии осуществлять свою волю вопреки сопротивлению»³. В последнее время в литературе можно найти другое определение власти — как способности достигать чего-либо вопреки воле и сопротивлению других, способности «побеждать» в политических баталиях и обходить оппозицию. Теоретики власти подчеркивают ее позитивную сто­рону, предполагая, что она является потенциальной возможностью мобилизовать ре­сурсы для реализации чего-либо без оглядки на любое организованное противодейст­вие⁴. Теоретик организационного поведения Пфеффер, имя которого тесно связано с изучением власти, определил ее просто как потенциальную силу, а точнее — «как по­тенциальную способность влиять на поведение, изменять ход событий, преодолевать сопротивление и заставлять людей делать то, чего они не стали бы делать при других обстоятельствах»⁵.

Часто в определения власти включают понятия полномочий и влияния. Например, в приведенном выше описании власти использовано слово «влияние», один из первых теоретиков в этой области Честер Барнард определил власть как «неформальные пол­номочия», а многие современные социологии, занимающиеся организациями, опреде­ляют полномочия как «легитимную власть»⁶. Для понимания, что же такое власть, не­обходимо прояснить различия между этими понятиями.

Различия между властью, полномочиями и влиянием

В гл. 6 мотивационный фактор власти определяется как потребность манипулиро­вать другими и иметь над ними превосходство. Экстраполируя это определение потреб­ности во власти, можно определить саму власть как способность заставить индивида или группу сделать что-либо — заставить человека или группу каким-то образом изме­ниться. Человек, обладающий властью, может манипулировать другими и изменять их. Такое определение власти отделяет ее от полномочий {authority) и влияния.

Полномочия легитимизируют власть и, таким образом, являются ее источником. Полномочия — это право манипулировать другими и изменять их. Власть не обязатель­но должна быть легитимной. Помимо этого, необходимо различать классическую бю­рократическую концепцию полномочий, идущих сверху вниз, от концепции полномо­чий Барнарда, направленных снизу вверх и основанных на признании. В частности, Барнард определял полномочия как «характер (порядок) коммуникаций в формальной организации, на основании которого они принимаются «членом» организации или тем, кто вносит свой вклад в некое действие, как руководство к этому действию»⁷.

Такую теорию принятия полномочий легко отделить от власти. Гриме отмечает: «Пол­номочия делают легитимными стремление или достижение коллективных целей, свя­занных с групповым консенсусом. Власть, напротив, преследует индивидуальные или частные цели, связанные с подчинением группы»*.

Влияние обычно рассматривается как понятие более широкое, чем власть. Оно вклю­чает способность изменять других людей различными способами, например влияя на удовлетворенность и эффективность деятельности. Влияние теснее, чем власть, связа-

Глава 12. Власть и политика

но с лидерством, но очевидно, что с процессом осуществления лидерства связаны оба эти понятия. Таким образом, полномочия отличаются от власти благодаря легитимнос­ти и признанию; влияние же шире, чем власть, однако концептуально эти понятия на­столько близки, что могут использоваться как взаимозаменяемые.

Все вышесказанное позволяет сделать вывод, что операционального определения власти не существует, и эта неопределенность — основная причина того, что в прошлом при изучении организационного поведения понятие власти игнорировалось. Тем не менее исследование власти может в значительной степени способствовать пониманию орга­низационного поведения, особенно если его связать с нарастающим интересом к орга­низационной политике.

Классификации власти

Все разговоры о власти обычно начинаются, а иногда и заканчиваются пятью типами источников власти, выделенными социальными психологами Джоном Френчем и Берт­рамом Рэйвеном⁹. Описание и анализ этих пяти типов власти (основанная на вознаграж­дении, основанная на принуждении, легитимная, референтная, экспертная) служат не­обходимым основанием и отправным пунктом для всей главы. Большинство примеров и методов применения в организационном поведении восходят к этим пяти типам власти.

Власть, основанная на вознаграждении. Этот источник власти зависит от того, есть ли у человека возможность и ресурсы, которые он может использовать для поощрения других. Кроме того, объект применения власти должен ценить это вознаграждение. Менеджеры в организациях располагают широким выбором поощрений: повышение жалованья, продвижение по службе, привлекательные назначения, повышение ответ­ственности, новое оборудование, похвала, обратная связь и признание. В терминах опе-рантного научения это означает, что у менеджеров есть власть осуществлять положи­тельное подкрепление. Пользуясь терминами мотивационной теории ожидания, мож­но сказать, что один человек располагает властью обеспечивать положительную валент­ность, а другой — воспринимает эту его способность.

Для того чтобы полнее понять этот источник власти, следует иметь в виду, что клю­чевой фигурой является именно тот, над кем осуществляется власть. Если менеджеры предлагают своим подчиненным то, что, по их мнению, является поощрением (напри­мер, повышение в должности с увеличением ответственности), а подчиненные этого не ценят (например, не чувствуют себя в безопасности или имеют семейные обязательст­ва, которые для них важнее продвижения по службе), значит в действительности у ме­неджера нет власти, основанной на вознаграждении. Точно так же менеджеры могут не осознавать, что они поощряют подчиненных (когда терпеливо выслушивают постоян­но жалующихся), между тем подчиненные воспринимают это именно как поощрение (менеджеры уделяют им внимание, выслушивая жалобы). В таком случае менеджер об­ладает данным типом власти. Менеджер также может не иметь реальной возможности поощрять (он может сказать, что будет способствовать служебному продвижению со­трудников благодаря своему влиянию на высшее руководство, но на самом деле это не так), но пока люди думают, что у него такая возможность есть, он действительно обла­дает властью, основанной на вознаграждении.

Власть, основанная на принуждении. Источник такой власти — страх. Человек, наде­ленный властью, основанной на принуждении, имеет возможность налагать наказания • на другого человека или, по крайней мере, угрожать так, что тот верит в возможность наказания или нежелательного для него результата. Именно эта форма власти послу-

ЧАСТЬ III. ДИНАМИКА ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

жила причиной появления отрицательной коннотации, которую многие связывают с понятием власти. В организациях менеджеры часто наделены властью, основанной на принуждении, поскольку они могут увольнять, понижать в должности или сокращать жалованье, хотя закон и профсоюзы частично ограничивают эту власть. Кроме того, менеджмент может прямо или косвенно угрожать работникам возможным наказанием. В терминах оперантного научения это означает, что человек имеет власть привлекать провинившегося к ответственности или давать негативное подкрепление (прекращать действие наказания, что является формой негативного контроля). Если пользоваться языком мотивационной теории ожидания, можно сформулировать вывод: власть осно­вана на ожидании людей, что они будут наказаны, если не подчинятся воле лица, наде­ленного властью. Например, люди боятся, что их накажут, если они не будут следовать правилам, директивам или политике организации. По-видимому, именно этот страх за­ставляет людей приходить в офис вовремя и изображать усердную работу, когда мимо проходит начальник. Другими словами, многое в организационном поведении можно легко объяснить, если воспользоваться представлением о власти, основанной на при­нуждении, а не на вознаграждении.

Легитимная власть. Этот тип власти, выделенный Френчем и Рэйвеном, исходит из интернализованных ценностей людей, которые передают легитимное право управлять ими одному человеку. Эти люди чувствуют себя обязанными признавать данную власть. Она почти идентична полномочиям и тесно связана с властью, основанной на вознаг­раждении и принуждении, поскольку человек, обладающий легитимной властью, име­ет право и поощрять, и наказывать. Однако легитимная власть, в отличие от рассмот­ренных выше двух типов власти, зависит не столько от характера отношений с другими людьми, сколько от статуса, которым обладает человек, наделенный властью, или роли, которую он играет. Например, человек обладает легитимностью благодаря званию (ка­питан или исполнительный вице-президент) или статусу (старший в семье или долж­ностное лицо в корпорации), а не вследствие своих личных качеств или влияния на окружающих.

Легитимная власть имеет три основных источника. Во-первых, легитимность опре­деляют доминирующие культурные ценности общества, организации или группы. На­пример, в некоторых обществах чем старше становится человек, тем большую легитим­ную власть он приобретает. То же самое может относиться к определенным физичес­ким характеристикам, полу и роду занятий. В организациях менеджеры обычно обла­дают легитимной властью потому, что работники верят в ценность законов о частной собственности и в иерархию, где занимающие более высокое положение имеют власть над теми, чье положение ниже. Это распространяется и на определенные функциональ­ные должности в организациях. Примером последнего могут служить инженеры, дея­тельность которых легитимна в производственном отделе, в то время как бухгалтер об­ладает легитимностью в финансовых вопросах. Ценности, преобладающие внутри од-' ной определенной группы, также определяют легитимность. Например, в уличной шайке легитимностью будет обладать самый жестокий, а в рабочей группе легитимностью мо­жет быть наделен профсоюзный руководитель.

Во-вторых, легитимную власть можно получить благодаря общепризнанной соци­альной структуре. В некоторых обществах есть признанный правящий класс. Но в ор­ганизации или в семье также может существовать признанная социальная структура, дающая легитимную власть. Например, когда рабочие нанимаются в компанию, они в то же время признают иерархическую структуру и наделяют своих руководителей леги­тимной властью.

Глава 12. Власть и политика

Третий способ получения легитимной власти реализуется тогда, когда некто стано­вится агентом или представителем влиятельного лица или группы. Примерами облада­телей такого типа легитимной власти являются избранные должностные лица, предсе­датель комитета, член совета директоров корпорации, представитель профсоюза или комитета управляющих.

Каждая из этих форм легитимной власти порождает обязательство признавать ее и подчиняться ей. Однако на практике часто возникают проблемы, сложности и разно­гласия по поводу уровня и диапазона такой власти. Рассмотрим следующие примеры.

Руководитель может справедливо ожидать от служащего, что он будет много и усердно трудиться; но может ли он заставлять служащего шпионить за конкурентами, прово­дить выходные вне дома, присоединиться к группе, выполняющей сверхурочную работу? Тренер может обоснованно ожидать, что игроки будут играть в данную игру; но может ли он определять их образ жизни вне спорта? Боевой офицер может по праву ожидать, что его люди пойдут по приказу в атаку; но может ли он заставлять их казнить граж­данских лиц, которых считает шпионами? Врач может справедливо ожидать, что мед­сестра будет посещать больных или присутствовать при вскрытии; но может ли он при­казать ей ассистировать при аборте против ее воли?^]0

Эти спорные вопросы задают себе многие люди в современном обществе, что гово­рит о размывании традиционного понятия легитимности. Такая неопределенность ука­зывает на сложную природу власти.

Референтная власть. Этот тип власти возник из-за желания некоторых людей, чтобы их отождествляли с лицом, в руках которого находится власть. Они хотят, чтобы их имя ассоциировалось (идентифицировалось) с влиятельной фигурой, не взирая на послед­ствия. Другие же наделяют человека властью потому, что он привлекателен и обладает необходимыми ресурсами или личными качествами.

Рекламодатели пользуются преимуществами такого типа власти, когда привлекают знаменитостей, например звезд кино или спортсменов, для рекламы. Покупатели иден­тифицируют себя с этими знаменитыми людьми (находя их привлекательными) и на­деляют их властью советовать, что именно покупать. Например, обзор соответствую­щих исследований показал, что аргументы, особенно эмоциональные, более эффектив­ны, когда они исходят от красивых людей".

Временной аспект весьма существен в рекомендательной рекламе, основанной на референтной власти. Реклама задействует только тех профессиональных спортсменов, которые играют в данном сезоне (например, бейсболисты — летом и ранней осенью, футболисты — осенью и в начале зимы, а баскетболисты — зимой и в начале весны), потому что в это время они находятся на виду, публика интересуется ими и, следова­тельно, они имеют референтную власть. Исключение составляет горстка суперзвезд (например, Джорж Форман, Майкл Джордан, Джо Монтана и Мэджик Джонсон), ко­торые годами сохраняют свою референтную власть, даже после того, как они покидают большой спорт.

Применительно к организациям референтная власть значительно отличается от других описанных выше типов власти. Например, менеджеры, обладающие референтной вла­стью, должны быть привлекательны для подчиненных, чтобы последние хотели иден­тифицировать себя с ними, независимо оттого, будет ли у менеджера впоследствии воз­можность поощрять и наказывать или будет ли он обладать легитимностью. Другими словами, менеджер, наделенный референтной властью, должен быть лично привлека­телен для подчиненных.

ЧАСТЬ III. ДИНАМИКА ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

Экспертная власть. Последний источник власти, описанный Френчем и Рэйвеном, зависит от того, насколько другие ценят опыт и знания, которыми обладает претендент на власть. Считается, что эксперты имеют знания и разбираются только в определен­ной узкой области. Все источники власти зависят от ее восприятия лицом, на которого она направлена, однако экспертная власть зависит от этого в еше большей степени, чем остальные. В частности, человек, являющийся объектом экспертной власти, должен чувствовать, что ее носитель заслуживает доверия, надежен и релевантен; иначе власт­ные полномочия не будут переданы эксперту.

Доверие формируется под влиянием убедительных фактов; это значит, что человек должен действительно разбираться в том, о чем говорит, и уметь продемонстрировать наглядные доказательства своих знаний. Например, если пользующийся большим ус­пехом футбольный тренер советует начинающему игроку, как проводить тот или иной прием, его будут внимательно слушать, т.е. наделят экспертной властью. В данном слу­чае тренер обладает экспертной властью потому, что он много знает о футболе. Досто­верность его слов подтверждает то, что в прошлом он был знаменитым игроком и тре­нировал команды, ставшие чемпионами. Если бы этот тренер стал советовать, как иг­рать в баскетбол или руководить корпорацией, ему бы не доверяли и, таким образом, у него не было бы экспертной власти. Однако для страстных поклонников футбола или игроков этот тренер может иметь и референтную власть по общим вопросам (являясь для них очень притягательной фигурой), на них повлияет все, что он скажет по любому поводу — будь то баскетбол или управление корпорацией.

В организациях специалисты имеют экспертную власть в своей узкой области, но не за ее пределами. Например, инженер имеет экспертную власть в вопросах производст­ва, но не в подборе персонала и не в области связей с общественностью. То же относит­ся и к другим экспертам, таким, как специалисты по компьютерам и бухгалтеры. На­пример, в небольшом офисе специалист по компьютерам может оказаться единствен­ным, кто реально разбирается в компьютерах и их эксплуатации; эти знания дают ему значительную власть.

Как уже отмечалось, экспертная власть в высокой степени селективна, и ее носи­тель должен не только вызывать доверие, но быть надежным и соответствовать занима­емой должности. Надежность означает, что он должен иметь репутацию честного и пря­мого человека. Если рассматривать политических деятелей, то связанные с ними скан­далы понижают их экспертную власть в глазах избирателей. Кроме обладания доверием и надежностью, чтобы иметь экспертную власть, человек должен соответствовать долж­ности и приносить пользу. Обратимся к предыдущему примеру: если футбольный тре­нер будет давать советы по международным вопросам, это не будет релевантно и не при­несет пользу, а значит, у него не будет экспертной власти.

Очевидно, что экспертная власть — самая слабая, но менеджеры, и особенно функ­циональные специалисты, которым редко бывают доступны другие источники власти, часто полагаются на свои знания как на единственный источник власти. По мере того как организации становятся все более технически сложными и специализированными, экспертная власть их членов на всех уровнях становится более значимой. В некоторых компаниях это нашло отражение в том факте, что низовые сотрудники, обладающие экспертной властью, привлекаются к принятию решений высшего уровня. Например, президент одной фирмы, ведущей бизнес в области высоких технологий, заявил: «Чем быстрее изменяется ноу-хау, от которого зависит бизнес, тем больше расхождение меж­ду знаниями человека и его положением во властной иерархии. Поскольку наш бизнес зависит от передовых технологий, мы объединили тех, кто обладает «властью знаний»,

Глава 12. Власть и политика

и тех, кто обладает властью по статусу; таким образом, они вместе принимают реше­ния, которые определяют нашу деятельность на последующие годы»¹². Некоторые ор­ганизации используют экспертную власть в конкурентной борьбе. Пример из междуна­родной практики «По накатанному пути» показывает, как огромное российское турис­тическое агентство «Интурист» пытается удержаться в конкурентной борьбе с помо­щью опыта, а не компетентности.

Необходимо помнить, что Френч и Рэйвен признавали возможность существования и других источников власти. Например, некоторые социологи, занимающиеся органи­зациями, такие, как Крозье", считают источником власти взаимозависимость заданий (когда двое или более членов организации зависят друг от друга). Примером можетбыть руководитель, который имеет над подчиненным легитимную власть, но поскольку он должен полагаться на последнего, будучи заинтересован в правильном и своевремен­ном выполнении работы, то и у подчиненного есть власть над руководителем¹⁴. Имеют­ся данные исследований, которые показывают, что подчиненные при таких взаимоза­висимых отношениях с начальником получают больше прибавок к жалованью¹⁵. Френч и Рэйвен также подчеркивают взаимозависимость источников власти (например, ис­пользование менеджером власти, основанной на принуждении, может снизить его ре­ферентную власть), и тот факт, что один и тот же человек может обладать различными типами власти в различных условиях и в разное время. Последнее обстоятельство при­вело к созданию ситуационных моделей власти в организациях.

Ситуационные подходы к власти

Как и в других областях организационного поведения и менеджмента, при изучении власти начинают использовать ситуационные подходы. Пфеффер, например, утверж­дает, что власть приходит к людям, которые просто оказываются на «правильном» мес­те. Для менеджера в организации он называет «правильным» такое место или положе­ние, где тот имеет:

1. Контроль над ресурсами, такими, как бюджет, материальная база и должности, которые могут быть использованы для создания и поддержки союзников и сто­ронников.

2. Контроль над информацией или неограниченный доступ к ней: о деятельности организации, о предпочтениях и суждениях других, о текущих событиях и их уча­стниках.

3. Формальные полномочия¹⁶.

Проведены исследования¹⁷, подтверждающие эти глубокие наблюдения. Кроме того, некоторые исследования обнаружили факты, которые ведут к следующим заключени­ям, связанным с ситуацией, в которой используется власть.

1. Чем выше профессиональная ориентация членов группы, тем больше относительная сила референтной власти, под влиянием которой они находятся.

2. Чем меньше сил готовы отдать и чем меньше интереса готовы проявить к кон­кретному заданию участники более высокого уровня, тем скорее участники низ­шего уровня получат власть, необходимую для выполнения задания¹⁸.

Кроме этих общих ситуационных наблюдений растет признание опосредующего воздействия, которое на восприятие власти оказывает контроль за стратегическими ситуационными факторами, такими, как организационная взаимозависимость, степень контроля одного отдела за стратегическими операциями других отделов¹⁹ или роль форм поведения, связанных с влиянием на других²⁰. Помимо этого, особенности объектов

ЧАСТЬ III. ДИНАМИКА ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

Дата добавления: 2015-07-11