Отношение к труду

При вышеописанном подходе понятие «отношение к труду» ближе всего по своему смыслу к ролевому аспекту мотивации труда, а в историческом плане — к ролевому этапу мотивации. При этом тип личности работника выступает важным фактором, субъективным обстоятельством, обусловливающим действенность и адекватность как систем мотивирования, Так и стимулирования труда.⁹

Трудовые отношения охватывают индивидуальных и групповых социальных субъектов в связи с трудовыми процессами. Речь идет о полном комплексе субъек­тов, придающих трудовому процессу социальное качество. Это прежде всего сами индивидуальные и коллективные работники, осуществляющие труд; менеджеры и специалисты, организующие труд и управляющие им; работодатели, обеспечиваю­щие рыночное обращение труда, его факторов и результатов. К ним относятся госу­дарственные органы, социальные институты, осуществляющие нормативное урегу-

лирование интересов работников и работодателей. Важными субъектами выступа­ют ассоциации работодателей и профессиональные союзы, международные органи­зации, участвующие в регулировании трудовых отношений.. Эти отношения закрепляются в формальных и неформальных структурах. Фор­мальные — фиксированы в конституционных нормах, нормах гражданского и трудо­вого права, уставах государственных органов, регулирующих рынок труда и тру­довые процессы. Это — трехсторонние соглашения, различные международные соглашения и т. п. Данные формальные структуры проявляются через соответствую­щие роли, имеющие юридическое определение. Имеются в виду роли работодателя, предпринимателя, фермера, акционера. А также коллектива, работника наемного труда, рабочего, специалиста, служащего, безработного и т. д. Если учесть роли ра­ботников, обусловленные технико-технологическими особенностями производства, то список расширится до 2-3 десятков тысяч профессиональных ролей, описанных тарифно-квалификационными справочниками. Все они имеют специальный фор­мализованный смысл.

Особняком стоят неформальные роли работников, выступающие важнейшими «естественными» регуляторами поведения людей как основы их личностной само­оценки. Такая самооценка, как и оценка «других», закреплена в фольклоре и состав­ляет регуляторный фундамент культуры. Это основа для самоуважения или, наобо­рот, ощущения дискриминации. Через эти роли люди воспринимают ту «итоговую» оценку, которую они выносят себе и своему месту в обществе. Сильный психологи­чески негативный заряд для лиц наемного труда несут роли «подневольных» — «мы для нанимателя — рабочие лошади (стадо, прислуга, слепое орудие, трудяги и т. п.)». Нейтральная оценка закреплена за ролевой самооценкой — «собственник рабочей силы», «трудоголик», «товар-рабочая сила». Большой положительный заряд не­сет присвоение ролей «труженика», «сотрудника», «социального партнера», «хо­зяина».

Эти роли составляют ценностное ядро эмоциональной жизни людей. Они носят всеобщий и публичный характер, а потому составляют внутренний каркас повсе­дневной жизни людей. Они являются основой механизма социальных притязаний, поощрения или взаимонаказания, а также самонаказания. В данных оценках зало­жен импульс и программа к действию.

Роли такого типа — это интегральные фокусированные оценки как конкретного ситуативного «положения» человека, так и интегральной оценки его жизни в целом. Например — «победитель» или «побежденный», «достойный» или «утративший достоинство».¹⁰ Такие оценки являются социально драматизированными и личнос-тно драматизирующими.¹¹

В этом смысле общественное сознание, как и сознание каждого человека, имеет два динамически сбалансированных слоя, впрочем, как и поведение людей. Первый слой ближе к официальному, культурно принятому, ориентирующему на идеал альтруизма, на практике недостижимый. Однако стремление к нему декларирует­ся. Второй слой — рыночная система оценок, где индивидуализм, рыночный эго­изм — принятый и естественный стандарт. В этом слое человек выносит другим людям и себе жесткие рыночные оценки. Этот слой сознания не принято прояв­лять в ситуациях обычного формализованного, тактичного взаимодействия лю­дей. Он выступает лшдь областью подразумеваемых реальностей, параллельной шкалой беспощадно прямолинейных оценок, которую нужно учитывать. Человек

обычно стремится максимизировать успешность своего поведения по возможности •
одновременно в обеих шкалах оценки.;

В этом заключается серьезная методологическая и этическая трудность. В офи-: циальных трехсторонних переговорах используется соответствующая лексика «альтруистического» социального согласия. Но всегда подразумевается наличие потенциальной опасности изменения стратегии партнера и его потенциальной «за- '• хватнической» экспансии. Она-то и выступает основным ориентиром совершаемых •, трансакций. Только те предложения в переговорах имеют праксеологический смысл, которые согласуются со скрытой, тактично не предъявляемой логикой защиты от подразумевающейся возможной экспансии контрагента, Логикой поэтапного усиле­ния своих собственных позиций.¹²

Такой подход позволяет уточнить дополнительный специфический смысл поня­тия «отношение к труду». Оно связано с представлениями о характере влияния на «потребительную стоимость» конкретной трудовой роли человека, занимающегося данным трудом. Если занятие конкретным видом труда повышает «потребительную стоимость» человека, его ценность в глазах других (как потенциальных или реаль­ных «потребителей» в рамках некоего специфического рынка значимостей челове­ческих личностей), отношение к такому труду оказывается положительным (он «возвышает»). Если же занятие данным видом труда стигматизирует человека в глазах других, наносит ущерб его репутации, то отношение отрицательное (такой труд «унижает»).

Это обстоятельство поясняет, почему ближе всего к понятию «отношение к тру­
ду» термин «ролевая самоидентификация» работника, детерминированная его по­
ложением в трудовом процессе. То, что человек в совокупном труде закреплен аа
конкретным видом деятельности, почти автоматически предопределяет его соци­
альное положение, социальную «потребительную стоимость» и, соответственно, его
социальную самооценку. Конечно, человек не автоматически воспринимает обще­
ственную оценку себя (оценку глазами других), делая ее самооценкой. Он может
ценить себя по другим шкалам. Однако такая «свобода» самооценки имеет ограни­
ченный характер. Она не может оказаться произволом человека. Так или иначе, он
вынужден «выставить себе оценку». Эта оценка имеет характер ролевого самооп­
ределения, вынужденного отказа от свободы анонимности, предъявления себя на
рынок «потребительных стоимостей». Конечно, человек хотел бы сам назначить
себе цену...,

По названной причине «отношение к труду» — это не монотонно изменяющаяся характеристика. Личность человека — динамичная система, способная делать от­ношение к труду инструментом для коммуникации, подобно тому, как отношение к конкретному человеку может выступать средством воздействия на него. Субъект в значительной мере может регулировать свое отношение к другому человеку. Он способен выбирать, как выгоднее относиться к своему контрагенту: поддерживать его позитивным отношением или, наоборот, отвергать, формируя негативное от­ношение. При этом зачастую человек отдает себе отчет в том, что он формирует свою оценку вопреки «объективной», которую он сам сформировал бы в другой ситуации, когда имел бы возможность действовать не предвзято. «Право» на пред­взятую оценку человек склонен считать атрибутом свободной воли. К. Г. Юнг под­черкивает: «Человек!, несмотря на всю скованность каузальной цепочкой, облада­ет, тем не менее, чувством свободы, которое идентично автономии сознания...

Существование самосознания имеет смысл лишь в том случае, если оно свободно и автономно».¹³

Свое «отношение к труду» человек в некотором диапазоне способен изменять сознательно, реализуя разные альтернативы выбора. Он может менять не только от­ношение к контрагенту, но и к самому себе в ролевой ситуации торга, как средство давления и обеспечения успешности рыночного поведения. Через способность от­чуждаться от конкретного контрагента или идентифицироваться с ним, принимать и защищать конкретное социальное окружение или отвергать проявляется возмож­ность рыночного поведения.

Конечно, диапазон возможностей человека субъективно ограничен психологи­ческой саморегуляцией, силой и развитостью личности. Объективно же такие воз­можности связаны интенсивностью конкуренции между претендентами на данный вид труда.

По отношению к труду уместно говорить о своеобразном социальном рыночном соглашении. Это сделка о согласии работника на конкретных условиях включиться в труд, принять на себя ответственность за такую психологическую саморегуляцию, в результате которой он существенно идентифицирует себя с данным трудом. Ра­ботник как бы обязуется уладить диалог с самим собой, чтобы труд оказался не в тягость. Важно, чтобы такой труд являлся для работника «спортивно» азартным и стал предметом личностного самоутверждения.¹⁴ В этом заключается особенность современной позиции европейской культуры труда: работник в рамках конкрет­ных известных условий должен сам мотивироваться к труду. Участие работода­теля и менеджеров заключается лишь в обозначении «понимающего» согласия с достигнутой самим работником мотивацией (если она носит конструктивный ха­рактер). Менеджмент берет на себя лишь задачу понимания мотивации работника, обозначения своего понимания и намерений учитывать такую мотивацию и со­действовать ей.

У подобной сделки есть и оборотная сторона. Если работник склонен воспользо­ваться рыночным шансом д ля получения более выгодных условий найма, он может целенаправленно и сознательно поддерживать в себе негативное отношение к пред­лагаемому ему конкретному труду, к рабочему месту до тех пор, пока его условия не буду приняты. Он также может поддерживать в своем сознании негативную мотива­цию к данному конкретному труду.

Внутренне психологические ролевые, по выражению К. Г. Юнга, «архетипиче-ские» определения работников являются общезначимыми и составляют фундамен­тальное содержание сознания каждого человека. Они безусловно узнаваемы, однако, поскольку принадлежат репрессируемой «площадной» культуре, для «легализации» их в научных текстах недостаточно ссылки на простую очевидность или здравый смысл. Для привлечения их в состав научного текста требуется специальная проце­дура исследовательской объективации. Часто употребляемой процедурой такого типа выступает контент-анализ публикаций, проявляющих и использующих со­держание активной лексики (в том числе жаргонной) субъектов исследуемых процессов.

Проведение такого контент-анализа позволило выделить общеупотребительные наименования социальных ролей, с помощью которых наемные работники способны квалифицировать свои собственные роли и роли других членов персонала. Как отме­чалось выше, к числу наиболее негативных и избегаемых ролей относятся: «рабочий

скот», «рабы», «холопы», «лохи». Относительно нейтральные роли — «наемники», «трудяги», «трудоголики». Явно положительную оценку, как труднодостижимый идеал, имеют роли: «хозяева положения», «партнеры», «команда». Исключение си­нонимических ролей и расположение их в логические шкалы (от избегаемых — к предпочитаемым) позволяет получить «ролевые ряды» для оценок значимых аспек­тов трудовых отношений:

* по уровню социального суверенитета, делегированного работодателем (вин-тик-подневольный-наемник-сотрудник-партнер);

* по уровню социального статуса (отверженный-аутсайдер-етатист-состоя-тельный-респектабельный-элита);

* по уровню доходов (нищий-бедный-обеспеченный-благополучный-бога­тый);

* по социальной компетентности (лох-человек толпы-человек «с понятием»-

знаток); Ф по степени зависимости-независимости от нанимателя (лакей-пособник-

соглашатель-самостоятельный-боец-лидер).

Дата добавления: 2015-10-24