Особенности современной мотивации труда

Концептуальный недостаток большей части современной российской экономичес­кой литературы заключается в упрощенности и однобокости в восприятии и интер­претации человека как субъекта экономических и трудовых отношений.⁴ Человек — это чрезвычайно сложно организованная и изменчивая система. Нынешний подход к ней способен усмотреть только наиболее «незыблемый» фундамент_г«невольни-ком» которого является человек и его непреложные «базисные потребности». В них-то и заключена детерминированность поведения, переживаемая и осознаваемая им, как источник несвободы, заложницей которой является сама личность. Именно ба­зисные потребности человека могут выступить «сферой» его зависимости от субъек­та, который сможет поставить их реализацию под свой прямой или косвенный кон­троль. В этом отношении «человек экономический» действительно объектен. Ведь он способен утратить субъектность перед лицом «экономически» более могуще­ственного субъекта. В таких экономических условиях и основанных на них трудо­вых отношениях никакое дополнительное мотивирование труда не нужно. Здесь спо­собность сознания человека к рефлексии оказывается излишней. Все равно субъекты трудовых отношений ничего не могут изменить. При этом вместо стимулирования работодатель в отношениях с работниками вполне может обойтись принуждением. Тогда вся инфраструктура экономических, трудовых отношений может быть сведе­на к механизмам, с помощью которых работодатели прямо или косвенно максими­зируют зависимость работников от своей воли.

В прямом контрасте с этим наиболее современная, по-настоящему эффективная мотивация трудового поведения основана на рефлексивном отношении работника к себе и своим контрагентам. Говоря условно, сущность современной мотивации труда заключается в целенаправленном изменении того, как работник расценивает нанимателя, отношения между собой и нанимателем, наконец, самого себя — в связи с осознанием вышеназванного.²

Это существенно меняет сам вопрос — какой субъект (субъекты) ответствен за возобладавшую мотивацию? Традиционный ответ однозначен: возобладавшую мо­тивацию формируют менеджеры. Нередко это дополняется: сами работники несут даже большую, чем менеджеры, часть ответственности за свою мотивацию.

Однако такие ответы не являются исчерпывающими. Поскольку мотивирова­ние — это рефлексивное отношение, в круг инициативных субъектов, вольно или невольно несущих ответственность за трудовую мотивацию, неизбежно вовлекает-

ся широкий круг властных структур, инстанций, общественных организаций, спо­собных воздействовать на мотивационньш потенциал населения. Это — федераль­ные и региональные власти. Также органы местного самоуправления, союзы пред} принимателей, профсоюзы, МОТ, структуры социального диалога, структуры трехсторонних соглашений. Можно прибавить ассоциации юристов, церковь и т. д.

Человек как субъект отношений может действовать в направлении активного их изменения, изменяет свою позицию относительно них. Следовательно, трудовые отношения приобретают смысл качественного самоопределения человека как субъекта — их творца и преобразователя.³ Трудовые отношения рефлексивны. В этом качестве они ролевые, точнее, социально-ролевые. Работник рефлектирует относительно своей позиции, регулярно задается вопросом — в какую роль он по­ставлен контрагентами по трудовым отношениям, в какой роли он оказался и согла­сится ли с предложенными ролями? В зависимости от существенности различий вариантов ответов на эти вопросы столь же значимыми будут различия в типах его мотивации к конкретному труду.

На примере переломного для развития отечественной экономики 1989 года мож­но удостовериться, что основным двигателем трансформации выступило стремле­ние людей найти новые, более достойные для себя роли в трудовых, экономических отношениях, в жизни страны — роли хозяев своей судьбы и карьеры, своих способ­ностей, своих предприятий, условий своей жизни. Это было стремление предста­вителей различных социальных групп избавиться от роли заложников утопий, ока­завшихся несостоятельными; от инфантильных ролей солдат трудовой армии, самоотверженных энтузиастов и т. п. Ныне потребность в трансформации структу­ры социальных ролей, присвоении более адекватных и зрелых из них, выступила импульсом мотивации участия населения в радикальных экономических реформах.

Вместе с тем выяснилось, что на пути к востребованной ролевой трансформации возникли определенные препятствия. Вместо ожидавшейся, сознательно конструи­руемой смены ролей, повышающей рациональность, социальную справедливость и партнерство, трансформация привела к более сложным и неоднородным переменам. На их фоне произошли частично непредвиденные негативные социально-ролевые изменения, включая криминализацию экономической жизни.⁴

Поскольку социально-ролевая интегрированность населения страны снизилась; ослабла и идентифицированность наемных работников с ценностями социально-экономической системы. Слабеет готовность населения поддерживать обществен­ное целое, «трудовую» и военную армии. Это проявляется в зафиксированном рос­сийской индустриальной социологией падении мотивации труда.

Реализовавшиеся трансформации структуры социальных ролей экономических субъектов каждый раз оказываются существенно отличающимися от тех, которые выступали их «социальным заказом», что весьма симптоматично. Сегодня у соци­альных субъектов все еще отсутствует действенный механизм контроля процессов ролевой трансформации, целенаправленного формирования желаемых ролей. Без такого механизма все опять будет срываться в неуправляемую стихию. В итоге ут­вердившиеся роли людей «окажутся» осмысляемыми лишь «задним числом», когда мало что можно изменить. Соответственно, для представителей наемного труда сно­ва «подтверждаются» представления, знакомые из недавней политграмоты; более активные социальные субъекты всегда используют их как инструмент, манипулиру­ют ими, навязывают роли помимо социального диалога.

Такое положение вещей целесообразно изменить, тем более что современные информационные, организационные, социотехнические средства вполне позволяют взаимодействующим социальным субъектам «заказывать» себе и партнерам наибо­лее адекватные роли до начала событий.⁵ Теперь условия, позволяют людям, соци­альным группам формировать и присваивать новые роли себе и партнерам в порядке «социального проектирования».⁶ Освоение этих возможностей, создание механиз­ма социально-партнерского диалога как раз и способно выступить наиболее эффек­тивным двигателем мотивирования эффективного трудового поведения. В этом за­ключается принцип поддержки и регулирования мотивационных процессов в сфере труда.

В названном контексте можно по-новому определить суть мотивации труда и мотивационных процессов. Их поддержка и регулирование — многоуровневый про­цесс целенаправленного формирования и развития социального диалога между предпринимателями, наемными работниками, государственными органами, обеспе­чивающий возрастание доверия, делегирования и принятия ответственной зависи­мости между участниками трудовых отношений. Сутью этого процесса является возрастание согласованности интересов различных социальных групп, расширение зоны сознательно достигнутого социального компромисса.

С точки зрения необходимости теоретически адекватно распознавать уровни мотивационных процессов, важно учитывать, что под эту категорию подпадают как мотивация трудового поведения на конкретном рабочем месте, так и неспецифичес­кие воздействия на население окружающей его социальной и культурной среды, ориентирующие его на социальную ценность труда. Чтобы устранить названную неопределенность, в работе предложено теоретически различать две формы мотива­ции — к конкретному труду и базовую — к труду как специфической форме социаль­ной деятельности. '

Термин «мотивационный процесс» подчеркивает, что мотивация достигается не прямым, диктующим воздействием, а косвенным — диалоговым. Приглашение к диалогу всегда повышает мотивацию человека к конструктивной деятельности. Оно всегда способствует личностному раскрепощению.⁷

Таким образом, создание механизма регулирования мотивационных процессов потребует институционального оформления деятельности по интенсификации и со­держательному обогащению социального диалога между субъектами трудовых от­ношений, целенаправленному созданию условий для него.

Под содержательным обогащением социального диалога субъектов трудовых от­ношений целесообразно подимать расширение структуры предметов, по поводу ко­торых осуществляется диалог, расширение сети проблем, по поводу которых дости­гаются соглашения. Важнейшей составной частью содержательного обогащения социального диалога субъектов трудовых отношений является включение в состав предметов, по поводу которых достигаются трехсторонние соглашения, особого предмета — структуры социальных ролей участников трудовых отношений. Если такая структура становится более благоприятной, то возрастают и основания для социального партнерства, как в рамках трудовых отношений, так и в более широком социальном контексте. Если ролевая структура ухудшается, то схемы, защищающие интересы наемного труда, получают естественные основания для протеста.⁸

Организационное обогащение социального диалога — это расширение и интегра­ция многообразных коммуникативных сетей, как на уровне предприятий, организа-

ций, так и районов, отраслей, поселений, регионов, общества в целом. С их помощью субъекты Трудовых отношений получают возможность вести диалог, представляя в нем свои интересы. Одним из перспективных направлений, набирающих сегодня силу, выступают трипартистские структуры на федеральном уровне, уровне поселе­ний, отраслей, предприятий. Близким к названному направлению является разви­тие структур так называемого демократического диалога, о котором подробнее бу­дет сказано ниже.

Проектирование новых методов менеджмента, социотехник в сфере трудовых отношений традиционно является регулярно возобновляющимся процессом обнов­ления мотивации персонала фирм и предприятий. В нынешних условиях целесооб­разно этому потоку придать дополнительный смысл и форму — интерпретировать и направлять в русле задач совершенствования мотивационных процессов. Ориента­цию потока инноваций целесообразно сделать предметом социального диалога.

Конкретным примером инноваций такого типа выступает происходящее в насто­ящее время внедрение технологий «Российской премии качества», оценочные пока­затели которой более чем на 50 % имеют социальный характер. Это же относится к внедряемым сегодня командным методам работы с персоналом.

Когда организационное обогащение социального диалога рассматривается на уровне региона, поселения, то можно предложить внедрение перспективных форм организации.

1. Мониторинга трудовых отношений, отслеживающего динамику уровня мо­тивации труда занятого населения.

2. Общественной оценки эффективности деятельности комитета труда, и служб занятости.

3. Регулярного издания специальных бюллетеней, освещающих развитие тру­довых отношений и деятельность органов обеспечивающих их развитие. Со­здание специального телеканала, радиопрограммы для освещения этой про­блематики по типу «каналов диалога».

4. Целостной социально-информационной системы, обеспечивающей диалог субъектов заинтересованных в развитии трудовых отношений.

Дата добавления: 2015-10-24